時間：2022-04-12 21:37:47
導語：在競聘上崗方案的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
一、聘任原則
1、任人唯賢、德才兼備原則;
2、群眾公認、注重實績原則;
3、公開平等、競爭擇優原則;
4、逐級晉升原則和民主集中制原則。
二、聘任方法
采取個人自薦、群眾舉薦相結合的方法,競爭擇優,把樂意為師生服務、為崗位擔責、為領導分憂的優秀教師選拔到學校中層干部崗位,為促進學校內涵式發展提供組織保證。
三、聘任程序
1、制定方案。成立競聘工作領導小組,研究制定中層干部競聘上崗實施方案,經校委會研究討論通過后,報園林分局批準后實施。
2、宣傳發動。公示《園林一小中層干部競聘上崗實施方案》,宣傳競爭上崗的目的、意義,公布擬聘中層干部職務、職數、崗位職責及任職條件,嚴格遵循公開、公平、公正、競爭、擇優的原則,保證競聘工作的順利進行。
3、公開報名。有意參加競聘的教職工,需填寫中層干部競聘上崗自薦表(附表一)交辦公室。舉薦他人的,需同時有6人以上簽名推薦,并填寫中層干部競聘上崗推薦表(附表二)交辦公室。公開報名的截止期為20xx年8月22日。鼓勵符合條件的教職工參與競爭,一人可以同時報兩個崗位。原有中層干部可自行確定是否參加競聘,未報名參加者,視為自動放棄,其原任職務至新聘任的中層干部到位后自行解除。
4、資格審查。報名后,由競聘工作領導小組辦公室按照聘任條件負責資格審查,并報競聘工作領導小組研究確定候選人,并予以公示。
5、競聘測評。確定的候選人在教職工大會上進行競聘演說,抽簽決定順序。競聘演說主要是介紹本人的工作經歷及德能表現(業績和素質),介紹參加競爭上崗的想法以及上崗后工作的設想(時間不超過5分鐘),書面材料交競聘辦公室。演講結束后進行民主測評。
6、考察公示。根據競聘演說和測評結果,按擬聘任人數,擇優確定考察對象并于公示。充分聽取各方面的意見,無異議后辦理報批手續。
7、聘任履職。根據考評結果和公示反饋意見,研究確定擬聘人員。按干部管理權限辦理報批、聘用手續。校長向聘任人員頒發聘任書,并簽訂聘約。
四、崗位設置
學校行政機構設置擬調整為四室,即辦公室、政教室、教務室和總務室。具體崗位設置及職數如下:
辦公室主任1人、副主任1人,
政教室主任1人、副主任1人,
教務室主任1人、副主任1人,
總務室主任1人,副主任1人(幼兒園常務副園長)
大隊輔導員1人,。
五、競聘條件
1、基本條件
(1)政治立場堅定,組織觀念強,認真執行黨的教育方針,有較強的事業心和責任感,樂于吃苦,甘于奉獻,勤于工作,有較顯著的工作業績;
(2)工作積極主動,有較強的領導、組織協調能力和實際工作經驗,能結合實際創造性地開展工作。有較高的業務水平,是公認的教育教學骨干或服務骨干。具有競爭崗位所需要的專業管理知識和政策理論水平,具有一定的文字和口頭表達能力;
(3)堅持原則,顧全大局,作風正派,善于團結同志,在群眾中有較高威信,在維護學校穩定大局、促進學校各項事業發展中能夠恪盡職守,率先垂范。
2、職位條件
(1)辦公室具有較強的文字功底,組織能力、協調能力強,有良好的服務精神,能勝任繁重的工作、吃苦耐勞,樂于奉獻;
(2)政教處有班主任、政教工作經歷和經驗,能堅持原則,依法辦事,有較強的獨當一面及處理突發事件的能力;
(3)幼兒園有較強的政治理論水平及口頭表達能力,有較強的法律法規法制意識,有較強的思想教育水平和組織管理能力。
(4)教務處具有較強的課改意識、教科研能力及現代教育思想,工作熱情、細心、嚴謹,富有創新精神,對學校的教學、教研、教改具有一定的組織指導能力;
(5)總務處具有較強的服務意識,熟悉教育教學設備等校產管理和財務管理,能勝任繁重的工作,吃苦耐勞,無私奉獻。
六、組織領導
學校成立競聘工作領導小組
組長:周文利
成員:萬功平、王芳、汪書成、楊玉蓮、邵玉寶、李永平、李志剛
下設辦公室負責具體實施,黨總支副書記萬功平兼任辦公室主任。
七、具體安排
1、宣傳發動:20xx年8月22日前,公布有關政策、條件、程序和崗位職數。
2、公開報名:8月22日至25日,完成中層干部競聘上崗自薦表和中層干部競聘上崗舉薦表交辦公室。
3、資格審查:根據有關條件,領導工作小組對自薦和舉薦人員進行資格審查,確定正式候選人并予以公布。
4、競聘測評:8月26日召開教職工大會,正式候選人進行競聘演說。學校組織人員進行現場評分。成績以100分計算,按競聘小組測評和民主測評各占50%。述職結束后進行測評,確定考察人選。民主測評滿分為100分,占總成績的50%。民主(競聘領導小組)測評得分=(勝任票數1+基本勝任票數0.5)總有效票數100。
5、公示結果:8月27日,根據考評結果,按照崗位設置的需要,競聘領導小組研究確定后,將擬聘中層干部名單予以公示,無異議后報園林分局審定。
6、決定任用:8月31日,園林分局根據考評結果和公示反饋情況,制發文件,學校履行聘任手續,宣布任職情況。
［關鍵詞］企業；人力資源管理；改革
［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2010）52-0033-01
1 指導思想
內部改革不同于一般性的改革,既要符合現代人力資源管理的新思想、新觀念,又要結合企業現狀,實事求是。在這樣的前提下改革的指導思想可歸納為：堅持以人為本的管理理念,落實科學發展觀,按照企業經營方針,進一步解放思想、轉變經營觀念,創新管理思路,通過實施管理組織架構、分配制度、用工制度等一系列改革措施,達到優化管理體制、運行機制、組織架構和員工隊伍的目的,使員工隊伍的知識結構、專業結構、年齡結構明顯改善,形成權責清晰、信息通暢、監控有力、運轉高效的內部運行機制,全面提高集團和各下屬公司的整體管理品質和管理水平。
2 目 標
改革的目標是：全面實現企業戰略落實,理順管理體制、確定組織架構、開展“三定”(定職責、定機構、定編制)工作,完善薪酬體系,建立不同崗位人員多路徑發展、堅持業績導向、市場化的薪酬體系,規范和完善用工制度,推進全員勞動合同制,建立健全與內部改革相關的各項配套管理制度。
3 主要內容
改革工作應在評估現狀、梳理問題、理清思路的基礎上進行,具體包括以下五方面內容：
第一,理順管理體制,規范組織架構,完成“三定”(定職責、定機構、定編制)方案。確定新體制下的管理架構、職位體系和職務層級,規范崗位名稱,完善部門和崗位職能說明書。第二,薪酬方案設計,應在企業內、外部調研的基礎上,通過測算進行薪酬水平與結構方案設計,完善薪酬與業績考核掛鉤的辦法,并在此基礎上,形成綜合的薪酬管理辦法。第三,制定全員勞動合同管理辦法、制定競聘上崗工作流程。第四,組織崗位對接和薪酬對接工作。第五,建立和健全相應的規章制度。
4 具體實施流程
(1)明確戰略定位,理順管理體制。建立職責到位、崗位明確、分工合理、運行高效的管理架構。
(2)按照職能職責定位,從內部組織架構合理、人員分工明確、職責劃分清晰、工作任務標準化的要求出發,結合各單位的實際情況來推進工作,形成六項成果,在此基礎上完成“職責設置、機構設置和人員編制”方案。
(3)進行薪酬制度改革。通過深入調研,綜合考慮企業內外部情況,按市場化的要求,本著吸引人才、留住人才、培養人才、建設隊伍的發展要求設計薪酬分配體系,將管理、技術、學歷、專業、責任、崗位風險等要素一并納入該體系,按崗位定酬、按技術定酬、按任務定酬、按業績定酬,逐步實現重實績、重貢獻、重知識,向優秀人才傾斜的分配制度,明確總體的薪酬結構及相關發放管理的要求,規范薪酬制度及管理辦法。
(4)完善用工制度、制定競聘上崗工作流程。通過改革,建立人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降,優秀人才能夠脫穎而出,充滿生機和活力的用人機制。
①完善勞動用工制度。通過改革,進一步整理規范現有的用工形式,按照“合法、連續、穩妥、創新”的要求,對原勞動用工制度做進一步修改完善。此項工作要在員工競聘上崗工作啟動前完成并下發。
②做好競聘上崗的各項準備工作。參照行業經驗,結合改革單位實際情況制定競聘上崗和優先上崗辦法；制定競聘上崗工作流程,時間安排；準備競聘上崗試題及答案,并制定落聘人員安置、補償辦法及培訓計劃等。
(5)競聘上崗和改革對接工。作在完成上述幾個階段的工作內容后,要組織員工開展競聘上崗工作。這一階段的工作主要是根據崗位職責需要,堅持優勝劣汰、促進人才競爭的原則,實行競聘上崗。在此過程中要做好如下工作：
①成立競聘上崗評選小組、競聘公告。
②做好員工填報志愿、做好競聘資格審查工作。
③做好競聘答辯會準備、認真組織答辯會。
④進行篩選錄用,同時做好未上崗人員的安置工作。完成競聘上崗后,依據新的薪酬設計方案實現員工薪酬對接。
(6)總結完善。對競聘落選人員,采取個人選擇與組織安排相結合的方法合理分流、妥善安置；同時針對在實施“三定”方案中存在的問題,進一步總結完善,做好善后工作。同時,制定相關配套制度和措施：
