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關鍵詞：區域 航空人才 對策
西安閻良國家航空高技術產業基地（以下簡稱“西安航空基地”）于2005年3月正式啟動建設，2010年6月經國務院批準升級為“國家級陜西航空經濟技術開發區”，承擔著建設西安國際化大都市核心產業板塊和新的經濟增長極的重要使命，是我國目前唯一的國家級航空經濟技術開發區和關中—天水經濟區產業發展的關鍵落腳點。
人才是第一資源，對于航空產業來說，人才更是最基本、最關鍵的生產要素。2012年4月西安航空基地經省委、省政府認定為陜西省“海外高層次人才創新創業基地”，加強人才隊伍建設，對于促進航空產業發展，加快航空基地建設顯得尤為重要。
一、航空人才內涵
與航空領域相對應，航空人才具有豐富的內涵。一般來說，航空領域主要包括航空制造業、軍用航空和民用航空三大部分。其中，航空制造業為軍用航空和民用航空提品，是典型的技術密集和資本密集并體現國家綜合國力的高技術戰略性產業。
航空制造業人才主要包括飛機設計和制造兩類專業人才。其中，飛機設計主要涉及飛行器總體設計、機械設計理論、固體力學、流體力學、工程力學、計算數學、控制理論與控制工程、流體機械及工程、航空宇航推進理論與工程、人機與環境工程、航空電子、材料、制導，雷達、試飛等專業領域：飛機制造主要涉及鑄造、精鍛、表面處理、計算機輔助設計和輔助制造、機械加工、電裝、復合材料、軟件開發、檢測計量等領域。西安航空基地始終將集聚航空人才作為加快產業發展的關鍵措施來抓。截至目前，聚集入駐超過500家企業，吸引了包括張立同、盧秉恒、邱愛慈等院士在內的近百名高層次人才創業、就業，已經成為我國實力最強、最具特色的航空專業園區。
二、區域人才隊伍建設的現狀和存在的問題
目前，西安航空基地初步形成了一支年齡結構合理、專業化程度較高、知識層次較高的多學科、多專業的人才隊伍。現有與航空相關的各類人才總量近4萬人，其中：專業技術人才1.43萬人，高技能人才2.31萬人，其他人才（經營管理人才等）0.23萬人；人員學歷構成以本科和大專為主，本科和大專分別占32%和33%；年齡構成以35歲以下為主，占全體從業人員的71%；擁有初級以上職稱人員占37%；專業技術人員專業以飛行器設計、機械、材料等為主，技能工人專業以數控、機電一體化、特種焊接、材料成型、軟件開發、電路設計、檢測計量等為主。2010年以來，年新增各類專業技術人員超過2000人，呈現出專業人才數量快速增長良好態勢。
雖然西安航空基地在加快人才聚集方面取得了一定的成績，但受歷史及地理原因的影響，依然存在以下不足：
（一）人才總量不足
由于西安航空基地遠離西安主城區，與主城區相比，在交通、生活等方面存在諸多不便。隨著西安航空基地的發展，招工難、穩定員工難及提升員工素質難等人力資源問題越來越顯現了出來。
（二）人才結構不夠合理
西安航空基地現有的人才中專業的工藝、管理人才數量偏低，特別是具有高級職稱和懂管理、懂技術、懂外語、懂經營的復合型人才更加缺乏。
（三）人才成長緩慢
由于西安航空基地大部分企業處于初創期，企業內部管理滯后，缺乏對人才進行專業培訓和合理的職業規劃，人才成長上升渠道單一，成長速度較慢。
三、加快區域人才隊伍建設的對策措施
（一）堅持加快產業發展
在整機制造方面，重點完善大型飛機的研發制造、試驗試飛、強度試驗等研制體系，抓住國內通用航空產業快速發展的機遇，引進技術先進、市場前景廣闊、自主研制適合我國國情的通用飛機和商用飛艇，打造國內一流的整機研制生產基地基地；在航空零部件制造方面，圍繞飛機機翼、垂尾、機身部件和起落架系統等航空大部件的研制、生產，增強航空零部件協作配套能力，打造我國最重要的航空零部件研制生產基地；在航空材料方面，加快高性能復合材料、精細化工材料、特種金屬材料等新型航空材料的制備技術和應用技術攻關，提升高端材料的精深加工能力；在航空專用裝備和設備，大力開發航空專用裝備和設備，加快推進大型模鍛液壓機、飛機飛行模擬器、航空非標設備產業化，打造國內最強的航空專用裝備和設備研制生產基地。通過產業發展，吸引實力雄厚的企業和科研機構進駐西安航空基地，加快人才聚集。
（二）加大人才政策傾斜力度
根據西安航空基地和航空產業的實際情況，進一步打破人才引進的年齡、學歷、職稱、戶籍條件限制，對急需的特殊人才，制定并實施針對性的政策，實行一人一策，特事特辦，建立起人才引進的“綠色通道”，鼓勵更多的高層次人才以項目聯姻、技術合作、人才租賃等方式為西安航空基地發展服務。進一步在土地、資金等方面加大對西安航空基地建設人才公寓的支持力度。完善人才住房保障政策。
（三）設立專項資金鼓勵人才落戶，加強對創新創業載體的扶持
以加快航空產業發展為目標，設立航空人才專項資金，作為營造人才發展環境的配套鼓勵措施，專門用于包括復合型知識人才、高級技術工人在內的各類航空高端人才的引進、獎勵及培訓。同時，進一步發揮西安高校和科研院所的人才、技術、設備優勢，支持企業與高校、科研院所在西安航空基地共建工程中心等技術開發機構或經濟實體，加快科研成果和項目的開發、轉化，對在西安航空基地新設立的國家級工程中心、重點實驗室給予重獎等。
關鍵詞：養老服務;隊伍建設;途徑
一、養老服務人才的供需現狀
從2010年以后，我國人口老齡化發展快速，老年群體數量不斷增加的同時，養老服務需求、養老服務人才需求也在增加。不完全統計顯示，我國養老護理人才需求量在1000萬以上，然而現實中相關從業人員僅有100萬左右，因此存在嚴重的供不應求現象。在這種背景下，加強養老人才隊伍建設，成為急需解決的社會性問題。相關調查研究顯示，我國目前的養老服務人才團隊，除了整體數量不足以外，還存在以下問題：綜合素質低、持證上崗率低、年齡偏大、結構設置不合理等，而造成這種現狀的原因具有多方面性。單純從教育層面來看，有學者研究認為根源在于開設養老服務專業的院校少，尚未形成完善的人才培養體系，而且師資力量的建設也不盡人意。單純從政府職能層面來看，養老服務人才缺乏的原因包括三個方面：一是律法制度不健全，二是行業專業程度低，三是政府扶持力度不足。
二、養老服務人才隊伍建設存在的問題
1.政策制度滯后性
首先，在老齡事業發展規劃、社會養老服務體系規劃、加快養老服務人才培養意見中，從政策和立法的角度，均提出了養老服務人才隊伍建設措施，但是仔細分析這些措施的內容，可見只是提出了原則，作為一種指導方向使用，而并非直接用于實際行動中，因此缺乏詳細的實施方案和規則要求。其次，立法保障相對薄弱，缺少和養老服務相關的專項法律法規，難以保障從業人員的合法權益；當養老服務人員遭遇不公平的待遇時，沒有科學的調節機制作為依據。最后，現有政策少有提及服務人員的工資待遇、晉升渠道等內容，難以保障從業人員的經濟地位和社會地位。
2.人才培養能力低
從整體上來看，我國養老服務行業的發展時間晚，這也是造成人才培養基礎薄弱的原因之一，體現在養老服務相關專業設置少、人才培養機制不成熟、師資隊伍建設落后等。和國外發達國家相比，其一缺少養老服務人才的職稱評定體系，因此從業人員在職業化發展上困難重重。其二，由于人才培養目標、方法、途徑不明確，影響到職業教育的發展。其三，針對養老服務人才培養的優惠政策沒有出臺，出臺的政策尚未落實，因此鼓勵機制沒有充分發揮作用。基于這些方面的不足，成為影響養老服務人才隊伍建設的重要因素。
3.志愿服務人數少
縱觀我國現狀，養老服務志愿者人數很少，而且在實際服務中作用發揮受限。分析其原因，一是沒有建立志愿者有效管理機制，為老年人提供服務的社會組織少，即便有為老年人志愿服務的意向，也缺乏暢通的服務渠道。二是這些志愿者往往一腔熱血，但養老服務專業技能差，因此提供的服務層次低、不專業。
三、養老服務人才隊伍建設的有效途徑
日本、美國等國家已經形成完善的養老服務人才培養體系，我國可以借鑒其中的成功經驗。以日本為例，分為介護士、社會福利士兩種，其中前者從事一線護理服務工作，對老年人提供專業指導，培訓對象是初中生和高中生，課程設置涵蓋了基礎知識、理論知識、技能知識等，經過全國統一考核并獲得資格證書；后者為老年人提供咨詢、建議、協調等服務，一般以大學畢業生作為培訓對象。以美國為例，采用護理人才分級培訓制度，要求最低學歷是學士學位，形成了學士、碩士、博士等多層次的護理人才隊伍。
1.科學制定發展規劃站
