時間：2023-03-13 11:05:07
導語：在管理人員獎罰制度的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
1.人員更換方面墨守陳規。現代的醫學技術正在逐步的發展，醫療人員的水平也要求的較高。雖然現在很多大學針對醫學方面開展的專業很多，學習醫學專業的學生也很多，但是由于醫學和人們的生命聯系在一起，所以對這些醫學專業畢業生的考察也是需要很長時間的。同時醫院的招聘名額不像其它行業那么多，它是非常有限的，這就導致醫院的成員都是一些老員工，沒有什么新鮮血液。老員工的醫療技術很高這無法否認，但是老員工的思想比較保守，對醫院政策方面的改革總是喜歡遵循原來的方式，這就使醫院的管理體制比較落后。還有老員工接受新事物的速度比較慢，對現代醫院產生的一些新技術、新設備都要花費很多時間去接受，有的人甚至不能接受，新的技術無法被及時的應用就會使醫院的整體水平落后，不利于醫院的發展。
2.員工的積極性不高。根據眾人的想法，醫院的工資普遍比較高的，但是這并不是針對所有的人，只是針對醫務工作者。對于醫院的行政管理人員而言，去工作水平和醫務人員相比相差很大，同時醫院的領導者對管理人員的重視不夠，沒有真正的理解管理人員在醫院發展中的作用，只是單方面的注重醫務人員的水平高低，忽略了它的重要性，如果沒有行政管理部門制定的相關政策的約束那么醫院將會變得雜亂無章。同時醫院對行政管理人員沒有制定相關的獎罰制度，無論做錯什么事，做多少工作，都沒有相應的激勵或者從懲罰，這就行政管理的工作人員在對待工作的態度上變得無所謂，便導致行政管理部門人員的積極性不高，造成對工作缺乏熱情，變得懶散，從而影響他們的正常工作水平，給醫院的發展造成不利的影響。
3.行政管理高層結構不合理。我國的用人制度還是相對保守的，在企業領導階層的構成中和西方過家存在很大的差異。我國的用人制度考慮的首先是學歷，其次是工作經驗，既要有學歷又要有工作經驗的人一般都是30歲以上。而西方國家注重的創新，是思維，無論你是否有工作經驗只要你有才華都會給與嘗試的機會。我國很少有年輕的領導者就是這個原因，醫院的行政管理部門也不例外，同樣是遵循相同的原則，思維的保守讓管理制度的發展止步不前，對年輕人的不提拔政策使得對新鮮事物的接受能力很慢，使團隊的變得沒有朝氣沒有活力，不利于新的行政管理政策的制定，不利于企業的發展。
二、醫院行政管理工作的創新途徑
1.現在部分醫院存在著行政管理人員水平較低的問題，為了讓醫院的行政管理工作更好的進行，讓醫院擁有更完善的管理制度，就要求醫院按時組織行政管理人員去進行培訓，增強自身的知識儲備，接受新的思想，把新的方式方法運用到自己的工作中，全面的提高自身的工作質量，同時還要組織員工去管理水平良好的醫院進行學習，吸收其醫院的優點，結合自身醫院的情況加以改進，讓自身的醫院擁有一套適合自己的管理制度。管理人員還要有創新的意識，通過學習現在的管理理論，通過自己的思維方式加以創新，讓管理人員在新的政策下更好的進行管理工作，全身心的投入到管理工作中。
2.要想使管理工作更好的進行最重要的一項就是要提高員工自身的素質，要糾正以前對管理人員不重視的態度，要注重員工素質的培養，管理工作注重的是員工的積極性和員工對工作的責任心，加強員工自身的道德修養培訓，讓員工充分的認識到，對待任何工作都要有責任心，不干有損醫院利益的事情，讓一切事情都自發的去做，去遵守，不要為醫院抹黑。同時，醫院要建立相應的獎罰制度，多工作積極性高的人要進行獎勵，對犯錯的人要進行嚴厲的懲罰，在工作中遇到困難止步不前時，也可以通過獎勵制度，激勵員工不放棄，堅持完成管理工作。四、結語
三、結語
【關鍵詞】醫院 人事檔案管理 問題 解決辦法
現代社會已經進入了信息技術時代，為了更加穩定的開展醫院管理工作，幫助醫院工作人員更好的成長、發展，非常有必要深入探討分析當前醫院人事檔案管理工作中存在的主要問題。
1 醫院人事檔案管理工作中存在的主要問題
1.1 醫院人事檔案管理觀念淡薄
現代醫院的業務經營模式以及人事制度正在進行深入改革，很多醫院都僅僅是關注如何提高自身的醫療衛生水平以及公共服務水平，并沒有足夠重視人事檔案管理工作，人事檔案管理觀念淡薄。其次，很多醫院工作人員并不清楚自己的檔案到底保存在什么地方，也不清楚人事檔案對于自己日后的工作調動以及職稱晉升等有沒有影響，這些觀念意識不管是對于醫院改革，還是醫院工作人員的長遠發展都非常不利。
1.2 醫院人事檔案材料內容缺乏全面性、真實性、規范性
目前很多醫院人事檔案的書寫格式存在很多不規范之處，而且手續也并不是很完整。檔案最重要的一點是要求全面、真實，但是很多人事檔案的內容前后不一致，有的人謊報自己的工作年限，隨意填寫自己的年齡，而且獎罰信息也沒有描述清晰。這些現象會導致醫院考核醫務人員的過程中感到非常困難，這對于醫務人員的個人職位晉升以及教育學習等情況都非常不利。
1.3 缺乏規范的人事檔案管理制度
醫院人事檔案管理工作比較復雜、繁瑣，需要很長的時間，因此必須制定嚴格、規范的人事檔案管理制度。但是目前很多醫院并沒有制定嚴格、規范的人事檔案管理制度，導致醫院人事檔案管理工作相對混亂。尤其是近年來我國醫療衛生事業正在進行深化改革，各醫院的人員流動性較大，然而醫院人事檔案管理制度中仍然存在諸多不規范問題。比如，大家對于人事檔案都是可有可無、用時再說的態度，甚至很多人都認為不用檔案，醫務人員也并不關心是不是及時更新了自己的檔案內容，也不擔心會不會丟失，總之醫務人員的參與積極性和主動性低下，這也是導致醫院人事檔案管理工作成效低下的主要原因。
1.4 人事檔案管理方式相對落后
很多醫院并沒有充分意識到人事檔案管理工作的重要性和必要性，在人事檔案管理工作方面的投入比較少，不管是人事檔案管理方式、管理手段都和社會發展步伐遠遠滯后。21世紀是科學信息技術迅猛發展的新時代，很多行業都已經開始引入計算機網絡技術，但是很多醫院人事檔案管理工作仍然采用過去傳統的人工記錄、人工分類以及保管方式，工作效率低下，而且不利于檔案分類、檢索和查找，大大增加了人事檔案管理工作難度，這樣必然也會增加醫院管理成本。其次，也常常會發生檔案泄密、破損、丟失等情況。
2 醫院人事檔案管理問題的解決辦法
2.1 提高對醫院人事檔案管理的重視度
