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關鍵詞：勞動合同；管理；用工風險
國有企業是我國經濟發展的支柱企業，對經濟的發展起著非常重要的作用。自從1994年開始實行勞動合同管理方式之后，由于管理上存在一些問題，國有企業在用工上還存在很多的缺陷。這些在一定的程度上影響到國有企業的進一步發展。
一、國有企業面臨的用工風險
我國是以公有制為主的社會主義國家，國有企業是經濟發展的支柱企業，對經濟的發展起著非常重要的作用。國有企業人員較多，員工的知識水平和年齡有很大的差別。在目前對國有企業的用工情況的一項調查中顯示，很多的國有企業都面臨著不同程度的用工風險。這些在一定的程度上影響到國有企業的進一步發展。其中最主要的表現有兩個方面：一個方面是勞動合同管理表面化。在1994年實行了《中華人民共和國勞動法》之后，國有企業內部開始實行勞動合同制。在一定程度上能夠消除計劃經濟時期的用工制度的弊端，深化對企業用工制度的改革。但是根據目前的調查資料顯示，在勞動合同的執行過程中還存在一些不理想的地方，比如勞動合同的內容不完備，使用的期限比較單一。還有比較嚴重的問題就是勞動合同中的簽訂、變更、解除和終止都存在很多不規范的地方。另一個方面是企業的勞動合同履行不認真，勞動合同涉及到勞動者的權利和義務。很多的企業為了能夠謀求最大的利益，常常違背一些勞動合同規定的義務，侵犯職工的合法權益。甚至出現把對勞動合同管理的重心放在裁員和內退上，這在很大程度上傷害了企業員工對企業的情感。這些方面的問題如果得不到很好的解決，就會造成國有企業面臨用工的風險。
二、加強對勞動合同的管理，化解企業的用工風險
為了能夠化解企業的用工風險，需要加強對勞動合同的管理。主要從企業用工機制的風險、用工成本的風險和用工管理的風險這三個方面的風險著手來解決問題。
1 化解企業用工機制的風險
企業的用工機制的問題是企業勞動合同管理中的一個重要的問題。而招聘是企業用工機制的一個方面，本著要招聘那些合適的人才，要嚴格制定招聘書，明確招聘的條件。強調全面考察應聘者各方面的素質，包括工作經歷、心理素質等。很多時候如果片面的強調應聘者的學歷或者工作經驗是不足。現代企業面臨的因素復雜，需要的人才類型各不相同，要根據各個崗位的需要來進行合理的招聘。采用多種用工方式，盡可能的保證用靈活的方式宋管理員工。對于知識結構和不同優勢的員工要結合企業的發展需要，靈活的制定不同的方式來保證員工都有一個良好的發展。最后要按照企業崗位的性質來簽訂不同的勞動合同。可以有五年、十年的不同期限的安排。同時要注重對無固定期限的勞動合同的管理，使得企業內部能夠形成一個良好的競爭機制。這樣才能全面化解企業用工機制的風險。
2 降低企業用工成本的風險
企業足以盈利為目的而進行生產經營活動的組織，企業的用工成本構成企業支出的一部分，強化對勞動合同的管理，盡量降低企業的用工成本風險。一般企業常用的方式是通過設置勞動合同“終止準備金”來合理的消化“終止”成本。一般的企業都會采用按照當年的平均工資的前一個元宋計算終止準備金。比如在2010年1月1日前簽訂的勞動合同，企業的終止補償應當要從2010年1月1日之后開始的，可以終止補償員工在本企業的全部工作年限。而另一個重要的方面就是對違規成本的控制。企業要做到規范的用工，就需要按照勞動合同簽訂的程序來進行，先簽訂勞動合同后用工，這樣可能在很大程度上避免企業違規用工的成本。
3 減少企業用工管理的風險
用工管理是企業勞動合同管理的一個比較具體的體現，減少企業用工管理的風險對企業的發展有著很重要的意義。一個前提主要是依法建立和完善勞動合同制度。國有企業在建立勞動合同制度時，要在國家相關的法律制度下進行，內容要包括建立必要的規章制度，建立和完善勞動合同管理制度、員工的休假和福利制度、崗位的獎勵標準，這樣能夠讓企業能夠用一個比較明確的管理依據。同時還要保證企業在制定那些和員工利益相關的規章制度時是按照民主的程序進行的，符合企業絕大部分的員工和企業的發展需要的。而另外還要注重對勞動管理臺賬的建設。勞動合同不是一成不變的，對勞動合同的簽訂和變更要有一個勞動管理臺賬宋保證運行。臺賬管理基本上包括了主要的方面，既有員工的考勤臺賬、員工醫療臺賬，也有員工的休假臺賬和企業的人事管理臺賬。只有規范這些臺賬的管理，才能夠避免出現用工管理不到位的地方，進而化解用工管理的風險。
關鍵詞：人力資源管理；中小企業；現狀因素；風險防范