在國家的角度，應該制定養老服務人才培養規劃，明確培養目標和方向，促進人才隊伍建設的快速發展。規劃的制定，要求滿足以下條件：第一，立足于我國的現實國情，首先開展深入的調研工作，分析老年人群的規模、結構，結合經濟社會的發展特點，保證規劃符合我國國情。第二，規劃應該具有前瞻性，俗話說十年樹木、百年樹人，人才隊伍建設屬于戰略性工程。規劃的制定，既要考慮到養老服務行業的供需關系，又要預測到人才的未來發展前途，一方面適應社會的發展規律，另一方面能夠引導并促進社會發展。第三，養老服務體系具有復雜性，包含多個子系統，人才發展規劃應該和服務設施建設、社保體系建設、促進就業體系等相互適應，實現共同發展的目標。
2.形成良好社會氛圍
在社會上形成尊重人才和勞動的良好氛圍，是養老服務人才隊伍建設的必要條件，對于政府而言，具體做法如下：第一，加大宣傳力度。第二，開展多樣化的活動。第三，改善從業人員的薪資待遇及增強其專業身份認同感。同時，高校畢業生在養老服務領域就業創業，政府也應該給予有利政策支持并落實相關養老專業學生身份待遇，與一般養老護理員職業資格認定區分，保證人才進得來、留得住。
3.完善人才培養機制
在養老服務人才的培養上，可以從以下三個方面入手：第一，社會各界參與到養老服務人才的培養工作中，當前我國人才教育資源不足，政府應該解放思想、擴寬渠道，利用各種經濟手段，鼓勵社會各界參與到人才培養中來，增加教育資源投入。第二，將學歷教育、繼續教育結合在一起，增設養老服務相關專業課程，加快培養老年醫學、康復、護理、營養、心理、社工等方面的專門人才，形成互聯網+教育培訓多樣化的培養形式。既培養領軍人物，又培養一線專業人才。嚴格執行持證上崗制度，定期組織人員學習先進的政策、方法、業務，積累服務經驗。第三，將人才培養核心確定為能力培養，也就是從養老服務實際需求出發，將理論和實踐相結合、學習與工作相結合，教師與行業專家相結合，將培養和利用相結合，在提高素質基礎的同時，注重培養人才的學習能力、實踐能力。
4.制定人才激勵措施
人才激勵措施的作用，是吸引人才、利用人才、留住人才，首先以資本價值為導向，制定分配激勵機制，考慮到學歷、業績、貢獻、能力等各個要素。其次完善社保機制，養老機構要為從業人員完善各項保險，并形成完善的法律法規。再次，允許技術人員開展技術創新活動，通過兼職的形式獲得更多報酬，但前提是不能影響本職工作，并且不會泄露商業秘密。最后加強文化建設、改善工作環境、關注個人能力成長，通過交流談話、專業團隊活動等形式加強人文關懷，為服務人才緩解職業壓力、減輕工作負擔，提高工作積極性。
四、養老服務人才隊伍建設的保障措施
第一，工作機制保障。站在民政部門的角度，一是和社保部門、人力資源部門協調工作，共同探討人才就業創業、職稱晉升、職業規劃、能力培訓、技能鑒定等內容，及時解決養老服務中的問題。二是和財政稅收部門協調工作，爭取獲得財政支持、稅收優惠，降低養老機構的運行成本。三是和教育部門協調工作，采用校企合作的形式，推進產學研工作開展，通過教育發展促進行業發展。第二，財政經費保障。各級政府應該重視養老服務行業的發展，確保人才培養經費支出的增長率，高于財政收入的增長率；加大人才培養的資金投入，促進人才發展項目的順利實施。綜上所述，我國已經進入人口老齡化時代，養老服務需求增加，而服務人才數量少，因此存在明顯的供需矛盾。分析可知，當前養老服務人才隊伍建設存在的問題，集中在政策制度滯后性、人才培養能力低、志愿服務人數少三個方面。對此，應該借鑒國外成功經驗，科學制定發展規劃，形成良好社會氛圍，完善人才培養機制，制定人才激勵措施。
參考文獻
[1]甄炳亮,劉建華.我國養老服務人才隊伍建設研究[J].中國民政,2014(7):29-30
人才資源是第一資源，衛生行業是技術密集型行業，衛生人才資源直接關系到一個地區的經濟發達程度和社會文明程度。隨著××市建設“健康××”戰略部署的深入推進，衛生人才隊伍建設越來越受到廣大人民群眾的關注，圍繞人才培養、吸引和使用三個環節，我局對衛生人才隊伍建設進行了深入的調研和思考，積極推進我區“人才興醫、人才強衛”戰略，加大人才隊伍建設，努力培養和壯大一支技術精湛、作風過硬的衛生專業技術人才隊伍，為保障全區人民群眾身體健康，為建設“健康××”提供強大的人才和智力保障。
一、我區衛生人才隊伍建設現狀
我區是一個老工業區，現行區劃歷史不長，部分區屬醫療衛生機構從無到有，衛生資源幾經整合或重組，人員組成十分復雜。截止2008年底，全區有各類衛生機構211個，擁有床位數1338張，衛生機構人員1732人，其中：衛生技術人員1537人，擁有執業醫師596人，執業助理醫師158人，注冊護士544人，藥劑人員150人，檢驗人員55人。區屬醫療衛生單位中，3個衛生單位經區編委核定事業編制49名，實有48人，轄區每萬人擁有衛生監督員、疾控人員、婦幼保健人員分別為0.5人，0.7人，0.4人，排名××主城區最后。3個區屬醫療單位共有正式在職職工266人。其中：專業技術人員227人，執業醫師75人，注冊護士60人；從職稱分類上看，具有高級職稱18人，中級職稱59人，初級職稱145人，分別占專技人才總數的7.93%、25.99%、63.88%；從學歷層次看，具有本科及以上學歷46人，專科學歷122人，中專及以下學歷59人，分別占專技人才總數的
20.26%、53.74%、25.99%；從年齡結構看，35歲以下69人，35至45歲98人，
45歲以上60人，分別占專技人才總數的30.40%、43.17%、26.43%。區屬醫療機構現有內科、外科、婦產科、中醫科、康復科、腫瘤科等重點學科，現有重點學科帶頭人9人；緊缺的專技人才涉及內科、外科、全科、骨科、五宮科、兒科、婦產科、中醫、針炙理療、醫學影像等；年退休人員4-8人，年需補充工作人員10以上。
二、我區衛生人才隊伍建設存在的困難
改革開放以來，特別是××直轄以來，我區衛生人才隊伍建設得到較快的發展，啟動了××區2009-2012年衛生人才隊伍建設專項規劃，尊重專業知識，重視專技人才在全區已形成共識，全區人民群眾的健康水平不斷提高。但是，用“健康××”建設指標來衡量我區衛生人才功能定位，我區衛生人才隊伍建設還存在“五大困難”。
一是人才配置不合理。衛生人才隊伍建設相對滯后，與××主城核心區的人才定位不符，與我區經濟社會發展不相適應。縱觀區屬醫療衛生人才隊伍現狀，總的表現為：衛生單位嚴重缺編，醫療單位人才總量不足，有準入限制的執業醫師所占比例太小。從知識結構上看，高級職稱人才偏少，高學歷人才比例不高，缺乏學課帶頭人，傳統專業人才比重大，某些特科專業人才短缺，特別是既懂專業、又會管理的復合型人才尤為緊缺；從人員分布上看：高學歷、高職稱人才主要集中在城區，鄉鎮衛生院高層次人才缺乏，造成人才資源儲備不均，分布失衡。
二是人才素質不高。由于歷史原因，我區經歷幾次區劃調整，區屬醫療資源幾經整合，部分整合的人才來自原鄉鎮衛生院的一些土專家和赤腳醫生，客觀上造成區屬醫療單位人員整體素質不高，專業技術人才總量不足的現狀。從區屬醫療機構專業技術人才看，副高、中級、初級人才比例為8：26：64，與衛生事業單位崗位設置關于區縣醫療機構高級、中級、初級比例12：40：48的定位相比，中高級人才比例明顯偏低，甚至不及一些區縣鄉鎮衛生院的結構比例；從學歷上看，大學（含以上）、大專、中專（含以下）人才比例為20：54：26，碩士研究生僅2人，無博士；無××市有突出貢獻中青年專家，無享受國務院政府特殊津貼人員，無享受市政府特殊津貼人員，高層次優秀人才極度缺乏。
三是進人機制不暢。現行進人機制主要有“公招”和“人才引進”兩種方式。“公招”主要采取招錄公務員模式，注重綜合素質考試而忽視專業技能考核，用人單位缺乏選人參與權和用人自，造成用人單位被動招人。在“人才引進”上，由于我區引進人才門檻較高，要求被引進對象具有副高級以上職稱或者是博士，在區屬醫療機構基礎設施薄弱，用人環境不夠理想的情況下，缺乏吸引高層次人才的實力，人才引進困難重重。2007年以來，衛生系統面向社會“公招”成功率僅為66.7%，一些專業出現因報名人員偏少，不夠開考比例而被迫取消“公招”考試；“人才引進”上，除衛生單位成功引進3名副高級人才外，區屬醫療單位引進高層次人才成功率為零。公招招不全，用人單位對公招人員滿意度不高；人才引不進，符合引進資格條件的人才不愿意來，用人單位看中的人才引不進，導致進人機制不暢。