醫院人事檔案管理工作不僅僅直接關系到醫院改革，同時也密切關系到醫務工作者的自身利益，因此不管是醫院領導者，還是醫院醫務人員都應該高度重視人事檔案管理工作。同時，應該加大對人事檔案管理工作的宣傳力度，使檔案管理人員能夠正確認識人事檔案管理工作，并且增強醫院醫務人員的檔案意識。這樣，醫務人員才會盡自己最大的努力支持醫院人事檔案管理工作，確保醫院人事檔案管理工作的順利開展。
2.2 不斷加強人事檔案管理人員的綜合素質
醫院應該安排專門的技術人員負責人事檔案管理工作，并且不斷加強人事檔案管理人員的業務能力培訓，不斷提高他們的業務素質以及專業水平。醫院人事檔案管理人員平時應該多學習、了解檔案管理的一些新方法、新技術，熟練掌握檔案管理相關的一些計算機信息數據操作方法，不斷提高自身的操作技能。其次，醫院應該建設一支高素質的人事檔案管理人員隊伍，通過競爭上崗、擇優選拔等多種方式提拔真正優秀的人事檔案管理人員。其次，醫院可以定期組織一些座談研討會，這樣有利于拓寬人事檔案管理人員的眼界，激發他們的創新意識。另外，醫院應該進一步完善人事檔案管理人員的福利待遇以及職位晉升機制，這樣可以更好的激勵他們，深入挖掘他們的內在潛能。
2.3 制定完善、系統的人事檔案管理制度
嚴格、規范的醫院人事檔案管理制度是確保醫院人事檔案管理工作正常、有序開展的重要保障，醫院人事組織部門應該根據醫院人事檔案管理工作的實際情況制定科學、完善的人事檔案收集、歸檔、整理、保管、鑒別核對、查閱以及轉遞等管理制度，而且應該制定相應的獎罰制度，使醫院人事檔案管理工作能夠“有章可循、有據可依”，提高人事檔案管理工作的制度化、規范化、有序化、科學化，禁止任何人私自保管本人或者他人檔案。在調檔、查閱檔案的過程中，一定要嚴格、認真核實相關人員的身份，并且辦理好各項手續。其次，檔案管理人員應該制定嚴格的責任制，將人事檔案管理責任明確落實到每一個人身上，并且自覺規范、約束自己的行為。
2.4 優化醫院人事檔案管理方式以及管理方法
醫院人事檔案管理工作也應該緊跟時代的發展步伐，積極引入現代化先進的信息技術，不能永遠停留在以往傳統的舊方法上，實現人事檔案的信息化管理，提高人事檔案管理的體系化、信息化、數據化、網絡化和系統化，這樣更有利于提高人事檔案管理工作效率。其次，應該做好人事檔案管理的安全保密工作，在引入信息系統的同時，加設防盜系統，這樣可以為醫院統計工作、科研活動提供更多的服務。
3 結語
總之，現代醫院應該高度重視人事檔案管理工作，制定科學、嚴格、規范的人事檔案管理制度，不斷增強人事檔案管理人員的自身素質，進一步優化人事檔案管理手段和管理方法，全面提高人事檔案管理水平，更好的服務于醫院。
目的探討績效管理考核模式在泌尿外科護理管理工作中的作用。方法根據本院泌尿外科護理管理的工作內容制訂相應的績效管理制度，明確考核內容和方法，從質量、態度、工作量和效益等方面入手，與患者滿意度和工作指標相對應，將考核結果統計評比。結果實施績效考核分配后醫護質量和病患滿意度都有相應的提高，其差異具有統計學意義（P<0.05）。結論績效管理對于提高醫院護理工作質量，調動護理人員的積極性，落實各項基礎工作有推進作用。
關鍵詞：
績效考核；外科護理；管理；質量和應用
0引言
泌尿外科護理不當會引起患者產生進一步的感染，增添病人的痛苦，對后續治療以及治療效果有很大的影響，臨床發病率比較高。因此，加強泌尿外科的護理質量，提高護理管理的工作效率對后期恢復有很重要的作用。
1對象與方法
1.1考核對象。我院泌尿外科護理科室中的所有護理人員以及相關管理人員。1.2考核內容。按照泌尿外科工作職責和工作目標以及《泌尿外科護理工作質量標準》要求編制《泌尿外科護理管理績效考核辦法》，包括具體的考核目標、考核標準、工作細則以及目標值。根據業務能力、業務量、工作態度、工作質量等制定崗位的分配系數，同時量化各項工作指標，使護理人員的工作業績與量化指標一一對應，從而進行考核分配。同時鼓勵護理人員進行學習，對積極進修、參加學習講座并主動進行業務交流的給予鼓勵，給予加分或提高系數等方法進行綜合考評[1]。1.3考核方式。成立績效考核管理小組，培訓護士長和護理管理人員掌握績效考核的基本方法、各項管理指標、考評標準，使其能夠與護理人員進行相應的交流和書面對話，并組織小組成員開展各項檢查評比活動。每月組織一次不定期檢查，對日常護理質量和病患滿意度進行調查，對護理工作進行綜合考評?？冃Э荚u小組根據當月的質量檢查登記結果，逐一進行統計。并將結果進行分析，以表格形式予以公布，讓所有考核人員確認后，登記結果在績效考核表中，納入當月的評比。護理部建立績效管理質量檢查登記冊，由主管護師不定期抽查、護理人員自查以及護士長每天檢查等方式完成相應的質量記錄，內容包括病房管理、感染和危重病人護理、基礎護理、整體護理、護理文書書寫、病患滿意度、工作主動性、醫護配合等選項，落實各項護理工作質量，及時反映工作中遇到的問題。1.4統計學方法。所有數據采用SPSS15.0統計學軟件進行統計學分析，以P<0.05為差異有統計學意義。
2結果
泌尿外科實施績效管理考核后，醫護患三者滿意度上升，整體護理質量、基礎護理工作量都有所提高，病房管理等明顯高于實施績效考核辦法之前，其差異具有統計學意義（P<0.05）。
3結論
我院將績效管理引入日常的護理管理工作后，秉承公正公開的原則，及時將相關考評結果予以公布，使護理人員及時了解自己的考核結果。醫院根據制定的各項程序標準和規定，進行相應的獎罰管理，醫護人員能夠對照制度和規定，明確自己的職責任務，有效地提高了工作積極性，泌尿外科的整體護理質量都有了明顯的提升。從病房管理、護理質量和工作態度上都有一定的提高，患者滿意度和評分結果都遠遠大于實施績效管理之前的狀態，由此看出該管理制度具有一定的促進作用。3.1促進了與病患之間的溝通。泌尿外科護理工作比較繁雜和艱巨，護理人員壓力很大。許多護士不愿意護理一些重癥患者，與家屬之間的交流很少，工作不主動，態度不友好，影響醫患之間的溝通和交流。采取績效考核管理辦法后，這種現象大為轉變，護理人員能夠積極主動地與患者及其家屬進行交流，態度和藹，工作認真，幫助病人排憂解難，緩解患者的焦慮情緒，提高了患者對護理工作的滿意度。3.2護理和管理人員的合作更通暢。實施績效考核制度后，護理人員和護理管理人員之間的溝通和交流增強了，相應的聯系更緊密了，有力地促進了雙方的學習和發展，營造出更為和諧進步的工作環境和人文環境。