①在落實“三定”方案后,重點要對內部工作流程和程序進一步規范化、標準化,對各項管理規定和工作標準進一步細化、完善。
②要進一步完善績效管理制度,建立有效的激勵和約束機制,研究將考核結果與繼續聘用合同、獎金以及工資晉升掛鉤的操作辦法。
5 重難點分析
5.1 改革方案科學合理是整個內部改革的重點
組織架構及機構設置直接取決于公司發展的戰略,要在充分的市場分析及行業對標之后才能梳理出更符合企業發展的內部架構及職責,進而制定出科學合理的編制及職位體系。
5.2 競聘上崗有序組織是改革推進的核心
一般情況下,屬于本企業原有正式編制范圍內的員工,才有基本資格參加競聘,公開招聘的崗位,可以接受本企業系統內部和社會上符合條件的候選人報名。
競聘上崗的核心環節是綜合面試答辯,一般按照從正職、副職再到一般管理崗位的基本順序進行,時間間隔一般在7~10天,以保證競聘高級崗位的內部落選人能有機會再競聘下一級崗位。演講內容,包括自我介紹、工作業績總結和到崗后工作計劃等,時間不超過30分鐘。答辯試題可采用結構化面試,也可采用非結構化或半結構化面試,一般情況下,個人自述10分鐘,回答結構化必答題10分鐘,現場評委自由提問10分鐘。
為保證競聘上崗工作總體程序的公平性,企業應盡快競聘上崗的結果,對候選人的基本情況、競聘職位等進行公示(一般在5~7天),接受企業員工的質詢和監督,對于外部應聘的合格候選人還要按照人事管理權限,由企業組織人事部門對候選人進行組織考察。
5.3 富余人員安置平穩操作是改革成敗的關鍵
一、指導思想
以科學發展觀為指導，深化教育人事制度改革，健全學校干部管理制度，激發學校干部隊伍活力，推動校長走職業化之路，培養和造就精通教育、善于治校的高素質專業化學校干部隊伍，為推進全區教育均衡優質發展提供堅強的組織保證和人才支撐。
二、遵循原則
（一）任人唯賢、德才兼備原則；
（二）群眾公認、注重實績原則；
（三）民主、公開、競爭、擇優原則；
（四）積極穩妥、分步實施原則。
三、競聘職位
全區教育系統公辦學校校長、副校長和中層干部（原科級及以下干部，下同），具體職位按上級有關規定和學校實際需求由區機構編制部門審核確定。
為優化學校干部隊伍年齡結構，原則上各街道校長隊伍年齡在45周歲以上的（含45周歲）占50%，45周歲以下的占50%；每所局屬學校、街道初中學校至少有1名40周歲以下校長（副校長）；每個街道至少有1名35周歲以下（含35周歲）小學校長（副校長）。
教育系統局屬學校中層及以上干部人選原則上在局屬學校范圍內組織競聘上崗，街道學校中層及以上干部人選原則上在街道范圍內組織競聘上崗。區教體局機關、區教育研究指導中心、區少年活動中心在編在崗人員可以參加局屬學校中層及以上干部的競聘上崗。
四、競聘條件
（一）基本任職資格條件
1.競聘校長、副校長職位的，須具有中級及以上專業技術職務，同時具有2年以上中層及以上干部任職經歷（其中競聘中學校長、副校長職位的，須具有任中學中層及以上干部或任小學校長2年以上經歷）；
2.具有大學?？萍耙陨衔幕潭?；
3.近三年年度考核為合格及以上等次；
4.具有正常履行職責的身體條件；
5.個人編制原則上應與擬任崗位編制性質相一致。
（二）年輕校長競聘條件
1.年齡在35周歲以下；
2.具有下列任職經歷之一：
（1）教育系統后備干部；
（2）擔任學校中層及以上干部1年及以上；
（3）擔任學校教研組長或級部主任2年及以上；
3.具有大學及以上學歷；
4.近三年年度考核為合格及以上等次；
5.具有正常履行職責的身體條件；
6.個人編制原則上應與擬任崗位編制性質相一致。
五、工作程序
（一）加強宣傳與組織動員。及時召開動員會，公布競聘職位、職數和任職條件等事項，正確引導廣大干部認識進一步完善教育人事制度改革的重要性、必要性和緊迫性，使全體干部統一思想，積極參與競聘上崗。
（二）公開報名與資格審查。報名人員自愿填報競聘職位。每人限報1個職位。競聘校長職位落選的，可直接參加副校長職位競聘；競聘副校長職位落選的，可直接參加中層干部的職位競聘。競聘上崗領導小組對報名人員進行資格審查并進行公示。競聘職位數與符合條件的報名人數應達到1：2及以上比例。
（三）組織競聘
1.局屬學校校長、副校長及街道初中學校校長競聘上崗工作，采用民主測評、筆試、面試相結合的競聘方式。
（1）民主測評。民主測評實行百分制，占總成績的30%。測評范圍和評分方式按組織人事部門有關規定執行。
（2）筆試。筆試實行百分制，占總成績的30%。將民主測評和筆試成績加權計算出面試前成績，并進行公示。
（3）面試。根據面試前成績排序，按照1：2的比例確定面試入闈人選，并組織面試。面試實行百分制，占總成績的40%。將按規定比例折算出的面試成績與面試前成績相加，計算出總成績，并進行公示。
2.局屬學校中層干部、街道初中學校副校長、小學校長和街道學校中層干部的競聘上崗工作，由局屬學校和各街道教委辦根據實際情況選擇以下兩種方式之一：
競聘方式一：干部調整面比較大的，采用民主測評、筆試、面試相結合的辦法。
（1）民主測評。民主測評實行百分制，占總成績的30%。測評范圍和評分方式按組織人事部門有關規定執行。
（2）筆試。筆試實行百分制，占總成績的30%。將民主測評和筆試成績加權計算出面試前成績，并進行公示。
（3）面試。根據面試前成績排序，按照1：2的比例確定面試入闈人選，并組織面試。面試實行百分制，占總成績的40%。
將按規定比例折算出的面試成績與面試前成績相加，計算出總成績，并進行公示。
競聘方式二：街道學校干部隊伍調整時間短，干部隊伍穩定、結構合理，采取小范圍調整和補充方式，采用民主測評和在任業績評價相結合的辦法。
（1）民主測評。民主測評實行百分制，占總成績的50%。測評范圍和評分方式按組織人事部門有關規定執行。
（2）在任業績評價。在任業績評價實行百分制，占總成績的50%。在任業績評價辦法參照組織人事部門相關評價辦法執行。
將民主測評得分和在任業績評價得分加權計算出總成績并公示。
（四）組織考察。根據總成績排序，按1：1.5比例確定考察對象，并組織考察?？疾煺勗挿秶唇M織人事部門有關規定執行。
（五）決定任職。根據考察情況，由區教體局研究提出聘任方案，報區人社局備案后，辦理聘任手續。其中，局屬學校校長、副校長及街道初中學校校長崗位由區教體局統一調配；局屬學校中層干部、街道初中學校副校長、小學校長和街道學校中層干部由局屬學校、街道教委辦提出聘任方案，報區教體局研究同意后實施調配。
六、聘期及管理
（一）競聘上崗的學校干部實行聘任制，由區教體局統一發文聘任，無行政級別，執行專業技術職務工資。
（二）聘期內學校干部考核等次在基本合格以下或出現重大工作失誤等造成不良影響的，由聘用單位予以解聘。
（三）競聘上崗的學校干部聘任時間自發文聘任后開始計算，每三年為一個聘期。在同一崗位上，最多只能連任二個聘期。聘期內出現崗位空缺的，經區教體局同意后，在限定范圍內組織空缺崗位的競聘上崗工作。三年考核期結束后對學校干部進行任期目標考核，考核優秀的可以連任一個聘期，對空缺崗位實施競聘上崗。
（四）競聘上崗的學校干部在教育系統內提拔使用交流時，綜合考慮干部職稱和管理崗位上的任職經歷選拔使用。
（五）競聘上崗的學校干部由于個人原因主動提出不擔任學校領導職務，可報區教體局研究同意后另行安排其他崗位。
七、有關要求
（一）加強組織領導。成立區競聘上崗工作領導小組，負責教育系統局屬學校校長、副校長及街道初中學校校長的競聘上崗工作，區教體局負責競聘方案制定及組織實施，區人力資源社會保障局主要負責競聘方案審核和競聘程序把關等工作，區編委辦負責競聘職位的審核，區監察局對競聘過程進行全程監督。
教育系統局屬各學校、各街道教委辦分別成立競聘上崗領導小組，分別負責局屬學校中層干部、街道初中學校副校長、小學校長和街道學校中層干部的競聘上崗工作。
各位領導、各位同志：原創文章
為了認真貫徹落實黨的十六屆三中全會精神，扎實推進我院內部運行機制改革，增強醫院發展后勁，根據縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們在這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。這是本院繼病人選擇醫生、中層干部競聘上崗后內部運行機制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：
一、審時度勢，統一思想，充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性
1、全員競爭上崗是適應市場經濟改革形勢的需要。