四是用人機制不活。受傳統用人體制影響，區屬醫療衛生人才在使用上缺乏有序流動，即使有所流動，也僅限于個別技術崗位之間，沒有長遠的有計劃的統籌安排，缺乏應有的活力。衛生單位領導班子配備不齊，衛生人才評價體系還有待進一步完善。衛生事業單位中，存在人員能進不能出，職稱能上不能下，待遇能高不能低，這種身份上的“終身制”、職稱上的“鐵交椅”、分配上的“大鍋飯”現象，成為制約衛生人才事業發展的重要因素。個別專業技術人員受單位經濟效益不好的影響，工作缺乏積極性和主動性，服務意識不強，服務態度不好，服務質量不高。
五是人才培養滯后。個別醫療衛生單位對待人才培養重視不夠，人才培養經費得不到保證，人才培養缺乏系統性，只重使用，不重培養，致使部分人才出現知識老化、能力退化，思想僵化、應用新知識、新技能解決問題的能力不足，無法打造名院、名科、名醫和品牌醫療衛生機構，難以提升我區公共衛生服務能力和醫療救治保障能力。
三、探索我區衛生人才隊伍建設的新思路與新對策
當前，我區衛生事業正處于發展的關鍵時期，衛生重點工程建設順利推進，基礎設施不斷改善，人才因素成為影響衛生事業發展的關鍵因素。隨著人才市場的放開，對具有高學歷、高職稱的人才引進競爭日趨激烈，為深入推進我區衛生人才隊伍建設步伐，促進人才隊伍迅速壯大，我們著力在“培養、引進、使用”人才上下功夫，確保衛生人才隊伍建設健康有序進行，確保衛生人才可持續發展。下面，就加強我區人才隊伍建設提出以下幾點建議。
（一）廣辟渠道，培養選拔人才。充分尊重人才個性，用人所長、容人所短，努力創造寬松、和諧的人才成長環境。一是認真落實衛生專業技術人員參加繼續教育的有關規定，進一步完善繼續醫學教育，積極組織專業人才參加業務進修，促進知識更新，提升專業水平。二是鼓勵醫療單位專業技術人員加強業務知識的學習，積極參與職稱資格考試和執業資格考試，并給予一定的資金支持，力爭用三至四年時間，讓80%的專技人員取得執業許可，高、中、初級職稱比例接近或達到12：40：48。三是抓好衛生管理人才的培養。區屬醫療衛生單位定期開展二級班子成員競爭上崗，交流輪崗；選派一批有培養前途的科級后備干部到局機關上掛鍛煉；積極與市衛生局聯系，爭取選派部分醫療單位領導到市屬醫院掛職。努力培養一批有思想、懂業務、善經營、會管理，具有較強創新能力的復合型衛生管理人才。四是實施××區高層次衛生創新人才培養計劃。定期選派部分醫德高尚、技術精湛、科研能力強、具備較高學術素質的優秀中青年衛生技術骨干作為培養對象，通過送到“新橋醫院”、“大坪醫院”、“西南醫院”等重點市屬三級醫院或著名高等院校對口進修學習，給予參加境內外培訓、學術交流等方面的支持，促進其快速成長。五是實施人才發展工程。把區屬醫療衛生單位優秀的“雙高”人才（高學歷、高職稱）培養成黨員，把“雙高”人員中的黨員培養成醫療衛生科研骨干或學術帶頭人，把醫療衛生科研骨干或學術帶頭人中的黨員培養成黨的后備干部；樹立重德才、重公認、重實績的用人導向。
（二）合理利用，盤活現有人才。人才隊伍建設的重點應著眼于現有在編在崗的專業技術人才的培養和使用上，發揮好他們的作用。一是建立完善的衛生人才評價機制。加強衛生人才的考核和獎懲，規范衛生管理人才的推薦測評，規范專業技術人才的職稱評聘、執業資格注冊，以及工勤技能人才的職業資格評聘等制度。建立以能力和業績為導向的有利于優秀人才脫穎而出的評價機制。二是充分發揮高層次人才的作用。積極為高層次人才醫學科研、攻關創造條件，給予必要的經費支持。積極聽取高層次衛生人才的意見和建議，不斷提高衛生決策的科學化、民主化水平。三是配齊配強區屬衛生單位科級領導班子成員，與相關部門協調，爭取在區屬醫療單位試點公推直選一名不占職數的科研副院長，負責人才隊伍建設和科研攻關，并在職權和待遇上給予政策傾斜。四是加強人才的合理流動。放寬醫療衛生單位人才流動限制，加強醫療衛生單位人才交流與合作，實現人才的合理流動，增強衛生系統干部活力。
（三）增核編制，壯大專技人才。一是適當增核衛生單位人員編制。建議按轄區服務人口的萬分之一配備監督、疾控和婦幼工作人員編制，使我區衛生人才資源達到或超過全市平均水平，有效提升公共衛生保障能力。二是大幅提升醫療單位人員編制。區第一醫院遷建后，醫院業務用房將由原來的3000平方米增加到15000平方米，按500張床位配置，著力打造為區域醫療救治中心，建議人員編制由原來的180名增核為600名；區第二醫院將隨著建茄地區工業園區的拓展，打造成二級甲等綜合醫院，建議區第二醫院人員編制由原來的90名增核為200名；區中醫院與跳磴鎮衛生院合并，在跳磴地區興建區中西醫結合專科醫院，建議人員編制由原來的35名增核為180名。初步形成以公立醫院為主導，企業醫院、社會辦醫為補充的新型醫療服務體系。
（四）拓寬視野，積極引進人才。深入推進衛生形象工程建設，加快區第一人民醫院遷建、跳磴鎮衛生院、區疾控中心建設步伐，改善工作環境，“栽下梧桐樹，引得鳳凰來”。增強人才吸附能力。一是在高層次人才引進上，協調有關部門盡量簡化手續，充分尊重用人單位的自，落實“用人單位選人，人事部門審查”的進人機制，建立起引進中、高級人才的“綠色通道”。對一些特科冷門適當降低引進人才標準，引進部分具有中級以上職稱，有培養前途的青年才俊。二是公招專業技術人員堅持以“人事部門主導，用人單位參與”的公招新模式，特別是醫療單位要加大醫院自主擇人的權限。協調有關部門逐步完善公開招聘醫療衛生人才辦法，使其考試、考核方式和內容符合醫療衛生人才專業性、實踐性強的實際。三是按照“側重高級，兼顧中級，嚴控初級”的原則，采取公招或引進的方式，分步實施解決緊缺人才、突出拔尖人才的儲備工作，面向一流高校，雙選有學位的拔尖基礎人才；面向全國，引進中高級在職實用人才。四是廣辟才路。引導各單位按照“不求所有、但求所用”的原則，樹立柔性引才引智理念，積極采取講學、兼職、短期聘用、技術合作、人才租憑等方式靈活引進國內外優秀衛生人才與智力，建立有利于人才流入的引才機制。五是繼續實施“三名”戰略。積極爭取引進三級醫療機構落戶我區，充分利用其人才資源優勢，培育和壯大名醫、名科、名院。整合中醫資源，努力打造我區中醫特色專科品牌，做大做強中醫專科醫院，壯大中醫人才隊伍。
（五）創新機制，有效激勵人才。一是積極爭取區政府和區財政的支持，每年預算30萬元人才支持資金，作為衛生人才隊伍建設專項資金，用于醫療機構宣傳、市級媒體人才需求信息以及人才培養等費用。二是建立完善人才獎勵制度。建立以政府獎勵為導向、用人單位獎勵為主體的人才獎勵體系，發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用。定期對做出突出貢獻的各類優秀人才和人才工作先進單位進行重獎，按照其工作業績加大福利待遇傾斜力度，發揮好示范引導作用。三是加大精神激勵力度。各醫療衛生單位可以通過設立“十佳衛士”、“十佳醫務人員”等公示專欄，廣泛宣傳優秀醫療衛生人才的先進事跡，激發各類醫療衛生人才創業熱情和創造力，形成人才活力競相迸發，聰明才智充分涌流的生動局面。四是加大人才工作的宣傳表彰力度，促進形成尊重人才的良好氛圍。每年表彰一批“基層優秀中醫”
“一心為患者著想的好醫生”“優秀醫生”、“優秀護士”，
關鍵詞：醫療保險；醫療保險從業人員；人才建設
隨著我國深化醫藥衛生體制改革的不斷深入，我國醫療保障制度得到了長足發展，我國已實現基本醫療保險全覆蓋。伴隨著我國醫療衛生服務體系的建立與完善，醫院管理的重點內容之一是對參保患者以及醫保相關事務的管理，醫院與醫保間的關系變得更加緊密、互動更為頻繁。醫院醫保從業人員作為醫院醫療保險管理工作的主體，不僅應有能力去應對與處理醫院醫保管理工作中的繁雜事務，同時有責任推進醫療保險事業的發展，這就要求醫院須加快醫院醫保從業人員隊伍的建設。本文基于醫院醫保工作的重點內容，面對目前醫院醫保管理隊伍的現狀，提出醫院醫療保險從業人才建設與培養措施，旨在為今后醫院醫保從業人員及團隊體系構建提供參考。
1研究背景與意義