績效考核工作中的公正和公平更能夠體現出相應管理的質量，促進了護理人員的自覺學習和自我監督。通過這種綜合性的有效評價，護理人員能夠發現自己工作中的不足和漏洞，進而完善自己的工作疏漏，積極改善，促進工作效率和質量的提高，對自己的綜合素質和業務能力也有一定的促進意義。3.3管理工作更有的放矢?？冃Э己说慕Y果對現階段的工作成績進行了總結，更明晰和準確，對于管理人員和工作人員來說改進起來更有方向。相關人員可以根據當前的考評結果調整相應的管理制度，制訂出更完善的管理模式，使之更適宜具體的實際工作和規劃發展的需要，進而保證了管理制度的科學性，實施起來更具有實踐意義，各項制度的落實更人性化。比如針對不同級別不同職稱的護理人員在績效考評的方法上有所差別等[2]。3.4護理工作更加細化和完善。通過不定期的檢查記錄和質量控制登記冊，管理人員能夠及時發現存在的問題和疏漏，值班護士也能夠進一步形成踏實務實、自我檢查的良好習慣，杜絕了各項工作隱患的產生。工作評比和獎罰措施更是促進了護理質量的提高?？冃Ч芾韺嵤┖?，泌尿外科護理人員的工作態度、工作質量以及整體素質有了明顯的提高，得到醫生和患者的共同認可，測評優秀率遠遠超過其他部門，促進了護理人員之間的和諧交流和發展，更有效的提高護理水平和工作質量。
4結論
在泌尿外科護理管理中執行該項考核制度，有益于促進醫護人員的工作積極性，增強責任心和事業感，使醫護人員和相應管理人員之間呈現良好的競爭機制，通過護理人員的自我管理和公平激勵，找差距，改不足，體現出以人為本的管理理念，彰顯出現代管理的工作效率。
參考文獻
[1]陳世清，張曉容，唐亞瓊，徐運好.績效管理在泌尿外科護理管理中的應用[J].現代臨床護理，2013，07:67-69.
我國經濟的快速發展離不開道路交通的建設，近年來我國道路建設水平、技術都取得了較大的成功，但是其中也存在著一定的問題。文章通過對道路工程管理中存在的問題進行分析，并提出解決的建議與措施。
關鍵詞：
道路工程；工程管理；解決措施
1道路工程管理的現狀
在道路工程管理中存在諸多因素，造成了工程檔案、人員管理以及施工等問題的管理不當，導致道路建設中受到了一定阻礙，影響了整個工程的質量與進度。
1.1道路工程中管理人員的素質問題
在整個工程的管理人員中，包含了技術管理人員、行政管理人員以及交通部門的管理人員等，并且各個部門的管理人員一起進行工程管理。這就涉及到工作人員對道路建設中存在的問題不甚了解、找不到合適的應當方法的情況，這就會引發技術方面的失誤以及管理上失去控制，會對整個道路工程的整體質量以及施工進度造成較大影響，并且會帶來經濟方面的損失。在道路建設工程中涉及的部分、人員較多，施工過程比較復雜，各個部門必要堅守好自己的職責、完成自己的工程任務，才能夠確保道路工程能夠順利進行。但是在實際情況下，有一部分人員對工作的重心并不在意，施工現場的人員、建筑材料等問題，都由于沒有實際人員進行監督與管理、對工程的各個環節進行把關造成的。道路工程管理中這些情況的發生，就給施工現場的人員留下了粗制濫造的機會，給道路工程的整體質量埋下了伏筆，這也是近年來我國道路工程事故頻發的原因。
1.2道路工程管理中的資金成本管理問題
通常道路工程中發生成本管理問題，主要是由于工程管理人員對施工材料的管理不得當，管理中沒有具體的規章制度與要求，造成了浪費和損失。在施工中發生建筑材料的浪費與不合理利用是常見問題，主要原因就是施工管理人員對于材料的使用與分配不明確、不合理，在材料的領取與發放時，沒有做好登記與統計導致施工人員隨意領取，導致建筑材料的不必要浪費，情況嚴重時還會因為材料供應不足影響工程的進度并且增加了工程的成本。對施工人員管理也缺乏力度，引起施工人員的生產積極性的滯后以及施工質量缺乏等問題。由于施工人員的安排不科學，一個崗位安排多人進行生產的情況經常發生，這不僅浪費了生產力，還影響了生產效率，并且增加了工程的成本。崗位編排的人員繁復，也會導致人員的散漫、沒有組織性。對施工現場的安全控制力度也不夠，沒有嚴格要求施工人員嚴格遵守安全制度進行施工，施工安全沒有可靠的保證，不僅會因為事故增加工程的成本，還會給施工的整體質量以及進度帶來影響。
1.3道路工程施工單位的問題
道路工程的施工單位需要具備符合國家要求的標準資料，比如標書、工程的建設圖紙以及合同等，才可以確定實行施工，國家要求的標準中缺少任何一個方面都會對后期的施工產生影響。但是從目前的狀況來看，大多數施工單位多方面條件不太具備，與預期的要求相差甚遠，比如工程承包單位的施工技術不達標，施工人員中缺乏可靠、技術性人才，在工程開展之后，施工管理混亂導致工程的進行受到影響，與預計工期有很大出入，并且直接導致了道路工程的整體建設質量。
1.4道路工程施工后期的養護問題
道路建設不僅在施工過程中要求非常嚴格，在后期的道路養護環節也非常關鍵。但是目前我國的道路養護管理機制比較落后，并且道路養護的技術缺乏科學技術作指導，導致道路養護問題一直比較嚴重的存在著。隨著近年來我國道路建設快速的發展，傳統的道路養護管理體制已經跟不上時代的要求了，并且這種體制本身存在諸多的問題。比如道路養護一直都是以國家撥款的形式發放道路養護資金，但是申請道路養護資金是一個手續復雜、過程繁復、辦事效率低下的過程，嚴重影響了道路養護的頻率與要求。跟道路工程的建設相比，養護工作并不受到各級部門的重視，因此在道路養護的工作實施中困難重重，資金、技術等多方面都缺乏支持。道路養護的手段與技術也是較明顯的問題，目前很多公路的養護還是運用傳統的人工維修方式，不僅對道路養護的效率低下、保持時間短，養護的質量方面也得不到保證。高科技養護技術運用不了，資金不到位等因素都制約著道路養護管理的進行與發展。
2道路工程管理中存在問題的解決措施
在道路工程管理的現狀中，我們發現了諸多問題的存在，結合我國經濟的快速發展，針對這些問題加以解決，使公路建設可以為我國經濟的發展提供便利的條件。
2.1道路工程中的管理人員的職業素質有待提高