社會主義市場經濟體制要求醫院必須按照市場經濟的規則和要求，構建適應市場經濟需要的醫院管理體制和內部運行機制，而醫療單位長期受到計劃經濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經濟改革的形勢十分不相適應。黨的十六大精神和兄弟醫院發展的事實告訴我們：改革是醫院發展的根本出路。醫療單位必須主動適應市場經濟的需求，必須配套于市場經濟改革，服務于市場經濟。運行機制問題是醫院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了，才能從根本上搞活運行機制。
改革醫院內部管理體制及運行機制，逐步建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現基本現代化醫院的創建目標，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導思想。
2、全員競爭上崗是適應醫療市場激烈競爭的需要。
當前，我縣及周邊地區醫療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉鎮衛生院改制后，靈活的經營機制，李堡中心衛生院等單位內部運行機制改革后活力大增，以及已經開診的海安微創醫院和即將開診的消化專科醫院都對我院的生存和發展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應，不斷探索進取，在夾縫中求生存，在競爭中求發展。我院當前存在著不少的困難，競爭與發展的形勢嚴峻，人民群眾對醫療日益增長的需求與我院所能提供服務之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風險的心理承受力與醫務人員在診治病人的客觀存在的技術風險之間的矛盾，還有社會、經濟等多重矛盾，如果我們仍然因循守舊，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我們要知難而進，勇于實踐，大膽創新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內部運行機制改革方案。
3、全員競爭上崗是醫院在競爭發展中求活力的需要。
近年來，我院雖然發展迅速，業務收入逐年遞增，但在計劃經濟體制下形成的人員過多、機構過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經影響到醫院的運轉與發展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設崗規定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設崗208個，現擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結果造成年青的同志、優秀人才、技術骨干上不去，而濫竽充數者下不來，嚴重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴格考核，優勝劣汰的原則，堅持資格與職務分離，職務與崗位一致，等級與能力統一的評聘分開、動態管理是一條行之有效的改革之路。
二、明確目標、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。
（一）全員競聘上崗的原則。根據海委發200210號《關于深化縣屬事業單位改革的意見》和海衛發200338號《關于印發全縣衛生系統有關人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優化結構、按需設崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機制，全面推行專業技術職務競聘制，實現全員聘用合同制，推動醫院事業的全面發展。
（二）崗位設置。（1）設崗的原則：崗位設置是專業技術職務競聘的前提和基礎工作，我們將堅持有利于促進學科的建設與發展，有利于調動專業技術人員的積極性，有利于促進專業隊伍結構的優化，有利于提高工作效率和質量的原則，在崗位評價的基礎上合理設崗，強化崗位意識，逐步實現從身份管理到崗位管理。（2）設崗的方法：按縣人事局批復，高級職務按專業技術人員總數的15%(正高占此比例的25%)、中級職務按40%確定崗位數，醫院將依據各專業學歷層次，專業崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業和崗位作適當調整，做到向重點?？?、業務發展較快的科室傾斜，將各類各級專業技術崗位進行細化。全院共設高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。
（三）競聘方法
1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業技術人員均可參加競聘；正高、副高級專業技術人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業技術人員報經院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業技術人員，個人可以申報參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業技術職務保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業技術人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。
2、聘用的形式：本次競聘包括專業技術人員的平聘、高職低聘、轉崗聘任、緩聘和不聘等形式。
3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領導組以及由單位負責人、工會、人事、紀檢干部及專業技術人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領導組及院競聘委員會成員名單和結合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛生局審批。（3）宣傳發動。聘任委員會向全體專業技術人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業技術職務崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數額和崗位職責、聘任條件、硬件考核評價標準等。（4）公開報名。根據設崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內容包括：本人基本情況、政治思想表現、業務技術能力、工作業績、繼續教育學習、受聘后工作打算等內容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標準并報衛生局核準后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標準審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標準應包括任期內年度考核情況、各級表彰、科研成果、業務工作、繼續教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40%，群眾測評平均分占40%，硬件積分占20%。根據競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設崗數名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業技術人員的崗位數。（8）上報競聘結果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫院競聘委員會，由醫院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴格審核、評議、復議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業單位人員聘任審批表》，報衛生局和縣職稱辦（技術工人報工考辦）核準。（9）公布聘任結果：根據縣衛生局和縣職稱辦的批復，公布聘任結果，由院長向受聘人員頒發聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應的工資待遇。