我國醫療保障制度經歷了40年的發展與革新，從試點地區醫保制度的探索，到我國基本醫療保險全覆蓋，我國參保人員享受待遇水平不斷提高，醫療保障體系日趨完善[1]。醫院醫保管理是我國醫療保障制度建立和醫療保險事業發展的基礎，隨著我國醫療保險體制改革、衛生體制改革與藥品流通體制的改革聯動，加之網絡信息化、科技驅動力助推，我國醫療保險事業不斷發展的同時，醫院醫保管理工作也面臨著諸多挑戰。從醫院臨床科室或其他管理部門借調人員建立醫療保險管理團隊，已不能滿足新形勢下醫院醫保管理的需要[2]。重視醫院醫療保險人才建設與培養，則是醫院醫保管理工作高質、高效運行的關鍵因素。
2醫院醫保管理人員的工作要點
建立一支怎樣的醫保管理團隊，就必須首先了解醫療保險管理人員的工作要點與內容。我國醫院醫保管理工作具備多重作用，它維系著參保患者、臨床診療、社會保障機構之間的關系，在“醫”“保”“患”各方中起到了橋梁作用[3]。醫院醫療管理工作既要滿足參保患者的就醫診療需求，在保障醫療保險基金合理、高效使用的前提下，向醫保患者提供優質的醫療服務。既要為患者解決病痛，更要為參保者減輕經濟負擔。醫院醫療保險管理除日常業務辦理工作外，還要做好“上傳下達”的紐帶作用。在獲取醫保政策的同時，將繁多的政策條文進行梳理，將復雜的醫保政策以易于理解的表達形式與方式向就診患者、科室醫師進行宣傳與普及，與此同時向社保機構反饋醫院醫保政策執行過程中出現的問題，配合社保機構監督檢查等相關工作。隨著醫保網絡平臺信息化建設的發展，網絡移動支付醫療費用，跨省異地就醫聯網結算等工作，給參保患者增加了就醫體驗感外，醫院醫保管理工作也邁向了另一新紀元。
3醫院醫保管理隊伍的現狀
2015年，中國醫院協會了《全國醫院醫療保險服務規范》，其中在機構設置內容中指出醫院醫保管理部門應至少按照每100床位匹配1名專（兼）職醫保管理人員的標準配置[4]。相關調查研究表明，我國醫療保險管理人員配置現狀不容樂觀，突出表現在醫院醫保管理人員配置不足，高層次、高學歷人才結構缺乏，職稱比例不協調、與崗位不匹配等問題[5-6]。在醫院醫保管理部門建立之初，醫保工作人員大多由醫院其他部門人員轉入而組建，人員構成存在著學歷偏低、年齡偏大的問題，雖然調入人員的專業結構多樣，但缺乏針對性，使得醫院醫保人才管理培訓的難度加大。19世紀90年代起，全國醫學及綜合類高校陸續開設醫療保險專業，為醫院輸送醫保管理人才。醫療保險專業的畢業生雖然具有專業知識基礎，但醫保管理工作的實質與理論知識存有一定差別，工作經驗的不足導致對醫保管理工作的內涵、醫保政策的理解和落實不夠深入。完善的醫保人員崗位培訓制度，是醫院醫保管理工作建設可持續發展的基礎和保障。目前，針對醫療保險從業人員定期而專業的培訓較少，相關調查數據顯示，醫保從業人員年平均接受培訓次數僅為2.9次[7]，學科交流機會少，培訓形式較為單一，醫保從業人員的培養方向與職業發展規劃較為薄弱。我國醫療保險從業人員繼續教育機制尚未健全，考核與激勵機制不完善，加之專業職稱聘任存在困難，一方面削弱了醫保從業人員工作的積極性，另一方面限制我國醫療保險事業的發展空間。
4醫院醫保管理人才建設與培養的措施
醫院醫療保險從業人員隊伍建設與能力提升，是推進現代醫院管理制度建設、實現“健康中國”戰略不可忽視的重要環節。醫院醫療保險從業人員肩負著醫院與醫保共同發展的重任，關系到醫療保險基金的使用安全與效率，關系到參保人員的切身利益，具有社會效益以及社會影響力[8]。隨著我國各項政策制度不斷落實與健全，我國醫療保障體系不斷完善，醫療保險政策的落地也惠及參保人員診療服務的方方面面。在當今社會經濟發展迅速、知識信息更新速度快的背景下，領域內外的社會各界對醫療保險從業人員專業水平的期待越來越高，對醫療保險從業人才的專業素養、溝通親和力、解決問題的效率以及綜合素質標準也提出了更高的要求。醫院醫療保險管理的主體是人，管理的效果則基于醫療保險從業人員的綜合素質以及人才的培養與制度建設。學科專業背景強大，專業知識扎實，具備再學習的能力，具有團隊溝通與協作能力的醫療保險從業人員，則會為醫療保險事業發展以及人才梯隊建設奠定堅實的基礎。
4.1復合型人才建設
伴隨著醫療體制改革不斷深入，各種嶄新的發展元素不斷注入醫院醫療保險管理過程中，參保人員對醫療服務的需求、就醫體驗感的滿意程度和期待也越來越高。醫院醫保管理工作涉及醫院工作的方方面面，因此團隊中的的人員配置應覆蓋多學科的同時，配置的人才應具備解決醫保管理工作中實際問題的專業針對性。醫院醫療保險管理工作過程中，建立“復合型人才”的醫保管理團隊則對落實醫保政策、推進醫院醫保工作有著積極作用。首先，具有社會保險、衛生事業管理知識背景的人才是醫院醫保管理工作建設的基礎，在落實好醫保政策的同時能夠迅速了解工作性質與內容，較早地適應工作狀態。其次，醫院醫保管理工作與臨床管理內容相銜接，具有臨床知識與經驗可以在一定程度上把握管理的重點，是醫院醫保管理的切入點。除此之外，醫療保險行業中具有大量有價值的數據信息，有醫學統計學教育背景、數據分析經驗的專業人才同樣是“復合型”醫療保險管理人才團隊中必要的組成成員，從而提高醫療保險領域科研能力和水平。
4.2鼓勵繼續教育與專業培訓
新醫改形式下，現代醫院醫保管理工作對醫保從業人員提出了更高的要求。目前，我國醫保從業人員的綜合能力和素質還有待進一步提高，在崗完成日常工作的同時，仍需要增強自身能力的建設。利用網絡平臺、領域交流座談等途徑，加強醫院內部醫保管理培訓，建立醫保從業人員繼續教育制度[9]，根據醫療保險工作的特點，不僅要對臨床醫學知識、醫療保險學等專業知識進行繼續教育，培養醫保從業人員的政策解讀能力、醫保知識能力。還應重視如衛生經濟學、醫院管理學、心理學、醫院信息管理、醫患溝通等學科的培訓，以培養醫保從業人員的團隊合作能力、溝通協調能力以及信息管理能力。
4.3建立完善的考評與激勵機制，完善職醫療保險職稱管理
醫院醫保管理工作不是單純的行政管理工作，其工作內容與臨床診療相聯系，為臨床醫療提供服務，同時面對患者及家屬，為其解決醫保問題與難題。醫院醫保管理工作具有較強的綜合性，因此建立的考評體系要符合醫院醫保管理崗位特點，滿足醫療保險管理內容的具體要求，職稱制度應適應醫療保險事業的發展。考評制度和職稱管理不能流于形式，考核與評價標準要在醫保管理效益與效果方面的有一定指導作用，落于實處。根據考核評比結果，對學習能力突出、工作業績優秀的醫保從業人員進行激勵或表彰，以提高醫保人員的歸屬感和工作積極性。
1、概況
目前，縣文廣局有直屬事業單位6個：文化館，圖書館，博物館，采茶劇團（2012年6月改制組建為縣民俗歌舞演藝有限公司），文化市場稽查大隊（新聞出版稽查大隊），戲劇創作室，核定編制67個，在職人員61名。
2、近年來人才工作的做法
①挖掘傳統文化的民間文化藝術人才和鄉土人才，登記在冊的鄉土文化藝術人才312人，充分發揮傳幫帶作用，培訓培養傳統特色文化傳承人36人。
②組織舉辦文化專業培訓班，邀請文化專業人士授課，培訓培養扎根鄉土的文化能人和各類文化專業人才600人次。
③組織文化專業人才走出去推介本縣文化產品，學習交流文化發展經驗，取長補短，不斷提高，走出去進行文化交流活動13次。
④制定優惠政策，引進文化專業人才，公開招聘文化人才，創作文藝作品23個。
二、存在的主要問題及原因分析
1、專業人才逐步老化，青黃不接，后繼乏人
目前，縣文藝工作者大多數人員是上世紀70年代、80年代、90年代通過招收自行培養的，少部分是從外地引進的，大專院校畢業生較少，專業門類不齊備，尤其缺乏創作、編導、主演、主奏人員，因此，舞臺表演陣容薄弱，缺乏朝氣與活力，完成大作品更顯得人才不濟，困繞藝術生產，難以生產精品力作；縣文化館業務干部少，一些部門的人員年紀偏大，一些部門的年輕干部還不成熟，獨立工作能力較差；縣文化館專業人員配備不齊，年齡偏大，工勤人員較多，一些主體業務因無人難以開展；縣圖書館的專業人才基本上是老模式，近些年很少進過新的業務人員。以上問題的主要原因是，體制關系長期制約著人才培養發展，受編制的控制，需要招收、引進的人才進不來，不適應的人員出不去，加之一些不符合要求無一技之長的人員又在安插，人才結構不僅得不到優化和改善，反而有所退化、劣化，情形比較嚴重；其次是對人才的培養缺乏財力支持和保障，近些年這項工作幾乎停止，各類專業人員無法得到進修、深造的機會，專業水平和能力停滯不前，只能是吃老本一般化地應付工作，更談不上進行新的實踐和創新。再有是，單位和部門要求不高，措施不力，不能充分探索人才工作的新思路、新辦法，這方面工作的主觀能動性落后于時代的要求。