對于道路工程管理中管理人員的職業素質提高是亟待解決的，這需要工程承包單位針對管理人員的實際情況制定一套健全的、科學的培訓制度，培訓管理人員素質的同時，實現管理技術的提高。并且對與工程管理中各個部門、級別的管理人員的整體要求要有計劃和安排，不僅對老員工要進行培養，對新員工也要進行培訓，只要管理人員的整體素質提高了，道路工程管理的問題就容易處理。在道路工程管理中，對于管理人員以及施工人員都要建立明確的、嚴格的獎罰制度，并且要求人人遵守，這樣才能促進所有人員的工作狀態的主動性、自主性，從而保證道路施工的順利進行。道路工程的管理人員要對自身有一定的要求，管理方面的知識、要求以及施工中設計的知識與問題，都需要管理人員有所了解和掌握。在工程施工進行中，管理人員要結合自己所掌握的知識、技能發現在施工過程中存在的弊端與問題，并且通過理論知識的掌握，運用新的方法、技術進行解決與處理。
2.2對道路工程施工現場的安全管理問題加大管理
保證工程施工安全是一個工程開展的基礎，也是道路工程建設中的根本要求，這不僅關系到施工人員的安全問題，還涉及到施工人員的自身利益。道路施工管理人員要在施工過程中建立完善的施工安全規章制度，并且要求每一個施工人員以及進入施工場地的人員要嚴格遵守，對施工人員在生產過程的安全要引起高度重視。
2.3對于道路工程管理中的成本管理
工程的成本直接影響著工程的利潤率，因此道路工程管理要明確崗位需要的人員，以及人員上崗后的施工安排，減少人員上的浪費，保障工程的效率與質量得到提高。建立有效的建筑材料的使用制度、申請制度，并設置相關的獎罰制度，帶動施工人員的積極性與工作效率，從而減少建筑材料的浪費。規范施工現場的材料管理與制度，每一個施工人員都可以向施工管理人員領取相應的物資，并且建筑材料管理人員要對每一次領取建筑材料的數量、次數以及用途進行記錄，根據施工過程中的實際需要發放或領取材料。在道路工程施工現場的明顯處懸掛安全施工的標語與規章制度，并且要求所有的施工人員都要嚴格遵守，并且為施工人員提供好安全保護措施，防止施工中發生事故。
2.4道路工程養護問題的解決措施
目前道路養護問題的主要因素是養護手法缺乏科學技術做指導，導致道路養護的效率低、周期短，因此相關部門組織好道路養護管理隊伍，對道路養護定期的實施。并且對于養護人員的專業素質也要加強培養和提高，這樣才能使養護隊伍的專業水平提高一個層次，有效的進行道路養護工作。
3結束語
科學性、繁復性以及系統性都是道路工程管理工作的主要特點，要實現道路工程管理作用的最大化，促進道路建設的快速、良好的進行，就要建立科學的管理體制以及完善的管理模式。
參考文獻
[1]黃溫潔.淺析建筑工程管理中存在的問題及針對性解決措施[J].江西建材，2017（06）：259.
[2]郭德新.道路工程施工技術存在的問題與解決措施[J].黑龍江科學，2016（14）：26-27.
【關鍵詞】高校管理 人員考核 考核機制
【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）09-0183-01
一、高校管理人員工作特點
高校的黨政管理工作與黨政機關、企業及其它事業單位有所不同，有其自身的特點，主要表現在以下幾方面：
（一）管理對象文化層次較高
高校是知識分子聚集地，高校的教師及科研人員都是擁有較高的學歷及一定的理論基礎，思想活躍，可謂知識分子中的高層次群體。我校上到數十名院士，下到年青的海歸講師，無一不是中國知識分子中的精英。他們對領導者和管理者寄予較高的期望值。
（二）管理人員綜合素質較強
高校管理人員大多為本校選留的優秀畢業生，尤其我們學校，很多從事管理工作的職工都是本校畢業的碩士生甚至博士生公開考錄的，文化素質相對非常高。
（三）工作及生活環境相對封閉
高校的黨政管理工作獨立性較強，除少數部門外，大多數工作及生活環境比較封閉，客觀上也限制了管理人員的流動。人員相對穩定，這在一定程度上有助于管理水平的提高，但隨著市場經濟的發展及高校辦學體制與管理機制的不斷完善，高校的對外交流逐漸增多，人員的流動將越來越頻繁，已成為高校管理不容忽視的現象。
二、目前高校管理人員考核方式
管理人員的考核是一項復雜的系統工程，是干部管理工作的重要組成部分。目前對管理人員的考核主要采用以定性為主的方法，考核的內容及標準也不明確，隨著高等教育的發展和社會的不斷進步，對領導干部的要求越來越高、越來越全面，單靠模糊的定性考核辦法，有相當大的困難，存在了考核制度不完善、考核指標難以量化、考評結果效用不大等問題。
三、完善考核的意見建議
（一）堅持各項考核的基本原則
1.公正、公開與公平原則。公正就是要民主、實事求是。公開就是學校要把開展考核的目的、方法、程序、時間、內容在考核之前對學校所有人員公開。公平就是要求績效考核的標準要針對不同的部門、不同的崗位而定。
2.定性和定量相結合的原則。定量考核使考核更具有效度與信度，也是現代管理的重要手段。但是高校管理人員的績效指標比較復雜，有些指標不好定量，也不宜定量，如職業道德、創新精神等，只能以定性描述為主。所以對管理人員的考核，應堅持定量和定性相結合原則。
（二）科學設置崗位，明確崗位職責
要做好管理人員的考核，科學設置崗位是前提。崗位設置是根據高校的工作需要進行的。明確崗位職責，崗位職責是科學設崗的基礎，是對管理人員考核的重要依據。高校各管理部門要制定各種切實可行的規章制度，規范管理人員的行為，設立考核、監督機制，獎罰分明。在這一點上，我們學校已經花了大力氣，尤其在人事管理制度上，近幾年做得比較完善。
（三）構建科學的評價指標體系及考核標準
高校管理人員考核指標體系要根據不同學校、不同部門、不同工作崗位特點，考慮高校發展對管理人員的素質要求，根據管理事務中“重要的少數和瑣碎的多數原理”來制定。在確定高校管理人員考核指標體系時，既要看到他們工作的各個方面，又能分清這些工作的主次、輕重，發現那些關鍵性的、起決定作用的因素，從德、能、勤、績四個方面著手，制定符合高校管理人員工作特點的考核體系及考核標準。這是績效考核合理化的前提條件。
在德、能、勤、績四項考核內容中，德是向導，能是實力，勤是條件，績是結果。德、能、勤最終都為績服務，而且德、能、勤的狀態可以用績來顯示，能夠實績化。因此，建立以德為首，以績為主的指標體系，是確定績效考核體系的關鍵。
（四）建立有效的反饋機制。