4、考核：堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結合科室綜合目標管理、結合科室經濟效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進行?？己朔譃槠綍r考核、年度考核和聘任工作期滿考核?？剖沂强己说闹黧w，科主任是考核第一責任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處?？己说囊蠹皩嵤┺k法，按照海衛發200338號文件精神另行制定。
5、聘期管理：醫院或各科室根據職責與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責任，尤其是將科室各類綜合目標分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強聘期內管理。聘期一般為2年。在聘期內，取得高一級專業技術職務任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應的待遇。
（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發揮作用的原則進行，主要途徑有：
1、實行內部退養。
①內部退養的對象：
按海衛發200210號文件精神，至2003年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業技術職務任職資格專業技術人員需本人自愿，提出書面申請）；
②內部退養人員待遇：
（1）內退人員退養期間由單位按月發給一定的生活費，月生活費標準按本人退養當月基本工資（四項之和）的85%發放。
（2）單位按事業人員標準繼續繳納養老、失業、醫療保險及住房公積金等費用。
（3）如遇國家調整事業單位職工工資，由單位為退養人員辦理檔案工資調整手續，相應提高其退養生活費待遇。
（4）在其到達法定退休年齡時辦理退休手續，按照國家規定的事業單位退休費標準支付養老金。
③內部退養人員的管理：
內部退養人員不占編制，由醫院參照退休人員管理。
2、緩聘和不聘
①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘
（1）在一聘期內因病休養半年以上（含半年不能承擔實際工作）者；
（2）未能完成崗位職責或未達到上崗條件落聘者；
（3）發生二級以上醫療事故直接責任者；
（4）違反行風紀律，經查實情節嚴重者；
（5）受行政記過以上處分者；
（6）聘期內年終考核不合格者。
②緩聘和不聘的期限
依據性質的不同，衛生專業技術人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業技術人員緩聘和不聘一般為半年。
③緩聘和不聘人員的管理
（1）統一服從醫院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；
（2）醫院、科室嚴格加強管理、教育，定期組織業務培訓，自覺遵守院內有關規定，認真完成各項工作任務，努力達到競聘崗位的條件；
（3）緩聘期滿后，經考核合格，且科室內有空崗方可競聘上崗；
（4）醫院每年定期對緩聘人員進行考核評議；
（5）緩聘期滿，經各級競聘委員會審核仍達不到應聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉崗聘任或不聘。
④緩聘和不聘人員的待遇
（1）在緩聘和不聘期內只享受基礎工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。
（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛生局有關文件執行。
⑤緩聘人員再上崗的程序
（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；
（2）科室聘任工作小組對其進行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；
（3）系列聘任委員會對本系統內申報競聘的緩聘人員進行統一審核、評議學術水平等，初步確定聘任意見；
（4）院聘任委員會或學術委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。
（5）報請院長辦公會批準。
（6）頒發《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。
三、加強領導，精心組織，齊心協力搞好全員競爭聘任上崗。
全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學安排，密切配合、務求實效。
一要強化組織領導，為了加強對全員競聘上崗工作的領導，醫院成立專業技術職務競爭聘任領導小組，指導協調此項工作，并在人事科設立辦公室。成立院競聘委員會，負責高級職務的競聘工作；成立臨床、醫技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責本系統內專業技術人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應的工作小組，具體組織實施本科室專業技術人員的考核、競聘推薦等有關工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導和協調，注意研究全員競聘上崗中出現的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。
二要加強全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現的各種矛盾和問題要加強預測和疏導，并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領導要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協調和督查工作；全體黨員要充分發揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領廣大職工積極投身到這項改革工作中來。
三要嚴格按照序時進度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進行。1、準備階段（2003年11月~2003年12月），醫院成立全員競聘工作領導組及其辦公室；組織力量調查研究、摸清情況，制定切合實際的實施方案。2、宣傳發動階段（2004年1月初~2004年2月上旬），醫院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學習醫院改革文件精神，統一思想，形成共識。3、實施階段（2004年2月~2004年3月）各科按照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務。
四要規范操作。各科要認真吃透政策精神，遵循公開、公平、公正的原則，堅持秉公辦事，杜絕暗箱操作。
[關鍵詞]高校圖書館；崗位設置；競聘上崗
近年來，隨著社會的進步、信息技術的不斷發展，我國高校圖書館也發生了巨大的變化，如業務范圍更大、工作流程更復雜、網絡化程度更高以及學術性更強等，由此對圖書館館員在學歷、知識、專業結構等方面提出了更新、更高的要求。所謂好馬配好鞍，高校圖書館工作人員知識結構和工作性質的專業化，必然需要人們對圖書館崗位的設置及調整提出新的思考。
1 減員增效法的弊端
許多高校圖書館為了順應時展的需要，都以提高效率為出發點對人事管理制度進行了改革。有的圖書館采用“減員增效法”這種傳統的人事管理制度改革方案，即從現有各部門的工作崗位一律砍去多少個百分點，崗位設置的工作就算完成了。這樣“改革”的正面效果暫且不說，它所產生的另外兩種效果卻是：其一，艱巨而復雜的人事管理制度改革“省時省力”地完成了，不需要大傷其神；其二，簡單武斷的“減員法”起不到激發館員的工作熱情和積極性的作用，激發的只是他們下崗的恐懼感。這樣做還使館員分化成為兩種人，一種是循規蹈矩，戰戰兢兢踏著前人腳印工作的人，這種人一般不會出現過失，但也不會有創造力，這種人如果占的比例過多，久而久之該圖書館必定流于平庸，失去生機活力，不能順應當今高校圖書館發展的時代要求，也就無法擔負起高校學術導航的重任；另一種人則是具有特殊能力的人，他們會不遺余力地進行“公關”，而在一波又一波的裁員風波過去之后他們都仍屹立不倒。這種沒有客觀量化標準的簡單裁員法裁去的很可能是具有創造力但卻不太馴服的“野馬”，也有可能是默默伏壢卻能行走千里的良駒，而“大浪淘沙”后的圖書館效率會怎樣呢?正如漳州師范學院高熔老師所說“效果令人生疑”。
2 競聘上崗的優點及其實施方案