2、群眾文化人才發展不平衡
據調查統計資料來看，美術、書法、攝影、文學人才占有很大的比例且大多數是城市機關、事業單位干部、學校教師，鄉鎮一級為數甚少，農村文化人才出現空白很多，群眾文化人才在音樂、歌舞、戲劇、民間藝術方面人才不濟，對于開展豐富多彩的文化活動十分不利，難以滿足人民群眾日益提高的精神生活需求和審美要求。其主要原因是經濟發展與文化發展不平衡，智力、財力投入較少，由于多元化的生活方式沖擊，農村文化陣地顯得更加薄弱，人、財兩難，文化專干問題長期得不到很好的落實，很多地方沒有人去做這方面的工作，造成基層、特別是農村文化人才奇缺的現象。全縣大部分鄉鎮是有陣地、無文化專干，或有文化專干無陣地，甚至更多的是既無陣地也無文化專干。即使有文化專干的鄉鎮，基本的人頭經費也無法保證，更不要說開展農村文化活動所需經費，鄉鎮文化專干的缺失，是農村群眾文化停滯的根本原因。
3、人才培養、使用機制不健全
經調查了解，現有的專業人才、業余人才大多數得不到進一步的培養、深造，使用也是相當有限的，沒有建立人才培養、使用的目標和計劃，更沒有資金投入，還只停留在簡單的口號式的重視，文化藝術活動相應地開展得較少，沒有搭建起讓文化人才展現的平臺，人才難以發揮作用，造成僅有的人才資源浪費。
4、各門類領軍人才、優秀人才少
目前，縣文化各門類的領軍人才匱乏，像專業團體的主創人員，主演人員極少，體現不出人才優勢，要搞大型藝術生產，還得到處請人，花費不少的精力和財力；群眾文化方面缺乏有知名度的業務干部，影響學術研討和業務輔導工作的開展。同時，沒有創造出讓優秀人才脫穎而出并保證人才充分展現自我的良好環境和必須的物質、精神待遇，形成人往高處走的客觀事實，一些較優秀的人才通過不同渠道相繼流失。
經濟要發展，人才是關鍵。如何在激烈的人才競爭中贏得人才、用好人才，努力為建設“富強和諧*”提供堅強的人才支撐和智力支持，近期我部按照縣委要求，成立了課題組，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全縣的人才隊伍建設情況、重點對縣屬行政事業單位和70家規模以上工業企業進行了一次調查研究，力求從一個視角的觀察上，分析一些問題，提出一些建議供縣委決策參考。
一、人才隊伍現狀
近幾年，我縣高度重視人才資源開發，在人才的引進、培養、使用上取得了明顯的成效，全縣人才隊伍已有一定數量規模。據不完全統計，截止20*年底，全縣中專（高中）以上學歷和具有技術職稱（等級）等各類人才資源總量已超過2萬名，占全縣戶籍人口的10%，比20*年的16438人增加了二成多。特別是技能人才增幅較快，按照勞動部門實際取得職業資格證書口徑統計，全縣現有技能人才5534人，比20*年底1097人增長4*.5%。
1、行政事業單位人才隊伍基本情況。61家縣屬行政事業單位統計顯示，從學歷層次看：本科學歷以上1801人（含博士1名，碩士13名），占總人數的34.7%；大專學歷1725人，占總人數的33.2%；中專學歷（高中）1152人，占總人數的22.2%。從技術職稱層次看：具有高級專業技術職稱309人（含正高1名），占總人數的6%；中級職稱1651人，占總人數的31.8%；初級職稱1189人，占總人數的22.9%。從技術等級層次看：共有178人具有技術等級資格，占總人數的3.4%，其中技師55人，高級工45人，中級工36人，初級工42人。
2、企業人才隊伍基本情況。70家規模以上工業企業統計顯示，從學歷層次看：本科學歷以上283人（含研究生學歷7名），占從業人員的2.6%；大專學歷612人，占從業人員的5.6%；中專（高中）學歷2450人，占從業人員的22.2%。從技術職稱層次看：具有高級專業技術職稱85人，占從業人員的0.8%；中級職稱166人，占從業人員的1.5%；初級職稱240人，占從業人員的2.2%。從技術等級層次看：共有1724人具有技術等級資格，占從業人員的15.6%，其中高級技師5人，技師70人，高級工81人，中級工283人，初級工1285人。
二、人才工作主要做法
一直以來，我縣按照黨管人才要求，認真貫徹落實中央、省、市委人才工作會議精神，積極實施人才強縣戰略，完善人才管理機制，創新人才工作模式，優化人才成長環境，全力打造人才集聚工程、人才振興工程、人才保障工程，努力建設一支具備創業創新能力、適應海洋經濟發展的適用型人才隊伍，走出了一條海島人才隊伍建設新路子，主要做法是:
（一）堅持黨管人才原則，構建人才工作新格局
1、樹立人才強縣理念，強化人才工作領導。縣委對人才工作高度重視，建立了以縣委書記為組長、相關職能部門主要負責同志為成員的縣黨管人才工作領導小組，下設辦公室。積極發揮領導機構作用，堅持定期召開會議，聽取各部門人才工作匯報，及時掌握人才動向，預測人才趨勢，研究工作對策，強化對人才工作的領導。為加強宏觀指導，做好人才工作全面科學謀劃，編制完成了《*縣20*－20*年人才隊伍建設規劃》、《*縣“十一五”人才發展規劃》等中長期發展規劃。
2、出臺人才工作制度，形成人才工作合力。按照黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，相關部門齊抓共管的工作原則，制定出臺了《*縣黨管人才工作領導小組主要職責和成員單位職責分工》、《建立完善人才工作運行機制有關制度》等工作制度，明確各成員單位工作職責、人才工作主要責任人、直接責任人和工作聯絡員。此外，強化責任考核，把人才工作納入鄉鎮和縣屬單位年度工作共性考核內容，調動各職能部門的工作積極性，形成人才工作合力。
3、組建人才工作機構，推動人才工作開展。在縣委組織部內增設人才工作科，配備專職工作人員，協調指導全縣人才工作日常事務開展。通過成立縣人才交流中心，完善縣人才勞動力市場，建立*人才網等，積極為縣內外人才就業創業搭建橋梁，與省內外高等院所建立人才供求關系，努力為用人單位和各類人才搭建互動服務平臺。
（二）實施人才集聚工程，大力引進各類人才
1、靠發展經濟、改善環境吸引人才。實踐證明，良好的人文環境和廣闊的發展空間是聚集人才的第一要素。近年來，我縣堅持以發展海洋經濟為重點，加大招商引資力度，大力發展臨港工業，努力改善軟硬件環境；整頓經濟秩序，減化審批程序，推行一站式辦公、公示制、承諾制、限時辦結制等一系列服務措施；大力倡導企業文化建設，營造人性化的工作氛圍，為吸引人才創造了良好的環境。
2、靠優惠政策、搞好服務吸引人才。結合我縣實際，先后制定出臺了《關于認真做好黨政機關人才引進、培養和使用工作的意見》、《關于建立人才柔性流動機制，加強優秀人才智力引進工作的意見》、《關于大力引進緊缺人才的若干規定》等一系列優惠政策，從工資待遇、住房補貼、科研經費支持、戶籍遷移、家屬子女就業入學等方面，為各類人才提供便利、搞好服務，建立起人才引進的“綠色通道”。
3、靠豐富形式、搭建舞臺吸引人才。一是依托重大項目吸附人才。抓住*金海灣船業有限公司、日本常石修造船項目、衢山島4萬千瓦風電場等一批重大工程和高新科技項目落戶的契機，從國內外積極引進人才，取得了較好成效。如*金海灣船業有限公司自20*年落戶以來，在現有1456名員工中，中專（含高中）學歷以上的有879人，其中研究生學歷4人，本科學歷117人，大專學歷187人；具有專業技術職稱的有74人，其中高級職稱47人，中級職稱14人。具有技術等級資格的有496人，其中高級技師3人，技師14人，中高級工103人，船舶修造人才隊伍建設初具規模。二是圍繞市場需求接納人才。通過編制人才供求預測、定期供求信息、舉辦人才集市、組團赴省內外招聘等措施，吸引各類實用人才。據初步統計，2002年至20*年已舉辦本級各類人才交流大會26場次，600余家次單位、近5000人次入市交流。組織100余家次用人單位赴外縣招聘各類急需人才15次。此外，在縣第一、二人民醫院成立了上海新華醫院分院，*海山密封材料有限公司、*科成制藥有限公司等企業與上海化工研究院、浙江中醫學院等科研院所確立了長期合作關系，去年又成功引進了一項國外智力項目。三是通過公開招考選拔人才。扎實開展公務員招錄、事業單位招聘、高校畢業生到社區選聘等工作，2002年以來，通過各種方式引進大專學歷以上700余人，來我縣服務或工作的柔性人才350余人次。20*年至今已有38名大學生進入漁農村社區工作，此外，借助大學生志愿服務欠發達地區計劃引進31位大學生來岱服務，充實了基層黨政工作力量。