考核的目的在于掌握管理人員的工作能力，個人素質、適應能力以及團隊協作等方面的情況，為學校有針對性地制定管理人員獎懲、職務調整、培訓、培養制度奠定基礎。因此，要重視考核結果的分析與應用，最大限度地激勵和鞭策高校管理人員不斷提高自身素質，提高工作效益與效率。要加強考核結果的反饋，讓被考核者知道自己的成績與差距?？己说姆答亼捎妹嬲劦姆绞?。面談時要掌握一定的技巧，一切以既達到溝通目的，又不對管理人員造成傷害為原則。
通過考核，分別比較上級領導、同級同事、服務對象與考核對象本人的考核結果，了解被考核者與領導、同事、服務對象的人際關系狀況，以便被考核者改善人際關系，為開展工作掃除障礙。
（五）建立嚴明獎懲機制
要建立獎懲分明管理機制，否則一切考核都將失去意義。建立和完善考核獎懲機制是深化考核制度改革的重要內容，直接關系到考核的最終效果。要充分認識到考核獎懲工作的重要地位和基礎作用，強化考核獎懲工作，促進考核制度改革的深化。建立健全崗位責任制，制定了較為科學合理的崗位考核獎懲辦法，建立了層層負責的考核網絡，把考核結果同續聘、緩聘、待聘、解聘掛鉤，使考核獎懲落在實處。在考核結果中堅持區別對待，對于考核優秀的管理人員一定要給予必要的物質和精神激勵措施，對于考核不合格的管理人員要給予批評教育、責令改正，對于多年考核不符合崗位要求的管理人員，應及時予以解聘，保證管理人員隊伍的高效戰斗力。
【關鍵詞】國有企業 中層管理人員 退出機制
管理人員退出是指為了保證企業的外部競爭力和內部活力，通過降職、調崗、離職培訓、解雇、提前退休、裁員等途徑，讓不適合于企業戰略或流程的中層管理人員直接或間接地退出企業及其機構，從而實現企業資源的優化配置和戰略目標。建立國企中層管理人員退出機制，有利于中層管理人員的職業道路優化，有利于企業內部士氣的提高，進而增強企業競爭力。
一、建立國企中層管理人員退出機制
（1）加強企業文化建設。加強企業文化建設，國有企業應該做到以下幾個方面：一是認真做好員工思想教育工作，通過開展講座及其他活動的方式普及關于員工退出的知識，宣傳積極的退出是實現個人職業生涯的再造的思想；二是要做到辦事的透明化和公開化，不搞小動作，凡事拿到組織面前來講；三是獎罰分明，公平公正；四是鼓勵中層管理人員發揮模范作用，積極參與配合退出機制的運行，檢驗自己，發現自己的不足，通過接受培訓發展自己，通過輪崗換崗鍛煉自己；五是重視對企業內部非正式群體的引導，發揮該群體積極的輿論影響作用。
（2）規范中層管理人員退出制度。人力資源管理涉及員工的選、用、育、留、退五個方面，但是國有企業在制度建設方面只注重了前四個板塊，對于員工退出制度板塊沒有給予足夠的重視，這使得企業在面臨員工退出問題上，無章可循，無計可施。從方便操作的方面考慮，企業中層管理管理人員退出制度應該注意規劃有依有據、選聘德才兼備、考核科學公平、獎懲法情結合、方式人性合理。
（3）企業中層管理人員規劃。中層管理人員退出模式大概分為三種，以績效考核為基礎的退出和政策性退出，它們屬于企業導向的退出，還有個人主觀導致的退出。在這三類模式里面，除了個人主觀導致的退出是企業無法預測和確定的，針對其他兩類的退出我們可以通過有組織的規劃中層管理人員的數量和結構，通過人員配置、培訓等方案來保證退出的合理性。國有企業中層管理人員規劃主要包括：中層管理人員崗位配置規劃、人員流動規劃、培訓規劃和中層崗位接班人計劃。管理崗位人員配置規劃是指在保證企業正常運營和節約企業成本的前提下，企業內部應設立的管理崗位及匹配的人員數量。在國有企業中，目前存在嚴重的亂設中層崗位，崗位空閑的問題，不僅影響了下屬員工的士氣還增加了企業的成本。企業應該綜合考慮各個部門的實際情況，合并閑崗，撤銷空崗，減少管理隊伍人員冗余。中層管理人員流動規劃包括晉升規劃、調動規劃和降職規劃。晉升規劃包括晉升路線的選擇，晉升人數的確定以及晉升人員的確定。為了達到激勵作用，國企中層管理人員宜采用多路晉升制。調動是指企業將員工在職位層次相當、職責程度相當或薪酬水平相當的職位上予以調配。降職規劃主要規劃降職人員可以安排的職位。培訓規劃為中層管理人員提供了一個不斷成長以及發掘個人最大潛力和完善成功職業生涯的機會。中層崗位接班人計劃，是指公司確定和持續追蹤管理崗位的潛能人才，并對這些潛能人才進行培訓開發的過程。包括挑選潛能人才、潛能人才培訓和接班人上任三個步驟。接班人計劃的實行要求管理者具有開明大度的品德，不能心存顧忌。
（4）實施科學公正的績效考核。以績效考核為基礎的中層管理人員退出對績效考核結果的依賴性很大，要使中層管理人員接受退出安置，就必須保證結果的真實、客觀。因此，必須按照嚴格的流程，進行績效管理。
（5）退出資金準備。要實現管理人員退出機制的正常運行，還需要做好充足的資金準備，包括：勞動法、合同法、國家有關政策法律及企業的人員退出政策規定應該支付給退出員工的補償金、辭退金、離職前工資等經濟待遇；企業應繳而未繳的退出員工的各類保險費用；企業用于退出員工的培訓、創業等方面的資金支持等。
（6）選擇退出方式。離崗培訓屬于一種激勵性的退出方式，它是留職與解雇之間的緩沖帶。對于考核不達標的中層管理者，給予他們再次接受工作培訓的機會，使他們的技能得到發展，思想得到進步，管理水平得到提高。降職和解聘屬于懲罰性的退出方式。降職是間接性的退出，是企業靈活的人事決策。解聘一般是由于員工嚴重的過失而引起的，這是最嚴厲也是運用最少的一種退出方式。國有企業對待那種因公徇私，貪污受賄的管理人員，一定要采取解聘、開除手段嚴厲懲治。裁員、合同期滿、退休屬于企業政策性退出。除了上述退出方式之外，還有再次創業、內部待崗等退出路徑。不管選擇何種退出方式，都必須要根據實際情況決策，既要公平公正，也要法情結合，最終促進企業和個人的更好發展。
（7）員工關系管理。在退出過程中，難免會產生摩擦和糾紛，做好員工關系管理工作有利于保證退出機制的正常運行：建立退出員工服務站，為退出員工提供心理輔導、再就業安置；穩定在崗員工，要及時準確的公布退出消息，保證退出工作的透明性，穩定在崗員工；尊重法律，在退出過程中，涉及法律方面的事情要依法辦理。
二、結語
國有企業實施中層管理人員退出機制是企業人力資源管理的重要發展，有利于解決中層管理人員面臨的問題，增強企業競爭力。為了發揮該退出機制的巨大作用，企業要營造良好的企業文化環境，提供完善的制度支持。在機制運行中，也要嚴格按照退出程序，選取恰當的退出方式，最終實現企業的資源優化配置和戰略目標。
參考文獻：
[1]裴春秀.企業人員退出機制研究[A].商業研究，2005，（12）.