時下高校圖書館人事管理制度改革的主流思想是“全員競聘上崗”，這是一種引入競爭機制的改革思想，優秀工作人員通過競聘可獲得其渴望獲得的崗位，而競聘失敗者將被安排到另外崗位，但失敗者并不會因此而被一棒子打死，只要努力，在下次的競聘中，他們也將有機會恢復其原來的崗位甚至獲得更重要的崗位。通過這種方式可有效地提高館員的工作熱情和工作能力，形成你追我趕的新氣象，從而提升圖書館的整體業務水平。
“全員競聘上崗”包括兩方面的內容，一是崗位設置，二是競聘。要實現全員競聘上崗，我們必須先從這兩個方面人手，設置合理的圖書館工作崗位和切實有效的競聘機制。下面就分別加以簡單的論述。
2.1 崗位設置
圖書館崗位設置是一件重要而復雜的事情，合理崗位的設置是合理有效工作的前提。在不合理的崗位上，再優秀的館員也很難體現其價值。要做到合理的崗位設置，必須要遵循一定的原則，有人提到了“按需設崗、按結構設崗、按發展設崗”三原則，其實歸結起來只有一個原則，那就是“按需設崗”。
“按需設崗”是指圖書館各部門根據自身的特點、工作性質在“本著合理利用資源，簡化管理層次，提高工作效率的精神”下，按實際工作需要設置崗位。不同的歷史時期和背景條件下，圖書館的工作性質和特點是不同的，因而崗位的設置也有所變化。12世紀早期的大學圖書館，如意大利博洛尼亞大學圖書館等，規模都不大，藏書主要是靠抄寫或贈送，當時手工抄寫員是圖書館的主要館員。1450年前后，德國人J.谷登堡受到中國活字印刷的啟示，用鉛、錫、銻合金制成活字版，用油墨印刷，為近代的金屬活字印刷業奠定了基礎?；钭钟∷⑿g的使用對圖書館事業產生了深遠的影響。圖書再也不用靠手工抄寫了。歷史發展到現代，隨著網絡技術與信息技術的迅猛發展，圖書館的新崗位更是層出不窮，比如電子閱覽室等。縱觀圖書館的發展史，我們不難看出凡是時代需要的即是圖書館需要的，也是合理的，我們就應毫不猶豫地增設該崗位；凡是被時代屏棄的，我們就應忍痛割愛，堅決取消它。至于什么是時代需要的和不需要的，這就需要專門抽調高層次的人才成立專門的部門去感受時代的氣息，通過大量的調查研究，正確把握科技學術的前沿和趨勢，然后將出具詳盡的報告交主管領導，以作為圖書館當前和今后崗位的取舍和崗位業務工作方向的可靠依據，讓圖書館在第一時間隨時展而發展，不失去每一次歷史變革帶來的發展機遇。
2.2 競聘上崗
合理的崗位設置之后，如果沒有合適的崗位人選，圖書館活力的體現和效率的發揮也將無從談起，即我們還要做好競聘上崗這一環節。
以前由于體制的原因，館員從進入圖書館的那一天開始就很可能面臨在一個崗位上干一輩子的命運，即常說的一崗定終身。這往往使得各部門、各科室變得相對封閉獨立，降低了各部門間的協同工作性，甚至還會出現令不行禁不止的情況。對館員個體而言在一個崗位上的時間過長，容易失去工作的熱情、形成惰性思維、工作技能單一等弊端。所以需要注入新的活力，以改變長久以來的現狀，而“競聘上崗”機制可以做到這一點。
“競聘上崗”要從行政命令迫使館員參與，變為館員自愿參與到渴望競聘。“競聘上崗”要有原動力，光靠愛崗敬業的思想宣傳和教導是不夠的，在市場經濟時代，要有實實在在的利益激勵才行。目前一些高校正在試行的崗位等級制和崗位津貼制收到了良好的效果。即根據崗位的性質、崗位的復雜程度以及技術含量的高低或艱苦程度將不同的崗位劃分為多個等級，比如可以將專業性強的，技術含量高的崗位劃為一級、二級崗，與之對應的就是一級、二級館員，其余的崗位可定為三級、四級崗。崗位等級的設置一方面能顯示出館員的業務水平和價值，另一方面，由于崗位等級直接與崗位津貼掛鉤，實行崗變津變的原則，使得想一展自我價值和有抱負的館員以及想提高待遇的館員都找到了發揮的機會和空間，從而積極參與競聘。
怎樣對崗位競聘進行具體操作呢?許多文章已提出了不同的觀點和實施辦法。在此我的意見是引入足球聯賽的機制，即定期舉行，先打資格賽再打淘汰賽。
所謂定期舉行，是我們的“競聘上崗”要制度化，長期開展下去。競聘上崗即意味著要出現崗位輪換，輪換不宜過于頻繁，過于頻繁不利于崗位工作的熟悉和穩定，而周期太長也會影響到館員的積極性。2005年在西安舉行的“高等學校圖書館人事工作座談會”上，來自清華大學、北京大學、香港中文大學等多所高校的代表討論認為，考核換崗的周期宜為三年，但最佳競聘周期還應根據各高校圖書館自身的具體情況，通過民意調查來確定，不能一概而論。
所謂“打資格賽”，就是全體館員都有資格參加，競聘的方式是績效考核。要想競聘等級更高的崗位，首先館員要在原工作崗位滿足思想、工作、科研等方面的績效考核要求，并名列前茅才有資格參與其他或本崗位的競奪，即所說的具有參與“淘汰賽”的資格。因為要是連本職工作都還沒搞好，怎么能勝任其他工作呢?不同圖書館績效考核的標準和形式各有不同，但原則是必須要有明確的考核依據，如文章的發表，提出能使工作效率顯著提高的方法等，不能自吹自擂，也不能光由領導說了算。目前我國一些高校進行了一些績效考核的嘗試，有的高校圖書館還制定了專門的“館員工作考評細則”，而且收得了良好的效果。
最后是獲得了“淘汰賽”參賽資格的人參與下一輪的競聘，競聘的方式可以是筆試、面試、發表演說等，以展示競聘者對競聘崗位的了解程度，以及能否對此工作提出建設性的意見和建議等，最后通過公正、公平和公開的評審，優者勝晉級，獲得其想要的崗位，而失敗者可以選擇留在原工作崗位，至少可以達到保級的目的。然而，每個部門的人員編制是固定的，當有人競聘成功進入該部分超員了怎么辦?這時就要實行末位淘汰制了，即該部門在這次競聘活動的績效考核名列最后一位或幾位，自動降一級，或代替競聘成功者的原崗位。
剛才,XX同志傳達了教體局《**縣二*年教育人事制度改革實施方案》。這個《方案》是針對我縣基礎教育改革與發展的新形勢,結合全縣教職工隊伍現狀,在深入調查研究、廣泛征求意見的基礎上,經過縣委、縣政府同意制定出臺的。各單位一定要認真學習,吃透精神,按照方案要求和時間安排,扎實穩妥地開展改革工作。
全縣教育人事制度改革關系到廣大教職工的切身利益,縣委、縣政府對這項工作非常重視。為搞好這次全縣教育人事制度改革工作,下面,我講三個問題。
一、切實提高對搞好全縣教育人事制度改革重要性、必要性的認識
近年來,在縣委、縣政府的領導下,通過全縣廣大教育干部和教職工的共同努力,我縣的教育事業取得了長足發展,各項工作都取得了較大的成績,實現了“一年一大步、一步一個新臺階”的奮斗目標。具體講主要表現在以下四個方面:
一是初中進城工程基本完成。20*年初,縣委、縣政府高瞻遠矚,創造性地在全市、乃至全省率先實施了初中進城工程。經過近3年的努力,到目前,投資5500多萬元的外國語學校建設工程已全面完成,改建規范了**一中南校,*、*兩年共為兩所學校選招配齊了454名優秀教師。今年我們又通過公開選招錄用了41名本科畢業生和60名小學教師。新學年,全縣初中學生全部進城就讀,城區初中學生達到1.2萬人。
二是鄉鎮規范化小學建設全面完成。按照建設省級規范化小學的標準,全縣13個鄉鎮(街區)都建設了一所高標準的規范化小學,在校人數達到了1萬多人,實現了全縣農村最好的院落是學校、最好的房子是教室。鄉鎮規范化小學成為傳播現代文明的窗口。全縣基礎教育結構得到合理調整,教育資源配置不斷優化。
三是教師隊伍管理機制逐步完善,教師待遇不斷提高。幾年來,通過教育人事制度改革,全縣教育系統以教職工全員競聘上崗為核心的教育干部和教師隊伍規范化管理機制初步建立,教育內部活力明顯增強。通過20*年的工資調整,實現了縣直和鄉鎮教師工資“同一標準、統一發放”,農村教職工的工資待遇大幅度提高。同時,全縣中小學危房改造基本完成,學校安全措施進一步落實,為教育發展創造了良好環境。
四是教育教學質量大幅提高。自20*年以來,我縣高中教學質量綜合評價連續三年位居全市前列,**一中連續三年列全市重點中學第二名;初中教學質量一年一個新臺階,實現了從低谷徘徊到名列前茅的歷史性突破;小學素質教育穩步推進。今年我縣高考、中考又取得了令人鼓舞的好成績,高考本科上線穩居全市第二名,增幅居全市第一。
同志們,隨著初中進城工程和鄉鎮規范化中心小學建設的全面完成,全縣基礎教育格局發生了根本性的變化,同時也面臨著新的改革發展機遇。在變化和機遇面前,全縣教師隊伍管理工作中一些與基礎教育改革與發展新形勢不相適應的矛盾和問題逐漸顯現出來。主要表現在以下三個方面:
一是現有教師隊伍結構性矛盾突出:縣直學校和臨近縣城的鄉鎮教師偏多,邊遠鄉鎮教師相對較少;由于生源減少,小學教師局部過剩;學校內部非教學人員過多,這部分人員占用著教師的編制,但不從事教學工作,影響了教學一線人員的工作積極性。
二是教師隊伍中存在著無序流動和閑散現象,長期“在編不在崗”,有的教師只拿錢不干事,或拿著工資又去從事其它職業。這些人員雖少,但造成的消極影響很大。
三是教師隊伍內部競爭激勵機制還不健全,內部活力還沒有完全激發出來,“大鍋飯”、“鐵飯碗”、“保險箱”的惰性意識根深蒂固,使整個基礎教育領域缺乏應有的生機和活力,“人員能進不能出,干多干少一個樣,干好干壞一個樣”,教師工作積極性不高。