（三）實施人才振興工程，抓好人才培養工作
1、依托培訓基地，固定式培養。注重培訓基地建設，打造縣委黨校、縣職業技校為龍頭，鄉鎮成校、遠程教育基層站點、企業實訓基地為基礎，省內外高校、科研院所為依托的固定式培訓體系。在此基礎上，創新校企合作模式，堅持走校企聯辦內涵發展之路，成立了*技校常石集團分校和長涂金海灣實訓基地，由技校負責教學管理，企業提供辦學管理經費和實操平臺，畢業后全部由企業錄用。*技校還與正華、海舟、常石、金海灣等大型重點船舶企業簽訂了聯合辦學協議。依托鄉鎮成校建立長涂、衢山技能人才培訓基地和“五匠”、“焊工”、“編織”等特色培訓基地，對城鎮失業人員、漁農村富余勞動力、外來務工者等開展上崗前培訓、再就業培訓和創業培訓。
2、注重實踐鍛煉，針對性培養。對黨政人才，通過基層鍛煉、項目掛職、崗位交流、辦班培訓等形式，著重提高黨性修養、工作水平和執政能力；對專業技術人才，通過業務培訓、外出進修、專家講座等方式，重點提高他們的科技創新能力和專業技術水平；對企業經營管理人才，通過組織外出考察、舉辦縣企業家論壇等活動，著力提高他們駕御市場、參與競爭的能力；對技能人才，通過大培訓、大練兵、大比武活動，使技工人才隊伍的整體素質滿足我縣海洋經濟發展的需求；對漁農村實用人才，通過組織專家、農業專技人員深入田間地頭進行現場示范指導，提供科技信息，大力培養種養加等方面的漁農業產業化人才。
3、創新工作載體，多途徑培養。一是建立人才培養導師制。在非公企業開展“名師帶徒”活動，在教育系統開展“青藍工程”，在醫療系統開展“名醫傳承工程”，同時組織行業優秀人才幫帶青年人才、領導干部聯系青年人才，通過幫帶聯系提升青年人才素質。二是開展崗位練兵活動。各企業、各單位結合各自實際，開展技能競賽、練兵比武和技術創新等活動，為技能人才提供交流技術和砌磋技藝的平臺。三是實施“黨員人才培養工程”。深入開展非公企業黨建“三培養”活動和黨員創業創新基地培育工程，通過設立黨員先鋒崗、黨員責任區，建立黨員技術攻關組等舉措，切實發揮黨員的先鋒模范作用。
（四）實施人才保障工程，為人才發揮作用創造條件
1、注重改革創新，營造人才脫穎而出的氛圍。深化黨政干部選拔任用制度改革，大膽啟用年輕干部，不斷探索人才資源整體性開發與合理配置的有效途徑。20*年以來，縣委先后2次公開選拔鄉科級領導干部12人。在公務員隊伍管理上，堅持“凡進必考”，樹立正確用人導向，激發干部隊伍活力。不斷深化事業單位人事制度改革，積極推行新進人員公開招聘制和全員聘任制，調動專業技術人才的積極性。健全人才使用機制，鼓勵他們通過兼職、定期服務、技術開發、項目引進、科技咨詢等方式進行流動，利用業余時間為企業、漁農業提供服務，確保人才引得進、用得好。
2、強化激勵機制，激發人才干事創業的動力。完善人才評選表彰制度，制定出臺了《*縣專業技術拔尖人才和優秀專業人才管理辦法》、《*縣首席技工選撥管理暫行辦法》等，開展“拔尖優秀人才”、“海洋文化名人”、“首席技工”、“創業創新帶頭人”、“十佳教師”等評選活動。按專業技術拔尖人才每月500元，優秀專業人才每月300元，海洋文化名人、首席技工每月200元的標準發放政府津貼，并適時組織進行體檢和療休養。設立每年200萬元的人才工作專項資金，用于各類人才的引進、培養、使用、管理和獎勵，其中100萬元作為縣骨干教師和醫生的政府獎勵基金，專門用于教育衛生系統。設立海洋科技自主創新基金，用于資助重大科技成果轉化項目、省級高新技術企業的技術開發、獎勵有突出貢獻的科研人員和科研成果。
3、作好服務文章，增強人才留岱發展的信心。建立黨政領導干部聯系優秀人才制度，在元旦、春節等重大節日期間看望慰問優秀人才、舉行座談會，并發放新年賀卡。實行人才社會化管理，全縣已有近900人實行人事，由“單位人”變為“社會人”。此外，通過網上人才工作知識競賽、人才工作月、引進人才座談會、青年人才聯誼會等活動，通過《今日*》、*電視臺等新聞媒介，大力宣傳涌現出來的各類優秀人才，在全社會營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。
三、存在的主要問題：
盡管*的人才隊伍建設有了長足的發展，但我們在調研分析中發現，由于思想觀念、地域條件、經濟發展水平、政策機制等主客觀因素，人才的開發和利用與海島地區經濟社會快速發展的要求相比，還存在一些亟待解決的問題，主要表現在以下幾個方面：
1、整體素質不高，高層次人才少。61家縣屬行政事業單位調查顯示，中專（高中）以下學歷的還有1666名，占總人數的32.1%；研究生學歷14人，只占總人數的0.3%；全縣高級以上職稱309人，僅占總人數的6%。企業高層次人才更是缺乏，對70家規模以上工業企業調查發現，本科學歷以上283人，僅占從業人員的2.6%；高級職稱85人，只占0.8%；技師以上75人，只占0.7%。具有等級的技能人才仍舊緊缺，只有1724人，占從業人員的15.6%。初中學歷以下7680人，占了從業人員的69.7%。
2、人才分布和專業結構不盡合理。在行政事業單位中，現有人才資源大部分集中在教育、衛生等單位，占了50%，高級職稱的有近80%分布在教育系統。海洋工程、海洋文化、新聞廣播類、醫學類、建筑規劃設計、農林業、旅游等專業比較緊缺。在企業單位中，高層次人才主要集中在*金海灣船業有限公司，占了五成左右。船舶設計與制造、船體、輪機、電氣、焊工、船舶質檢、企業管理、市場營銷策劃、商務英語、水產品加工、產品開發與設計等專業比較緊缺。
3、人才外流現象比較嚴重。一是隱性外流。據不完全統計，近三年，我縣每年考入大專院校的有1000余人，回岱就業人數雖然較前幾年有明顯增加，但也僅占20%左右，其中考入重點大學的畢業生回*工作少之又少。二是顯性外流。近三年，我縣行政事業單位骨干人才辭職、自動離職、外調經濟發達地區的有150人左右。以教育衛生系統為例，20*年來，教育系統共外流大專及以上學歷99人，中級職稱及以上就有94人；衛生系統共外流大專及以上學歷14人，中級職稱及以上10人。而受區位劣勢、經濟條件等原因，人才引進又相對比較困難。
4、人才資源開發投入不足。人才投入就是效益最大化的理念沒有形成，對人才資源開發投入沒有引起足夠重視。一些單位和部門在人才工作中還存在重使用、輕培養的傾向，對人才的培養經費投入不足，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢，特別是大部分企業，對人力資本的投資遠遠沒有到位。
5、人才工作體制機制不夠健全。實現黨管人才的有效途徑和方法還需要進一步探索，人才工作的政策措施需要加快制訂和完善，人才培養、引進、使用的機制需要不斷建立健全，人才分配激勵、考核評價機制不夠科學合理，人才市場網絡化、信息化、規模化建設步伐有待進一步加快，人才市場公共服務功能不夠齊全。
四、思考及建議
海島欠發達地區要實現經濟社會跨越式發展，關鍵在于人才的集聚、開發與使用。為了加速人才隊伍的建設,需要進一步解放思想，徹底更新觀念,集合各方力量,從觀念、體制、方式、機制上全面創新“人才工程”。
1、注重理念創新，樹立科學的人才觀
一是走出人才“職稱＋學歷”的誤區，確立“大人才觀”。要突破以學歷、職稱作為人才標準的傳統做法，樹立新的人才理念，凡是具有一定知識或技能，能進行創造性勞動，為地區經濟社會作出積極貢獻的，都應納入到人才工作范疇，有針對性地進行開發。二是走出人才“學而優則仕”的誤區，鼓勵人才在業務上發展。隨著臨港工業的迅速崛起和海洋經濟的快速發展，目前*更缺的是具有創業精神和創新能力的企業家人才和專業技術骨干，要積極創造條件鼓勵此類人才在業務上多發展，真正達到人盡其才、才盡其用的目的。三是走出人才“占為己有”的誤區，堅持人才柔性流動。清醒認識*目前發展現狀，更加注重人才的技術引進，不求為我所有，但求為我所用。特別對高層次人才，要根據市場的需求行情，完善柔性引進的政策體系，吸引優秀人才為我縣服務。
2、注重發掘潛能，發揮現有人才資源最佳效益