關鍵詞：市政道路工程；施工；協調管理
很多市政道路，就其各專業本身，如道路的規劃、使用功能、結構型式、安全合理性等，不論在設計，還是在施工方面的質量，都能得到很好的控制和保證。但各專業工程施工中的交叉配合與協調工作，經常處理得不盡人意。到了工程施工的后期，由于這些問題，往往出現返工，造成工程投資的極大消費，影響工期，有的還會影響到道路的使用功能，嚴重的甚至帶來質量問題和安全隱患?？梢姡こ淌┕ぶ懈鲗I的協調管理工作不僅很重要，同時也很必要。作為項目的指揮者，項目經理在工程項目的實施過程中，應該如何更進一步做好這項管理工作呢?
一、出現和產生問題的原因
出現問題的原因很多，牽涉到從設計、施工到項目經理、甲方，多專業技術工種，多單位部門的方方面面，歸納起來主要有幾點:
1.技術質量方面
現代交通設施的科技含量越來越高，涉及的專業越來越多，安裝的質量技術要求也越來越高。每一個專業既有自己的特定位置空間、技術要求，同時又必須滿足其他專業施工的時間順序和空間位置的合理需求。如果在技術上未能充分全面考慮，特別是一些交叉部位的細節考慮不周，則極易產生問題。
再者，由于市政工程牽涉的有關單位及專業范圍廣，每一項道路工程都是一件特有的產品，且每一條管線都有特定的要求，少有類同，這也增加了技術工作難度，增加了各專業之間出現矛盾和問題的可能性。同時由于新技術、新產品的不斷出現和應用，施工人員未能及時掌握，也會帶來問題。
2.管理方面
由于現行的管理體制，施工單位的分包現象普遍存在，分包單位在工作范圍的界定上很難做到十分明確。主觀上各單位在利益的驅使下，總希望相關單位承擔更多的工作。往往造成工作上的遺漏，人為地帶來一些問題，增加了協調管理的復雜性。
此外，施工組織管理不健全，施工人員、管理人員的水平素質參差不齊，會給施工中各專業的協調工作帶來困難與不便，也是產生問題的重要原因。
二、做好協調工作的方法
1.充分認識協調工作的重要性
作為工程的建設者、管理者，首先要從對業主、用戶負責的角度認識問題，要從履行合同中自己的責任義務的角度，認真對待協調問題。
同時，從提高行業標準，施工和管理水平上講，做好各專業的協調工作也是十分必要的。作為有關的技術管理人員首先要認識到協調工作的重要性，才有可能真正做好協調管理工作。
2.加強管理，建立科學的管理模式
加強管理，是指在現有管理水平的基礎上，針對影響工程質量品質的一些關鍵問題，從技術、人事制度上建立更有效的、更加科學的管理體制，明確每一個施工人員的目標責任。從而達到進一步提高管理水平的目的。
3.加強協調管理的措施
3.1技術協調:
熟悉設計圖紙，減少因技術錯誤帶來的協調問題。圖紙會簽關系到各專業的協調，設計人員對自己設計的部分一般都較為嚴密和完整，但與其他人的工作就不一定能夠一致。這就需要在圖紙會簽時找出問題，并認真落實，從圖紙上加以解決。
同時，圖紙會審與交底也是技術協調的重要環節。圖紙的會審應將各專業的交叉與協調工作列為重點。進一步找出設計中存在的技術問題，從圖紙上解決問題。而技術交底是讓施工隊、班組充分理解設計意圖，了解施工的各個環節，從而減少交叉協調問題。
3.2管理協調：
協調工作不僅要從技術下功夫，更要建立一整套健全的管理制度。通過管理以減少施工中各專業的配合問題，建立以甲方、項目經理為主的統一領導，由專人統一指揮，解決各施工單位的協調工作，作為甲方管理人員、項目經理，首先要全面了解、掌握各專業的工序，設計的要求。這樣才有可能統籌各專業的施工隊伍，保證施工的每一個環節有序到位。
建立問題責任制度，建立由管理層到班組逐級的責任制度。
建立獎罰制度，在責任制度的基礎上建立獎懲制度，提高施工人員的責任心和積極性。
建立嚴格的隱蔽驗收與中間驗收制度。隱蔽驗收與中間驗收是做好協調管理工作的關鍵。當工作從圖紙階段進入實施階段，各專業之間的問題更加形象與直觀，問題更容易發現，同時也最容易解決和補救。在雅瑤中路工程中，通過對路基、路床、排水管基礎、排水管吊裝鋪設、道路水穩層、混凝土路面等分部工序的質量檢驗評定，杜絕了質量隱患問題，保證了工程項目的質量、安全。
3.組織協調：
建立專門的協調會議制度，要強調的一點是，不論是會簽、會審還是隱蔽驗收，所有制定的制度決不能是一個形式，而應是實實在在，或者說所有的技術管理人員，對自己的工作、簽名應承擔相關責任。這些只有在統一的領導基礎下，并設立相關的獎罰措施，才有可能一級一級落到實處。
4.及時總結經驗教訓
作為技術管理人員，要善于不斷地總結工作中的經驗教訓。施工中協調部分的常見問題包括: 埋地管線與市政排水管的協調；周邊建筑物與在建道路工程的協調；道路的使用功能與結構的關系；各種預制件、預埋件與結構的關系、施工的特點、要求；各施工工序、班組之間的協調等。
5.提高專業管理人員、施工人員業務水平、綜合素質
【關鍵詞】市政道路工程；施工管理；
【中圖分類號】TU132【文獻標識碼】【文章編號】1674-3954（2011）03-0072-01
很多市政道路，就其各專業本身，如道路的規劃、使用功能、結構型式、安全合理性等，不論在設計，還是在施工方面的質量，都能得到很好的控制和保證。但各專業工程施工中的交叉配合與協調工作，經常處理得不盡人意。到了工程施工的后期，由于這些問題，往往出現返工，造成工程投資的極大消費，影響工期，有的還會影響到道路的使用功能，嚴重的甚至帶來質量問題和安全隱患?？梢姡こ淌┕ぶ懈鲗I的協調管理工作不僅很重要，同時也很必要。作為項目的指揮者，項目經理在工程項目的實施過程中，應該如何更進一步做好這項管理工作呢?