這些矛盾和問題如不及時解決,必將會制約教育的進一步發展。這些矛盾和問題必須通過不斷改革才能解決。所以,各單位要切實提高對搞好這次教育人事制度改革重要性、必要性的認識。通過改革,真正建立起完善的競爭激勵機制,最大限度地調動起教師的積極性和創造性。
二、明確任務,突出重點,積極穩妥地推進改革工作
這次全縣教育人事制度改革的主要任務,就是通過實行教職工全員競聘上崗,健全完善競爭激勵機制,優化教師隊伍結構,提高工作效率,實現教師資源的合理配置,充分調動廣大教職工的積極性和創造性,建設一支有活力、有朝氣、積極向上的教師隊伍。
(一)關于教職工全員競聘上崗。
這次改革的工作重點就是教職工全員競聘上崗。縣直學校校長、鄉鎮教管會總校長及其他通過競聘上崗、聘期未滿的教育干部,不在這次改革范圍。
在教職工全員競聘上崗工作中,各單位都要按照“科學考核、競聘上崗、末位落聘”的程序辦法,確定競聘上崗人員和落聘人員。各單位都要成立由教職工代表參加的競聘工作小組,按照量化到人的要求,對全體教職工上學年的教育教學工作進行全面考核,根據考核成績予以排名,以此確定競聘上崗人員和落聘人員。落聘人員必須按照規定的比例產生,偏遠鄉鎮按不低于3%、其它鄉鎮按不低于5%的比例產生落聘人員,縣直學校按不低于5%的比例產生落聘人員。各單位產生落聘人員可以高于這個比例,但不能低于這個比例。這是這次改革的硬指標。去年各單位落聘人員憑在進修學校取得的《培訓合格證》回原單位參加競聘上崗,原則上這部分人員回到原單位后直接上崗,不得再定為落聘人員。
關于落聘人員,在這里我要著重強調兩點:
一是落聘人員必須從本單位的現在崗人員中產生,任何單位不準用流失人員、病退人員、借調人員、辭退人員等占用落聘人員指標。哪個單位如果違反規定,引發教職工上訪或造成其它不良后果的,將嚴肅追究單位主要負責人的責任。
二是對落聘人員,今年將采取“跟班學習與集中提高培訓”相結合的形式進行培訓提高,時間為一年?！案鄬W習”由所在單位負責,重點加強教育教學實踐能力和水平的培訓學習;“集中提高培訓”由縣教體局統一組織到縣教師進修學校參加培訓,每月集中培訓時間不少于一周,重點加強教師職業道德、教育法律法規知識、教育教學理論的提高培訓。落聘人員在培訓學習期間發70%的工資,一年培訓學習期滿后,由所在單位和縣教師進修學校對培訓學習期間的表現情況進行綜合量化考核,經考核合格者發給《培訓合格證》。落聘人員憑《培訓合格證》于下學年開學前回原單位參加教職工競聘上崗,上崗后工資恢復100%;經考核不合格的仍然按落聘人員對待,參加下一期培訓學習,工資按50%發放。
(二)區別不同人員,把握政策界限。
全縣教師隊伍現狀非常復雜,在管理機制上存在著不少問題。所以,在這次改革中必須準確把握政策,確保能者上、庸者下,讓真干事、干得好的保住崗位,讓不干事、瞎混事的丟崗位。
一是關于流失人員。
《實施方案》中規定,凡截止到2007年8月31日,曠工或無正當理由擅自離開原工作單位連續超過15天,或1年內累計超過30天的教職工,視為流失人員,一律按自動辭職處理。各單位一定要按照“不瞞不漏、實事求是”的原則,認真排查,列出名單,張榜公示。這項工作要在教職工競聘上崗工作開始前全面完成。改革工作結束后,縣人事局、財政局、監察局、教體局將組成專門的審查組,通過查對身份證、工資卡的方式,對各單位的流失人員情況逐一進行審查。凡是被確定為流失的教師,其檔案移交縣人才交流中心,縣財政部門停發工資,人事編制部門銷除編制,同時核減其原工作單位的在崗人員數。如果哪個單位違反規定,隱瞞不報,弄虛作假,引發教職工上訪或造成其它不良后果的,將嚴肅追究單位主要負責人的責任。
二是關于病退和借調人員。
對確實患有嚴重疾病不能堅持正常教育教學工作的,要按照有關政策規定,辦理病退手續。對無病,想借病退這條途徑來回避工作,回避競聘上崗的,要講清道理,曉以利害,動員返回教學工作第一線。對申請病退人員,一律由鄉鎮教管會或學校負責,到指定的機構進行鑒定。鑒定結果由縣改革領導小組審批后通知單位。經鑒定凡不符合病退條件的,必須回原單位參加競聘上崗。
黨政機關從教育系統借調使用的人員,原則上都要退回原學校,參加競聘上崗。凡是借調單位已辭退但本人不回原單位的,一律按流失人員對待。
另外,對處于孕產期、哺乳期的女教職工和現役軍人家屬,對因家庭發生重大事故,導致經濟拮據、生活困難的教職工,對男年滿55周歲、女年滿50周歲的老教職工,應按照政策規定,給予適當照顧,不得確定為落聘人員。
三、加強領導,嚴肅紀律,確保改革順利進行
全縣教育人事制度改革,時間緊、任務重、政策性強,涉及到教師的切身利益,關系到全縣基礎教育改革發展穩定的大局,必須切實加強領導。
一要成立領導小組和工作機構,層層落實責任。縣里成立了由馬善軍縣長任組長,趙明國副縣長為副組長的領導小組,統一領導全縣的改革工作。同時,縣教體局成立指導協調辦公室,我為組長。各鄉鎮教管會、縣直各學校都要成立由教職工代表參加的競聘工作小組,具體負責本單位教職工競聘上崗工作,確保按時完成改革任務。今天會議結束以后,教體局黨委將組成督查組,包鄉鎮、包縣直學校,實行責任制,對改革全過程和結果實施有效監督。
二要把思想政治工作貫穿于改革全過程。改革從一定意義上講是對教職工既得利益的調整。因此,各單位要層層召開會議,組織廣大教職工認真學習教體局文件精神,在充分征求廣大教職工意見的基礎上,制定好本單位《實施細則》,使廣大教職工充分認識改革的目的、意義、政策、方法,把思想統一到改革精神上來,使廣大教職工正確對待改革,積極參與改革。在改革過程中,要及時發現改革中出現的問題,及時跟上做細致的工作,把問題解決在學校,解決在萌芽狀態。
三要確保穩定。確保改革無振蕩,核心問題是做好落聘人員的工作,讓落聘人員思想認可,情緒穩定。落聘人員經過程序確定后,各單位都要采取得力措施,及時跟上做工作,理順情緒,化解矛盾,努力把消極因素化為積極因素,決不允許因為工作不力出現上訪等影響穩定的事件發生。哪個單位出了問題,要追究哪個單位主要負責人的責任。
四要嚴肅工作紀律。嚴肅工作紀律,確保按程序操作是改革成功的重要保障。各級教育干部要為改革創造良好的環境,嚴格遵守工作紀律,嚴禁寫條子、跑關系,確保改革健康穩妥進行。對違犯紀律的,將對有關責任人進行嚴肅處理。
根據全市鄉傎事業單位試行人員聘用制改革工作會議和漳辦號文件精神，我街道事業單位試行人員聘用制工作從月份開始至月初基本結束，較好地完成了事業單位聘用制改革工作，現將有關情況總結如下：
一、基本情況：
街道財政核拔事業單位共有人員人（不含街道財政所）；核定編制為人，超編人。參加事業單位競聘上崗的事業單網為此文章原創網站位工作人員共有人（不含計生服務所人，勞保所人，安監站人）。競聘上崗后，已簽定聘用合同人員人，批準退職人員人，批準提前退休人員人（含計生服務所人員人），提出辭去公職人員人，按有關規定自行選擇人員人。
二、主要做法：，
⒈統一思想，加強領導，明確事業單位聘用制改革工作任務。
一是為了積極穩妥地推進我街道事業單位聘用制改革工作，完成上級布置的工作任務，街道黨工委、辦事處非常重視，在全市工作會議后，立即召開了黨政聯席會及時傳達會議精神，結合我街道實際，對事業單位人員聘用制改革工作進行了認真的研究討論；同時，進一步加強對此項工作的領導，成立了我街道事業單位試行人員聘用制改革工作領導小組，街道黨工委書記親自擔任組長，街道黨政班子成員擔任領導小組成員，領導小組下設辦公室，由街道分管領導擔任辦公室主任，具體負責改革的日常工作；成立了爭議調解工作小組，全程參與改革試點工作。
二是認真抓好學習，統一思想，提高認識。按照上級的有關要求，街道多次召集有關部門的同志認真學習和貫徹落實市里關于事業單位試行人員聘用制改革的一系列文件精神，逐條領會，進一步提高街道事業單位工作人員對改革重要性和緊迫性的認識。轉載請加本站鏈接，文章來自網通過學習，廣大干部充分認識到試行事業單位人員聘用制改革是貫徹落實同志“三個代表”重要思想的具體表現，是進一步建立充滿生機與活力的選人用人機制、促進優秀人才脫穎而出的實際步驟，具有十分重要的意義，從而為確保改革工作任務的圓滿完成奠定了良好的思想基礎。
⒉深入調查摸底，制定切實可行的實施方案。
一是由組織人員深入各事業單位所站調查摸底，核對參聘人員有關基本情況；
二是在充分調查摸底的基礎上，擬定出臺了《街道事業單位試行人員聘用制實施方案》和《街道事業單位試行人員聘用制競爭上崗實施方案》征求意見稿，并下發至每位參加競聘上崗的人員手中，廣泛征求意見和建議；
三是將參聘人員有關基本情況、崗位設置情況等信息予以在街道政務公開欄上公布，發現差錯及時進行糾正，方便大家互相監督；
四是充分尊重參聘人員的意愿，設置合理的聘任評價標準。在擬定競聘上崗實施方案和聘任評價標準的過程中，街道充分聽取了參聘人員的意見和建議，共設置了工齡、學歷、專業技術職稱或工人技術等級、行政職務、表彰、年度考核、繼續教育、論文、履行崗位職責、街道黨政班子考核等項聘任評價標準。同時，為減小人為因素，保持整體工作的穩定，體現側重實績的原則，加大了對表彰、年度考核等指標的分值，減少了黨政班子考核指標的分值設置。經過干部與領導小組幾上幾下反復征求意見和修改，得到了廣大參聘人員的認可。