一是充分發揮在職人才的作用。首先要在事業上給予支持。為各種人才提供一個自由廣闊的施展才華的舞臺，以展示他們的個人才能，實現個人價值。其次要用感情留人。要主動與人才加強感情交流，建立良好、融洽的人際關系。在人才的職務升遷、晉升職稱、學術活動等方面給予特殊的照顧和支持。再次，要用適當待遇留人。在政策允許的范圍內，要根據現有的財力、物力，改善工作、生活條件，關心他們的健康，為他們營造良好的工作、學習環境。二是重視二次人才資源的開發使用。離退休人才一般技術嫻熟、經驗豐富，發揮他們的“余熱”對緩解海島地區人才缺乏的矛盾，能起到立竿見影的效果。要對不同專業、不同專長的離退休人才進行梳理、分類，通過組建各種老年人才協會，為離退休人才和用人單位牽線搭橋；采取激勵政策鼓勵一些單位對離退休人才實施返聘，使他們在擅長崗位上再作貢獻。拓寬縣咨詢委作用發揮渠道，繼續為我縣經濟發展和政府決策當好參謀，讓離退休人才“金秋再創業，夕陽再輝煌”。三是加強后備人才隊伍建設。在現有人才隊伍的基礎上，切實做到有計劃、分層次、多渠道地開發一批后備人才隊伍，引入“動態管理，定期考核，優勝劣汰，滾動發展”的機制，加強對后備人才的培養、使用、跟蹤、評價工作，以激發他們的聰明才智，盡快成長為各行各業的骨干力量。
3、注重分類培養，全面提高人才隊伍整體素質
全面提高人才隊伍的整體素質是緩解人才缺乏問題的重要手段。一是大力培養黨政人才。通過外出進修、掛職鍛煉、輪崗交流等多種形式，提升干部隊伍整體水平；著力提高基層黨政人才的起點，每年從應屆大學畢業生中吸納品學兼優者，充實鄉鎮和社區人才隊伍。二是重點開發企業經營管理人才。定期選送年紀輕、學歷高的企業管理人才到國內大型企業進行實習培訓；采取縣校聯合辦學的方式，舉辦高級管理人才研修班。三是加速配置海洋經濟發展所需的專業技術人才。要與我縣加快發展船舶修造、物流運輸、船配產業的形勢相適應，整體匹配地挑選一批基礎好，發展潛力大的人才，通過理論教育和實踐操作培訓使他們盡快成為高智能、高技術、高工藝的開發型、應用型人才。四是擇優培育漁農村鄉土人才。要加大鄉土人才的開發投入，著力創辦鄉土人才創業園，使全縣各類鄉土人才適度集中，帶動更多漁農村群眾創業致富。此外，要鼓勵各類人才參加學歷教育和職稱評選，拓展知識面，成為一專多能的復合型人才。
4、注重柔性引進，廣攬適用型的海洋經濟人才
從我縣發展現狀和人才需求情況看，一方面要繼續完善“剛性”引才制度，出臺政策積極鼓勵本籍畢業生和外地人才來岱就業創業，對引進人才單位確定的，幫助解決配偶就業、子女上學等問題。對單位未確定的，可以“先落戶后擇業”。對碩士以上學歷和高級職稱的優秀人才進入行政、事業單位的，在編制內的可優先安排，滿編的先辦手續，后調節編制。另一方面要大力做好“柔性”引才工作：一是推行訂單人才。對急需、緊缺的人才，由用人單位向人才交流中心申請所需人才的標準，如學歷、專業、職稱等，人才交流中心與大中專院校聯系，進行定向培養，學生畢業后，直接分配到申請單位。二是開展人才租賃業務。對本縣科技項目，依靠本縣人才無力完成的，可向縣外租賃人才，簽訂合同，項目完成后，歸還所租人才。三是借智攻關。對短期內可以完成的科技項目，在本縣無人才實力的情況下，可視人才需求情況，進行重金借智，以促進科技項目的完成。四是智力融資。允許專業技術人才進行智力融資，允許智力、技術參與股份，從而達到互惠互利的目的。
××××年度人才隊伍建設階段總結
××××年為進一步提高我辦人才隊伍建設工作，研究和解決新形勢下我辦人才工作中出現的新情況、新問題，安排部署下一步工作，按照上級部門要求，現就我辦上半年人才隊伍建設工作小結如下：
一、基本情況
目前，我辦共有公務人員××名、事業管理人員××名、專業技術人員×名，其中實職副科以上領導××人，素質高，隊伍精。
二、主要工作做法
近年來，我辦緊緊圍繞區委、區政府人才興區這個中心，將人力資源作為政府辦最稀缺、最依賴、最重要的戰略資源，大力實施人才強區戰略，把人才工作擺上更加突出的地位。一是明確人才工作基本思路，即政策引導、服務保障、搭建平臺、營造環境。二是提升人才工作在全局工作中的地位。三是提高人才工作實效。堅持干部隊伍、專業技術人才隊伍
“兩支隊伍”一起抓，使我辦人才隊伍的規模、素質和結構逐步適應了我辦發展的要求，人才隊伍建設取得了一定的成績。具體體現在以下幾個方面：
（一）搭建工作平臺，切實把人才工作擺到突出位置
1、
強化措施，切實加強對人才工作的領導
，營造良好的人才環境。
一是充分發揮區人才工作領導小組等組織平臺，建立健全組織領導機構。政府辦領導班子對人才工作非常重視，始終把人才工作作為重點工作來抓，成立了以政府辦主任×××同志為組長，各相關股室負責人為成員的人才工作領導小組。在多年的人才工作中，人才工作領導小組很好的發揮了作用，形成了人才進得來，出得去的良性發展模式。二是定期召開人才工作領導小組會議，部署全年工作，做到層層落實責任，分層次開展工作。
2、擺正位置，理清人才工作總體思路
以實現“人才興區”為目標，強化各種保證措施。分別制定了我辦人才的培訓規劃和人才隊伍建設意見等。認真抓好省市區委有關精神的落實，分層次、分類別建立我辦“人才庫”，從宏觀到微觀，切實把人才工作擺上位置。
（二）以能力建設為核心，加強公務員隊伍建設
一是加大公務員培訓力度。定期組織核心工作能力培訓、雙休日培訓、干部在線學習、科級干部輪訓、優秀年輕干強化培訓等。
二是選派青年公務員到基層一線部門進行掛職鍛煉。按照××××文件要求，我辦選派××同志到××××任×××。××年上半年還選派××、××兩名干部參加×××大學優秀干部和人才的高校培訓。××同志到成都黨校參加深化學習。××同志到浙江大學參加電商培訓；××同志到成都參加省民委專業培訓。××、××同志科級干部培訓。
（三）
加大人才宣傳表彰，營造良好工作氛圍
××年政府辦繼續加大人才工作宣傳力度，運用多種形式大力弘揚優秀人才典型,體現人才宣傳的公共性、顯現性、系統性，形成促進人才健康成長的輿論導向。“七一”期間表彰××、××、×××、××等四名同志為優秀黨員。領導積極鼓勵和支持政府辦人才評選和表彰制度，實事求是選拔推薦我辦專業過硬、貢獻突出的優秀人才，經前期民主推薦及調查研究確定了××、××、××三名優秀年輕干部作為重點培養對象。
三、存在的問題
雖然我辦的人才隊伍建設工作取得了一定的成績，各類人才在不同崗位、專業上發揮著積極作用，但也存在一些需要加強的問題，主要體現在以下幾個方面：
一是人才隊伍梯次結構需要調整。目前我辦人才隊伍總量相對不足，年齡梯次不夠完善。隨著經濟的快速發展，對人才的需求量和人才的素質能力也提出了更高的要求。具有較高職稱，高層次人才普遍偏少，而且年齡偏大，中青年領導和專業技術人員有待發現、選拔、培養。二是認識還需加強。一些干部職工還存在“領導才是人才，人才就該當領導”的片面認識，對專業技術人才的認識和重視程度不夠。
四、下一步工作安排
加快人才隊伍建設，是提高全辦工作的需要，是搞好城市建設工作的當務之急。當前我們必須認清自身發展的優勢和劣勢，找準位置，增強加快發展的危機感、責任感和緊迫感，全面實施
“人才興區”，切實做好人才開發建設工作。
（一）在人才隊伍建設措施上尋求突破
一是在重視人才程度上實現突破。在當今的信息時代，人才已成為最寶貴最重要的資源，是推動科技進步和經濟發展的主要動力和源泉。要牢固樹立人才是第一資源的觀念，始終把人才工作納入全局重點工作，努力實現人才隊伍建設上的重大突破。二是在育才措施上實現突破。堅持分類培養的原則，根據不同類型人才制定不同的培養目標，采取不同的培養方法，使人才培養更加高效有序，促進人才健康成長。
（二）組織領導上實現強化
一是進一步提高重視程度，強化組織領導。繼續把人才隊伍建設作為一項根本性的戰略任務提上重要日程，努力形成黨組統一領導，有關股室、部門各司其職，密切配合的人才工作新格局。二是進一步加大培訓力度，強化自身建設。加強對現代人才理論的學習和培訓、加強對緊俏急需專業人才的培訓，更好適應我區經濟社會發展的需要。
改革開放三十以來，我國的旅游業取得了令人矚目的成績，旅游人才培養在我國高等院校得到大力普及。同時也要清醒的認識到發展背后的一系列深層次問題存在，嚴重制約旅游人才隊伍建設。在國家明確提出把旅游業作為國民經濟的重人支柱產業和新的經濟增長點來培育的背景下，我國的旅游產業迎來的新的發展機遇。各級政府實現旅游資源轉化為經濟增長急需要—批高素質應用型人才的做保障，因此加強旅游人才隊伍的建設任務迫在眉睫。