一、出現和產生問題的原因
出現問題的原因很多，牽涉到從設計、施工到項目經理、甲方，多專業技術工種，多單位部門的方方面面，歸納起來主要有幾點:
1、技術質量方面
現代交通設施的科技含量越來越高，涉及的專業越來越多，安裝的質量技術要求也越來越高。每一個專業既有自己的特定位置空間、技術要求，同時又必須滿足其他專業施工的時間順序和空間位置的合理需求。如果在技術上未能充分全面考慮，特別是一些交叉部位的細節考慮不周，則極易產生問題。
再者，由于市政工程牽涉的有關單位及專業范圍廣，每一項道路工程都是一件特有的產品，且每一條管線都有特定的要求，少有類同，這也增加了技術工作難度，增加了各專業之間出現矛盾和問題的可能性。同時由于新技術、新產品的不斷出現和應用，施工人員未能及時掌握，也會帶來問題。
2、管理方面
由于現行的管理體制，施工單位的分包現象普遍存在，分包單位在工作范圍的界定上很難做到十分明確。主觀上各單位在利益的驅使下，總希望相關單位承擔更多的工作。往往造成工作上的遺漏，人為地帶來一些問題，增加了協調管理的復雜性。
此外，施工組織管理不健全，施工人員、管理人員的水平素質參差不齊，會給施工中各專業的協調工作帶來困難與不便，也是產生問題的重要原因。
二、做好協調工作的方法
1、充分認識協調工作的重要性
作為工程的建設者、管理者，首先要從對業主、用戶負責的角度認識問題，要從履行合同中自己的責任義務的角度，認真對待協調問題。
同時，從提高行業標準，施工和管理水平上講，做好各專業的協調工作也是十分必要的。作為有關的技術管理人員首先要認識到協調工作的重要性，才有可能真正做好協調管理工作。
2、加強管理，建立科學的管理模式
加強管理，是指在現有管理水平的基礎上，針對影響工程質量品質的一些關鍵問題，從技術、人事制度上建立更有效的、更加科學的管理體制，明確每一個施工人員的目標責任。從而達到進一步提高管理水平的目的。
3、加強協調管理的措施
（1）技術協調:
熟悉設計圖紙，減少因技術錯誤帶來的協調問題。圖紙會簽關系到各專業的協調，設計人員對自己設計的部分一般都較為嚴密和完整，但與其他人的工作就不一定能夠一致。這就需要在圖紙會簽時找出問題，并認真落實，從圖紙上加以解決。
同時，圖紙會審與交底也是技術協調的重要環節。圖紙的會審應將各專業的交叉與協調工作列為重點。進一步找出設計中存在的技術問題，從圖紙上解決問題。而技術交底是讓施工隊、班組充分理解設計意圖，了解施工的各個環節，從而減少交叉協調問題。
（2）管理協調：
協調工作不僅要從技術下功夫，更要建立一整套健全的管理制度。通過管理以減少施工中各專業的配合問題，建立以甲方、項目經理為主的統一領導，由專人統一指揮，解決各施工單位的協調工作，作為甲方管理人員、項目經理，首先要全面了解、掌握各專業的工序，設計的要求。這樣才有可能統籌各專業的施工隊伍，保證施工的每一個環節有序到位。
建立問題責任制度，建立由管理層到班組逐級的責任制度。
建立獎罰制度，在責任制度的基礎上建立獎懲制度，提高施工人員的責任心和積極性。
建立嚴格的隱蔽驗收與中間驗收制度。隱蔽驗收與中間驗收是做好協調管理工作的關鍵。當工作從圖紙階段進入實施階段，各專業之間的問題更加形象與直觀，問題更容易發現，同時也最容易解決和補救。在雅瑤中路工程中，通過對路基、路床、排水管基礎、排水管吊裝鋪設、道路水穩層、混凝土路面等分部工序的質量檢驗評定，杜絕了質量隱患問題，保證了工程項目的質量、安全。
（3）組織協調：
建立專門的協調會議制度，要強調的一點是，不論是會簽、會審還是隱蔽驗收，所有制定的制度決不能是一個形式，而應是實實在在，或者說所有的技術管理人員，對自己的工作、簽名應承擔相關責任。這些只有在統一的領導基礎下，并設立相關的獎罰措施，才有可能一級一級落到實處。
（4）及時總結經驗教訓
作為技術管理人員，要善于不斷地總結工作中的經驗教訓。施工中協調部分的常見問題包括: 埋地管線與市政排水管的協調；周邊建筑物與在建道路工程的協調；道路的使用功能與結構的關系；各種預制件、預埋件與結構的關系、施工的特點、要求；各施工工序、班組之間的協調等。
5、提高專業管理人員、施工人員業務水平、綜合素質
一、是否該對員工進行洗腦培訓
贊成洗腦的同行大致理由是網吧從業人員的素質偏低。但筆者不認為這是正確的方法，至少不是大多數管理者所適合使用的方法。那么不妨學習正確的“企業文化”吧。企業文化是大型企業為了解決制度所難以解決的管理問題，為管理者及員工所營造的文化氛圍。而網吧恰恰是不適合制度管理的企業，即網吧里更加需要“文化”。
一個有資深人事管理經驗的人曾對我說過“企業文化就是老總的文化。”先看看一些大型連鎖網吧的企業文化，廣東陽光網苑發展有限公司(簡稱陽光網咖)，屬于四通電子旗下項目，四通的企業文化是“用能人不用完人”，而這條文化在陽光網咖里則被完全拋棄。陽光采用的是賣當勞的店面管理模式，把所有工作細化到每個點，然后突出“督導”作用。在組建這個復雜的管理體系時，老總經常重復一句簡單的話，“我們的作風是干脆”。再看電信旗下的“星空網盟”，由于項目推進較快，這個老國營單位大量在社會上招聘管理人員，項目經理提出的企業文化是“海納百川”，他期望他的市級經理用大海一樣的度量去接納社會上形形的人才。