⒊嚴格按有關程序，組織崗位申報和量化評分，體現了公開、平等、競爭、擇優的原則。
一是在實施方案上報市里審批同意后，我街道立即按有關程序組織參聘人員申報競聘崗位，同時及時將申報競聘情況予以在街道政務公開欄上進行公示。
二是組織紀檢、組織、人事等相關人員對參聘人員的基本情況進行審查和復核。
三是召開領導小組會議，對個別參聘人員相關指標進行研究確定。
四是召開量化評分會議，組織街道黨政班子成員對參聘人員進行考核評分。
五是按量化分數高低順序提出擬聘人員名單，經街道領導小組集體研究確定選聘人員，公示無異議后上報審批。
⒋認真做好落聘人員的思想工作。，
競聘上崗結束后，我街道及時召開了落聘人員座談會，聽取了他們對今后工作的想法及存在困難和問題；同時，街道力所能及地幫助他們做好落聘安置工作，安排黨政班子成員掛鉤落聘人員，進一步做好跟蹤服務工作。通過以上措施，得到了廣大干部職工的認可，參聘人員無出現上訪現象，圓滿完成了事業單位工作人員聘用制改革工作。
三、存在的問題和下一步工作打算：
實有職工總數341人，其中正式在編職工303人，聘用38人。
正式在編職工303人中具備衛生類資質181人，具備其他資質16人；無資質有國家承認醫藥衛生類學歷60人，無資質無學歷46人。正式在編職工中在崗182人；不在崗121人。符合提前退休條件23人。
臨時聘用38人中具備衛生類資質9人，無資質有國家承認醫藥衛生類學歷9人，屬直接分流無資質無學歷7人，年12月31日后進入屬直接清退人員13人。
符合競聘上崗條件320人，包括正式在編職工302人（正式在編職工303人，其中辦理正常退休1人）和臨時聘用人員中具備衛生類資質、國家承認醫藥衛生類學歷18人。
二、工作開展情況
（一）切實加強組織領導，完善工作機制
LS區委、區政府高度重視醫改工作，把此項工作擺上重要議事日程，先后召開區長辦公會議和黨政聯席會議，專題聽取工作匯報，進一步統一思想，深化認識。8月26日，召開醫改動員會議，傳達貫徹省、市醫改會議精神，對醫改工作進行了動員和安排部署。為推動醫改工作開展，成立了醫改領導組織和辦事機構，統籌協調醫改工作。領導小組多次召開會議，研究落實醫改各項工作具體措施，不間斷督查工作進度，及時解決出現的新情況、新問題。建立健全了認識高度統一、部門分工協作，合力推進的工作機制。按醫改各重點環節成立九個工作組，同時，實行包保責任制，指派15名副科級以上干部及工作人員組成五個駐點工作組，承擔各衛生機構醫改期間的“政策宣傳、工作落實、督查指導、社會穩定”等任務，把職責落實到部門、明確到個人。
（二）制定實施意見，完善工作預案
實施方案合理科學的制定，是醫改成功的關鍵。市醫改實施意見出臺之前，我區早行動、早籌劃，先后赴濉溪縣、相山區借鑒學習先進經驗，組織人員反復深入基層衛生機構開展調研，摸清衛生發展現有狀況，在此基礎上，充分征求相關部門、基層衛生機構和一些群眾意見，制定出臺了《LS區基層醫藥衛生體制綜合改革的實施意見》（L政[]44號），明確了醫改的重點任務、方法步驟和保障措施。實施意見的制定既體現了醫改指導思想和目標要求，又符合LS實際，具有可操作性。
（三）加強政策宣傳，營造良好氛圍
基層醫藥衛生體制綜合改革關系廣大人民群眾和基層醫務人員的切身利益，關系基層醫療衛生事業長遠發展，關系社會的和諧穩定。區委、區政府十分重視改革的宣傳動員工作，采取多種形式，加強政策宣傳，營造良好的輿論氛圍。一是利用區廣播電臺“南湖之聲”欄目進行醫改政策的宣傳與解讀，二是區衛生局統一印制了LS區基層醫改宣傳手冊1000份，統一印制懸掛醫改宣傳條幅150條，統一制作醫改宣傳欄60塊。三是包保責任組成員面對面給職工解讀《基層醫藥衛生體制改革的實施意見》和醫改各項政策。
（四）突出工作重點，強化工作落實
1、科學核定編制。省編辦審核下達LS區鄉鎮衛生院編制總數282名。區編辦根據各鎮醫療服務需求、現有人員狀況以及今后發展趨勢，下發L編[]3號文逐院下達編制，核定LS鎮衛生院101名、宋疃鎮衛生院56名、古饒鎮衛生院125名。
2、選聘衛生院院長。一是成立組織。為抓好這項工作，成立了以分管副區長、醫改領導小組副組長任組長、區組織、發改委、人事、衛生、監察等部門參加的選聘工作領導小組，分五個考察組同時分赴各基層衛生機構組織推薦和考察；二是制定方案。制定下發了《鄉鎮衛生院院長（社區衛生服務中心主任）選聘工作實施方案》（L醫改辦[]01號），明確選聘的指導思想、原則及程序；三是堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。嚴格選聘程序，按照職工民主推薦、確定對象、組織考察、區醫改領導小組和衛生局黨委分別研究等步驟最終確定院長人選，并公示7天；四是實行聘任制。9月5日對選聘院長通過頒發聘任書的形式實施聘任，聘期三年。
3、開展人員清理。在經過人員基本情況兩輪公示確認后，立即對年后進入的、超過法定退休年齡的人員逐人登記造冊，辦理正常退休1人，清退不屬于本次醫改競聘定崗和分流安置政策13人。
4、科學設置崗位。在前期模擬設崗的基礎上，結合下達編制數和各自基層衛生機構現有技術人員資質情況進行科室和崗位設置，設管理崗位18個占崗位總數的6.4%、專業技術崗位232個占崗位總數的82.3%、后勤技能崗位32個占崗位總數的11.3%。公共衛生崗位55人占專業技術總崗位的23.7%。
5、人員競聘上崗。一是人員基本信息進行兩輪公示。對鎮衛生院的正式職工及臨時聘用人員基本信息進行逐人核對，分單位進行兩輪公示，并設立舉報電話，接受監督，對反映問題紀檢部門逐人登記查實，最后確定符合競聘條件人員；二是制定競聘上崗方案。反復研究制定下發了《人員競聘上崗方案》（L醫改[]05號），明確競聘上崗的范圍、基本條件、步驟方法；三是向全體職工公布人事部門核準的崗位設置數和人員競聘上崗方案；四是組織競聘報名。符合競聘條件人員按崗位設置、本人基本條件及個人意愿，認真填寫志愿表；五是堅持公平、公正原則。采取考試與考核相結合的方式，考試與考核各占50分?？己酥饕罁鋵W歷、專業技術職稱、執業（從業）資格、工齡和在崗情況?？荚嚢磵徫惶卣鞣止l、臨床、護理、醫技、藥劑、管理、財會、工勤等類別進行考試，簽訂協議委托專業考試機構統一命題、統一閱卷。競聘上崗考試定于年9月26日全天分兩場進行。
6、從9月1日起實施藥品零差率銷售。8月底前政府舉辦的鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心及一體化管理的村級衛生室藥品進行清點盤存，庫存藥品總數449種，總金額160萬元；非目錄藥品45種，金額16.2萬元。為保證零差率后臨床用藥進行了必要的藥品儲備。組織開展涉藥人員基本藥物制度相關知識培訓120人，派人參加省衛生廳組織的藥品網上集中采購師資培訓，開展并完成了對基層醫療衛生機構藥品網上集中采購經辦人員的具體操作培訓。制作基層衛生機構零差率前后藥品價格公示欄和醫療服務收費價格公示欄，讓群眾看到醫改前后價格的顯著下降。截止目前，我區實行藥品零差率的醫療機構均已通過省藥品采購平臺采購了部分基本藥物和補充藥物。經過市物價局LS價格檢查分局監督檢查，均能嚴格執行藥品零差率制度，使群眾真正得到了實惠。
7、核定收支、編制預算。區財政部門聯合衛生部門對基層醫療機構近三年收支情況、資產情況等進行了調查摸底，編制了收支預算，對基本運轉收支缺口納入財政保障，并出臺了《LS區基層醫療衛生機構國庫集中收付管理實施細則》。細則對基層醫療衛生機構的收入核算、支出撥付和支付等財務管理工作做了明確的要求。目前財政已預撥9月份運轉經費。
三、下一步工作重點
我區醫改工作經過前期的不懈努力，較好地完成了各項階段性工作任務，下一步將嚴格把握醫改各環節時間節點，進一步強化工作落實力度，確保醫改達到預期效果。重點抓好以下幾項工作：
（一）進一步做好人員競聘上崗和分流安置工作。考試、考核結束后，考評組分人出具競聘結果意見，擬聘人員名單在各基層醫療衛生機構進行任前公示，公示時間七天。同時，積極做好分流人員的思想疏導工作，10月中旬逐人落實相關分流安置政策。
（二）進一步做好零差率銷售相關工作。確保實行藥品零差率的醫療機構在省平臺采購基本藥品和省補充藥物各環節銜接到位，保證臨床用藥。衛生與物價部門繼續進行監督檢查，確保藥品零差率銷售。
（三）實施績效考核?？茖W核定基層衛生機構工作任務，制定考核評價細則和內部分配管理辦法，建立以服務數量、服務質量、服務效果和群眾滿意度為核心的考評機制，把考核結果真正與機構財政補償和職工個人收入掛鉤，體現“優勞多得”的原則，調動醫務人員為群眾提供更加優質服務的積極性。