旅游業的快速發展急需高素質人才隊伍
影響任何產業的發展內部因素中人力資源發揮決定作用。旅游業作為與多學科有關的綜合性的現代化新興產業，高素質應用型人才的培養更為重要。特別是隨著國內外旅游業競爭日益激烈和旅游者本身的文化水平不斷提高，要求旅游人才不僅擁有旅游行業本身的知識需求，還必須擁有不斷學習的精神和把握旅游市場遠景戰略思想。作為隊伍開發和精神文明建設的窗口，旅游從業人員的每個行為都代表著國家和地區的形象。在全民參與的背景下，旅游業價格競爭表面現象下更多的是服務質量的競爭，旅游產業能否實現可持續發展關鍵在于旅游從業人員的素質高低。因此高校旅游人才的培養也應上升到這一高度，增加新的培養內容來適應社會需求。但是由于我國旅游業人才隊伍的培養起步晚，旅游人才經營觀念落后，高級旅游人才缺乏等特點，可見加強旅游人才隊伍建設是旅游業發展的迫切需求。
我國旅游人才隊伍建設的現狀與存在的問題
1 總量結構不合理
受傳統觀念的思想，對旅游戶外這種工作長久存在偏見，導致高等院校旅游類專業生源不足，導致我國旅游人才隊伍總數量不足，規模較小。其次由于旅游行業的待遇較低，且工作時間長、工作強度大導致很多高素質人才不愿意就職本行業。基于以上兩種原因我國日益發展的旅游業和現有人才規模嚴重不相適應。特別是在長假期間，人員的不足導致現有旅游從業人員往往存在加班加點現象，導致服務質量的下降。可見我國現有的旅游人才規模難以保證旅游業快速發展的需求。
2 素質結構不合理，高層次應用型旅游人才培養不足
以湖南省為例，據有關調查現從事旅游就要人員的學歷具有本科及以上的僅占2%，高中中專的學歷占63.29%，初中以下學歷高達21.5%，可見我國現從事旅游業的人員的學歷層次普遍偏低。并且絕大多數的旅游從業人員的屬于非旅游專業人才，畢業專業和旅游行業不對口的現從業人員比例達30%。而我國的21所旅游職業院校，暫且無一所學校可以發揮起專業帶頭作用，教育資源薄弱、分散，旅游類專業在師資、辦學條件等沒有受到足夠的重視。
3 人才隊伍建設資金來源單一、培養模式固化
制度化職業旅游教育還處于起步階段，暫時對于旅游業發展貢獻不明顯。當前旅游人才隊伍建設資金僅靠政府財政投入來源單一，人才培養模式也主要是高校培養模式，旅游人才的開發利用等繼續教育工作開展緩慢，還沒有形成合理有效的政府、企業、高等旅游院校、中介機構以及外資企業的共同投資的多元化投資培養渠道，導致旅游人才無法滿足市場的需求。
加強旅游人才隊伍建設的對策
1 科學編制實施“十二五”旅游人才隊伍建設規劃
在總結以往經驗的基礎上，結合旅游產業的實際發展，以適應社會對旅游人才的需求為切入點，科學構建旅游人才政策機制，使“十二五”旅游人才規劃能夠切實解決當前我國旅游人才隊伍建設的問題。合理規劃旅游人才建設項目及政策保障改變阻礙旅游人才發展的舊體制機制，確保人力資源優先開發、人才結構優先調整、人才培養制度優先制，形成重視人才、尊重人才的行業氛圍，加大人才培養公共服務的同時發揮旅游企業在人才隊伍建設中主體地位，建立與當前旅游產業匹配的人才培養機制。
2 加強高層次旅游人才的培養工作
盡快構建一批懂經營、會管理、視野開闊的旅游管理人才隊伍。可以通過對現有的旅游從業人員以委托培訓或者去國外發達地區繼續深造。同時政府發揮中介作用加強對大專院校的指導，根據社會對管理人才的需求信息，確定高校旅游類專業培養規模，培養層次，指導高校按照旅游發展的實際需求確定培養方案，開展調研及時反饋市場人才信息確定高校未來的培養計劃。
3 整合各類人才培養資源，提高旅游人才素質
突出宏觀管理，
努力構建黨管人才的新格局
始終把人才工作作為推進安順經濟社會發展歷史性跨越的基礎工程來謀劃和推進，努力構建黨管人才的新格局。全市形成了黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，一級抓一級，層層抓落實的人才工作格局。市委堅持每半年定期研究1次以上人才工作，縣區黨委堅持每季度定期研究1次以上人才工作，切實加強對人才工作的指導。2004年，市委先后出臺了關于實施人才強市戰略的意見和一系列配套措施，明確了全市人才工作和人才隊伍建設的整體思路、目標任務、工作重點和工作措施，進一步推進了全市人才工作和人才隊伍建設的科學化、規范化和制度化。市財政堅持每年劃撥50余萬元作為人才隊伍建設工作經費，市縣各級財政拿出專項經費，用作省管專家、市管專家、高級專業技術人才、高層次人才等各類高級人才的津貼。3年來，全市各級財政先后投入人才工作和人才隊伍建設經費4170.75萬元，為做好各項人才工作提供了保障。通過各種形式及時為人才工作扎實有序開展營造了良好的社會氛圍和輿論環境，積極引導各類人才投入到加快安順發展的各項事業中來。
突出能力建設，
努力提升人才隊伍整體素質
根據各類人才的特點，始終抓住能力建設這個核心，堅持分類指導，不斷加大教育培養力度，全市人才總量不斷增長，人才素質明顯提高。一是強化學歷教育。對黨政機關和企事業單位學歷較低的干部采取分層次點名讀書的辦法開展學歷培訓，采取“五三二”的辦法解決經費（市財政出50%、所在單位出30%、個人出20%），鼓勵其攻讀研究生。各級財政匹配，依托黨校、農廣校、成人教育院校等，大力開展農村和街道社區基層人才的學歷教育。二是大規模開展培訓。以黨校為主陣地，采取在職培訓與脫產培訓相結合、短期培訓與中長期培訓相結合等形式，開展大規模人才培訓。市縣區財政每年撥出專款近1000萬元，用于技能人才、實用人才、創新型人才的外出培訓，每年都有計劃地組織黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才等，到境內外進行中長期專門培訓。還通過與蘇州市干部在線學習中心的交流與合作，擬建安順市干部網絡學院，實現開放式的在線學習。采取分級實施的方式，實施了農村黨員和干部群眾“432素質提升工程”，培訓各類實用人才。三是注重實踐鍛煉。堅持采取上掛下派、參與中心工作、對流等方式，進一步加大干部實踐培養的力度。
突出業績導向，
努力優化人才隊伍結構
不斷改進工作方式，切實建立以業績為導向的選拔使用機制，打破人才身份、行業界限，鼓勵和支持各類優秀人才脫穎而出，不斷優化人才隊伍結構。一是拓寬選拔使用渠道。先后以公開選拔、招聘等方式，從省內外引進急需的城市建設、經濟管理、旅游開發等方面的人才600多人到安順市工作，其中碩士研究生102人。二是堅持任人唯賢、唯才是舉，樹立能上能下、能進能出的用人導向。并實行優勝劣汰，動態管理，有效促進了干部隊伍思想觀念的轉變和干部隊伍素質的提高，樹立了正確的用人導向。三是注重人才資源的開發利用。在有重點地抓好高層次人才隊伍建設的同時，注重統籌兼顧不同層次、不同門類人才的協調發展，特別是重視高技能型人才培養使用，牢固樹立人人都做貢獻、人人都能成才的觀念，引導和鼓勵全社會以各種形式參與各類人才資源的開發。
突出機制創新，
努力激發人才隊伍活力
積極探索激勵保障措施，不斷激發人才隊伍的活力，充分發揮各類人才在富民興安各項事業中的作用。一是完善人才政策激勵機制。在全市評選核心專家、中青年優秀專業技術人才和市管專家。建立人才崗位津貼制度，對從事科研工作并獲國家以及省部級自然科學、社會科學和科技進步二等獎以上的專業技術人才和經營管理人才（含退休人員），給予5萬元至10萬元的獎勵。還對外來掛職干部和到鄉鎮掛任科技副職的干部進行專項補貼。二是建立完善科學的人才評價機制。對黨政人才的評價，堅持群眾公認原則，把群眾的意見作為評價考核黨政人才的重要標準，采取內部評、橫向評、下評上等方式參加民主測評，廣泛聽取群眾的意見，確保考察結果的真實性和準確性。對企業經營管理人才評價，圍繞任期制和任期目標責任制，突出對經營業績和綜合素質的考核評價，積極探索知識、技術、管理和資本等生產要素參與收益分配的激勵機制。對專業技術人才評價，推行評聘分離制度，初步形成了以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價指標體系。三是建立完善責任獎懲機制。堅持每3年評選一次核心專家、中青年優秀專業技術人才和每2年評選一次市管專家。把人才工作目標任務的完成情況納入年度工作目標統一考核，并將考核結果作為領導干部政績考核的內容，作為干部使用的重要依據。
突出以人為本，