最后看看筆者現在的工作中所需要建立的一種更加微觀的文化，在接手這項工作之前，這個店面由一個董事自己打理，該董事是退伍軍人，具備他自己所不知的政治手腕，他通過每天找員工談心牢牢地控制住了員工心理及員工的工作狀況。那么筆者需要建立一種“尊師重道”的人文環境，以師長的身份出現在員工面前，以期達到自己所下達的命令和老板一樣有說服力的效果，所以強調“禮貌”“樂于助人”“背后不說人壞話”“直腸子”等基本的道德規范。為了實現這種文化，筆者除了把一些培訓資料張貼到員工學習園地上，還需要使用大量的戰術，例如，設立每月300元的“經理基金”，每周管理例會公布有額外貢獻，突出貢獻，好人好事，學習欲望等方面人員，并實施獎勵，當然網吧的整體從業人員素質偏低，套句俗話說“錢放在那里他也不會拿”，所以需要對員工加以引導。
小結：企業文化可以提高員工的主觀能動性。
二、是否需要創建一個公正、公平，公開的工作環境
筆者認為，在網吧行業不該過度強調公正，公平，公開的問題。舉個不方便公開的例子，你對員工說掃地阿姨那么辛苦一月才幾百，你那么“清閑”一月拿幾千是說不通的。所以不妨退一步，我們用“黑臉”和“白臉”的理論來解決員工的懶惰問題，幫員工被動地養成一些“行為習慣”，在這個基礎上調動他們的積極性。在實際工作中筆者曾嘗試給員工講解管理構架，灌輸“先服從后投訴”，不可以“跳級”， “越權”等職場上必備的素質，甚至在店經理的層面上灌輸過這些知識，但收效甚微，所以有時候不得不采用最原始的“黑臉”與“白臉”的理論。顧名思義，兩個重要的管理者或者高層與中層間要有默契的分工，一個對工作要求嚴厲，一個向員工適當妥協；或者一個管理者松緊有度的安排工作。總之工作要有人做，有人做后要耐心地幫員工養成做這件事的“行為習慣”(依據人性化管理理論)。
筆者在網吧工作了7年，近期也是第一次碰到員工要求投票等民主問題(因為剛進入新企業，還沒拿到實質性的權力)。所以不得不采用一些戰術。會前做大量的“造輿論”的工作，“團結一切可以團結的力量”，以清明節為契機(為推進工作找理由)，并對許多工作祭出了“自愿參加，參加者將記錄并加入月底考核評分”的大旗。但很遺憾，這么多會前準備工作取得了在董事們面前控制住場面的效果，解決了一些微小的問題，但像勞動日這種稍大型的計劃仍然無法取得60％的票數。最后面對著剛接手的這個混亂的網吧，也只有強制性地以星期為周期安排工作計劃表，然后花大量的精力安撫怨聲載道的員工群。只有管理者清楚，民主是存在風險均攤，個人崇拜，排斥新事物，人云亦云等弊端的。管理者花了大量精力控制民主過程，雖然提高了員工的少許積極性，但卻喪失了執行力。
小結，筆者認為公正，公平，公開的工作環境只適合于宏觀調控高素質人材的積極性，不適合在從業人員素質偏低的網吧行業被重點強調。反其道而行，依賴中華民族的傳統道德觀。建立“長幼尊卑”的人文環境。管理過程中剛柔相濟。當然這需要管理者有過人的人格魅力及智慧。例如。員工的一點點成績表現出感激狀；懂裝不懂。詢問并啟發員工送給他們成就感；每次會議點名表揚一個員工，不點名批評一個員工等等基本管理技巧。
三、薪酬體制問題
相信大家會有這方面的共識，目前死板的工資制度無法激勵員工的積極性，需要建立賞罰機制或者采用績效管理。但卻有這樣一個怪現象，這個行業里成功的老板或老總大多沒有明確的獎罰體制，都是充滿了親情和文化的管理。那么我們來看一下獎罰的背后隱藏著什么吧。
幾乎所有人都在強調有獎就有罰，但從經濟學角度看一看基層員工被獎和被罰的性價比(幸福感)吧。拿一個月收入800元包住不包吃的員工為例，他可能習慣了400元的基本伙食，200元吸煙及飲料，50元電話，150元造訪同性朋友或男女朋友(20左右年齡的員工大多會有男女朋友)，費用剛好夠用?，F在公司獎勵他100元猜一下他會用來做什么?中餐及晚餐每頓加餐2元嗎?一般他會拿著這些錢去高興幾天。那么你給他帶來了一天或三天的幸福感。而罰款100元呢?每天節約基本生活費或斷絕外界交往?罰款100元帶給他的有可能，是一個月的情緒低落。獎罰的目的是從兩個方向刺激員工的積極性，而實戰結果往往是“正”激勵了少部分員工短期的積極性，“負”影響了大部分員工的長期的積極性。所以大多數成功的老板們在希望基層員工繼續留下工作時都是只獎不罰的，甚至用人文關懷取代所有的獎罰。
即使不從經濟學理論，用我們普通的價值觀衡量也可以得出相同的結論。在網吧這個行業中一個服務人員桌面擦得不夠干凈會帶來直觀收入損失嗎?服務態度稍差會影響網吧業績嗎?也許會，但還沒大到可以和營業額掛鉤討論績效這種地步。甚至在筆者管理一些店面時，為了讓店面干凈，為了減少服務人員工作量，把一些素質低亂扔東西的顧客動轍罵一頓，那些顧客不但不再扔煙頭到地下，而且消費熱情絲毫不減。網吧畢竟是“快餐類”消費，檔次高的像賣當勞，檔次低的像大排檔，干凈，服務只是店面管理的基本功，我們暫時還沒條件把它等同于“個”或“業務推銷”。所以對基層員工，甚至初，中級管理人員實施以業績為主要權重的績效管理是不會為經營管理帶來實質性幫助的。
近幾年比較流行的目標管理的思想比較適用于打造全新的網吧業的薪酬體制。目標管理提出，營業額只是由于一系列目標的實現所生成的必然結果。讓我們嘗試一下把這個“大道理”變成一個可以實際應用的薪酬體系：采用賣當勞式的巡場制度，制定針對性的巡場表，100分滿分，讓基層管理人員(或者采用上小學時值日生的方式讓所有人員參與)給每個工作人員打分，月底或每周公布大家的分數，只獎不罰(如果懂得處罰的實用技巧，也可以適當使用)，平均分與每月獎金掛鉤。無論把這種獎罰方式稱為對基層的目標管理也好，或稱之為業績權重為O的績效管理也好，管理者都是為了拿少量的資金，刺激所有人的積極性。
小結：量化后只獎不罰的績效管理，配合靈活的“經理基金”，可以從薪酬角度解決員工的積極性問題。
基層管理人員的積極性的問題