公司級優秀員工分為后勤支持類以及技術支持類，屬于后勤支持類的部門：管理部、財務部以及各技術部門項目助理;屬于技術支持類的部門：安規一部、安規二部、EMC、檢查部以及化學分析部的技術崗位人員。以下是和大家分享的鼓勵干部職員策劃方案資料，僅提供參考，對你有所幫助，歡迎你的閱讀。
鼓勵干部職員策劃方案一
為提高員工工作積極性，獎勵優秀員工，特制定本辦法。
一、月度優秀員工的分類
部門優秀員工分為部門級、公司級;
二、月度優秀員工應當具備的條件
(一)、月度優秀員工應當同時具備以下條件：
1、入職時間滿一個月以上的主管級以下員工;
2、本月圓滿完成本崗位的工作，出色的表現成為部門的楷模;
3、對公司經營管理作出重大貢獻或受到兄弟部門的肯定;
4、無較大過失;
(二)、優秀員工應當同時具備比同崗位人員甘于奉獻的精神和崗位嫻熟的崗位技能為先決條件(詳見“六、優秀員工評判細則”);三、名額分配
(一)、各部門自行進行評選，候選人名額不限，條件具備者即可參選;
(二)、各部門組織對候選人進行評選，選出一名部門級月度優秀員工;
(三)、由管理部組織，根據各部門推薦的優秀員工進行公司級優秀員工的'評選，選出兩名公司級月度優秀員工。
(四)、公司級優秀員工分為后勤支持類以及技術支持類，屬于后勤支持類的部門：管理部、財務部以及各技術部門項目助理;屬于技術支持類的部門：安規一部、安規二部、EMC、檢查部以及化學分析部的技術崗位人員。
四、評選辦法
(一)、管理部建立員工獎懲記錄檔案，作為評選月度公司級優秀員工的基礎數據之一;
(二)、員工在進行各項工作活動時，應當做好各種基礎數據留存工作，以便評選月度公司級優秀員工時作為數據依據;
(三)、由管理部根據各部門上報部門級月度優秀員工名單以及評語，報總經理辦公室審批;
(四)、在月度例會上，由與會各部門人員進行投票選定公司級月度優秀員工。
(五)、經總經理辦公室確定后現場發放獎勵、會后張榜公告以及符合規定的給予獎勵旅游。
五、優秀員工的獎勵
(一)、部門級優秀月度員工
1、獲得旁聽月度主管級例會的機會;
2、獲得優秀員工獎勵，并與總經理進行合影;
(二)、公司級優秀月度員工
1、獲得頒發榮譽證書;
2、獲得參與公司優秀員工旅游計劃(附件一《優秀員工旅游獎勵方案》)。
六、優秀員工評判細則
公司技術以及行政后勤崗位的員工，經個人申請或被部門管理人員推薦并確定為優秀員工，必須符合本細則所規定的要求和具備本細則所規定的條件，并在通過評選程序后當選。評判細則分為統一適用的標準和各崗位具體標準，優秀員工應當符合。各崗位具體標準包括兩部分，一部分為公司對該崗位的目標要求，另一部份為具體考核方式。
(一)、公司所有員工被評為優秀員工統一適用的標準
1、能夠遵守《員工手冊》和崗位職能的要求;
2、以規范的工作方法、保質保量地完成工作或根據公司領導要求處理臨時任務;
3、責任心強、工作主動、愛崗愛司、品德高尚;
4、工作態度端正，包括考勤無遲到早退、工作紀律未因違紀被罰;
5、經過民主評議，得到絕大部分人的認可。
(二)、公司優秀員工各工作崗位的具體標準見相應崗位職責要求。
鼓勵干部職員策劃方案二
為了進一步拓寬選人用人的渠道，深化本公司內部人事制度改革，導入現代人力資源管理理念，建立平等競爭、擇優錄用、合理流動的用人機制和崗位管理機制，充分調動公司員工的積極性，努力建設高素質的物業隊伍，深入推進公司人員競聘上崗工作;結合公司實際，對本公司[xx]項目管理崗位進行公開競聘上崗。通過此次競聘，達到建設一支綜合素質好、思想作風硬、服務意識強、業務水平高、執行能力強的員工隊伍的目的。特制定如下實施方案：
一、競聘原則
1、公平、公正、公開;2、平等、競爭、擇優;3、按崗聘任、人崗匹配。
二、競聘方式
1、員工申請與領導推薦相結合;2、競聘人采取述職答辯、綜合評價的方式;3、肯定歷史績效及能力，對競聘人歷史業績及能力在綜合評價中適當參考。
三、競聘領導小組
由公司總經理室及各部門各項目負責人共同組成。競聘領導小組負責對競聘工作進行全程指導、監督和考評，最終確定競聘結果。
組長：xx成員：xx
四、競聘崗位：
1、[望湖城]項目各地塊副經理(4人)。2、[望湖城]項目B03地塊部門主管(4人)。3、[望湖城]項目B03地塊所有工作人員隨著人事制度的逐步深入，今后公司管理崗位出現空缺或設置新的領導崗位，原則上實行競聘上崗。
注：為保證公司現有業務的正常開展，競聘期間各崗位工作正常進行。
五、競聘崗位職責
各競聘崗位職責及競聘資格的相關通知將通過OA系統及公司各項目宣傳欄予以公布。
六、競聘基本條件
1、熱愛物業工作，有較強的組織紀律觀及事業心、責任感。樂于吃苦，甘于奉獻，勤于工作，有較顯著的工作業績。
2、具有一定的領導、組織、溝通、協調能力和實際工作經驗，計劃性強，能帶動整個團隊的發展，能結合實際創造性地開展工作，熟悉辦公自動化。
3、堅持原則，顧全大局，作風正派，善于團結同志。自覺接受黨和群眾的批評監督，秉公辦事，廉潔自律。
4、具有競聘崗位所需的專業知識、政策理論水平和專業業務能力，具備一定的文字和口頭表達能力。
5、身體健康，品行端正，無不良記錄。
6、客戶服務中心副經理：從事居住物業管理工作3年以上，具有大專學歷，熟悉客戶服務中心工作流程，持物業經理崗位證書。
7、客服主管：中專學歷以上學歷，35歲以下，身高160厘米以上，從事物業管理工作2年以上，擅長與業主溝通，有親和力，持物業經理崗位證書。
8、保安主管：高中以上學歷，35歲以下，身高175厘米以上，從事保安領班或相關工作兩年以上;具有一定的語言表達能力;有相關工作經驗者和退伍人員優先考慮;持物業管理崗位證書。
9、工程助理：中專文化，40歲以下，有較全面的工程管理及實際操作能力，1年以上物業管理經驗，熟悉各類規程制度及相關工作計劃;持相應崗位操作證書，持物業上崗證優先考慮。
10、環境主管：中專文化，40歲以下，熟悉環境部門工作流程，管理溝通能力強，持物業上崗證優先考慮。
七、競聘范圍：
1、本次競聘范圍：公司各部門、各項目具備競聘基本條件的員工。2、如部分崗位未能在公司內部聘到合適人選，將通過向社會公開招聘的方式，從公司外部吸收優秀人才;3、最多可以同時競聘兩個崗位。
八、競聘程序
1、公布崗位，宣傳動員。
在聘用范圍內公布競聘崗位、崗位職責和應聘條件。并組織全員學習有關文件，動員具備條件的員工踴躍參加競聘。
2、公開報名。
采取自薦與推薦相結合的辦法，鼓勵符合條件的人員參與競爭。個人報名，填寫申報表。每人最多報兩個職位，并填寫是否服從組織安排。
3、資格審查。
按照競聘上崗的條件，由公司領導小組對報名者進行資格審查后予以公布。新競聘職位與所競聘人選的比例一般不低于2∶1。
4、民主測評與競聘演講。
由本公司全體員工對申報本次競聘領導職位的人員進行民主測評并量化計分，測評結果通知本人。參加民主測評的人數必須達到應參加人數的80%以上。依據總分高低，按照一定比例擇優確定考察對象并公布名單。
測評和演講工作在公司領導小組統一領導下進行，成立由公司領導、員工代表組成的評審委員會。為了確保競爭上崗工作的公開、透明，不當班的員工都可以到演講現場旁聽，由評審委員會對演講、現場答辯進行打分。
5、組織考察。
根據民主測評、本人演講及答辯結果，按考核對象人數多于擬任職人數的原則，擇優確定考核對象，由公司競聘領導小組組織人員統一進行考核。
6、考核方式及時間
7、篩選確定。
根據考核結果，經競聘領導小組集體討論提出擬聘對象并在公司各項目宣傳欄進行公示，公示時間為5個工作日。
8、其他。
對于積極參與改革，主動申報職位競聘，經過考核程序表現優秀，但因職位需求人數原因未被聘任者，根據工作需要，由公司安排適當工作崗位。
九、試崗與聘用和調整
1、試崗的目的在于補救競聘工作中對競聘人評判可能存在的偏差。所有通過競聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試崗期考察，試崗期一般為三個月，試用期滿經考核合格后轉正。
2、試崗期滿后，按《公司管理人員考評方案》由公司行政人事部配合[望湖城]項目完成對試崗員工的考核工作?？荚u合格者準予轉正，不合格的將試其工作實際能力另行安排。
3、試崗期間經考核不合格者或者總經理未批準轉正的，由人事部安排延長試崗期或辦理調崗、離崗手續。
4、公司各部門將配合望湖城項目對各位競聘上崗員工的工作做相應指導及考察;任期內的工作情況進行定期考核，如工作需要或明顯不適應工作崗位的及時停止試崗，需調整的，按上述程序再次公開競聘。
十、時間安排
十一、有關要求
1、要提高認識，積極參與。
2、要嚴厲紀律，加強監督。嚴禁借公開競聘工作之機搞小圈子或進行拉票，對違反組織人事紀律、搞不正之風的，要嚴厲查處。情節嚴重的，可宣布競爭上崗結果無效，并追究有關人員的責任。
3、競聘小組成員堅持公開、公平、公正原則，廉潔自律、公道正派，嚴肅干部人事紀律，不得營私舞弊，不得向外擴散、泄露未決事項。