一、風險管理理論概述介紹
風險管理是指如何在一個肯定有風險的環境里把風險減至最低的管理過程。 風險管理當中包括了對風險的量度、評估和應變策 略。理想的風險管理，是一連串排好優先次序的過程，使當中的可以引致最大損失及最可能發生的事情優先處理、而相對風險較低的事情則押后處理。現實情況里，優化的過程往往很難決定，因為風險和發生的可能性通常并不一致，所以要權衡兩者的比重，以便作出最合適的決定。
二、人力資源風險管理的目標
1.人力資源規劃
人力資源規劃要是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風險，影響企業正常用工需求，進而導致企業運作不太正常；人力資源規劃要是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規模過大，人浮于事，相當于人才積壓；人力資源規劃要是結構失衡，可能造成有的原材料過多，有的原材料過少。
2.人員招聘
人才招聘主要解決企業員工的進口問題，相當于人力資源這種特殊原材料的采購工作。企業需要的人才不能及時供應，相當于原材料短缺；企業招聘的人才要是質量不過關，就相當于原材料質量問題，進而影響最終的車間生產。
3.員工培訓
人力資源培訓相當于對坯子進行打磨與粗加工，使之更具有實用價值，這也是一個增值的過程。任何一個企業的員工要是原地踏步，這個企業很難說取得很好的經濟效益。在得不到升值的同時，人員極有可能面臨貶值風險與流失風險，一旦核心人才被競爭對手挖走，就轉化為競爭風險。
4.薪酬與績效管理
人力資源具有主觀能動性，因而薪酬與績效管理就有用武之地。而且，相比于前面提到的幾項工作，這兩項工作要是處理不好，其帶來的風險更大也更直接，可能導致流失風險、競爭風險、短缺風險、泄密風險，甚至也會造成積壓風險與貶值風險。優秀人才沒有得到足夠的激勵，就可能流失，流失到競爭對手那里，就可能導致泄密，產生競爭風險，還可能造成核心人才短缺；反過來，薪酬績效工作不能體現公平公正，也有可能讓績效差的員工積壓在企業，個人與企業一起貶值。
5.人事管理
在新的《勞動合同法》實施后，勞動者的權益得到更好的保護，企業人事管理相關工作受到更加嚴格的規范。同時，隨著勞動者自我保護意識加強，企業人事管理風險明顯上升。
三、 人力資源管理中的風險分析
1. 入職前風險
（1）招聘風險。招聘是勞資雙方進行相互選擇的環節，風險主要存在于甄選環節。包括招聘隊伍工作人員不合格、招聘基礎準備未做好、篩選和測試方法選擇錯誤、招聘策略和信息渠道選擇錯誤、招聘條件不清晰、招聘條件中存在著就業歧視、收取押金等操作不當，都可能造成招聘到不符合企業要求且不能勝任工作的員工，或者企業需要的求職者會被別的用人單位搶先錄用，或者被應聘人員投訴、被行政主管部門查處與處罰等等。
（2）簽訂勞動合同風險。按程序招聘的勞動者，在確定聘用后應在一個月之內簽訂規范的勞動合同。簽訂勞動合同前，明確擬錄用者是否與其它單位存在勞動關系。同時，擬錄用者是否能夠提供有效期限內有效的身體體檢證明，是否具備符合本崗位要求的合格身體條件等等。簽訂勞動合同本身和身份、身體條件等審查，都可能存在對未來工作造成風險的因素。
2.入職后風險
（1）培訓風險。培訓觀念如高層領導認為“培訓會增加企業的運營成本”，“培訓會使更多的員工跳槽，造成大量人才流失”，這些無疑會影響著培訓的效果。同時，作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態度也直接影響著培訓的成敗。
（2）規章制度執行風險。企業規章制度是企業的“基本法”。但企業在制定及修改規章制度時，必須依據國家、地方相關規定和規范，且必須依法按程序進行，并保留相關證據。若不依據國家、地方相關規定和規范，或不按程序進行，或未保留相關證據，在執行中或產生糾紛時都有可能存在風險。
（3）績效考核風險。戰略不穩定、考評不當、考評要素引發內部沖突等等，都可能產生風險，而且極容易激化其它沖突，影響企業目標的實現。
3.離職風險
（1）管理規章制度風險。未建立規范的離職管理體系，或未嚴格執行，造成雙方離職隨意，存在極大風險。
（2）手續辦理風險。員工離職時，企業有責任也有業務及時組織工作交接、歸還辦公物品、結算離職薪資、處理經濟補償金和賠償金，以及社會保險及住房公積金繳納證明、離職人事檔案轉移、離職手續文件等的辦理。若不及時組織，都有可能存在風險，特別是法律意義上的風險，極有可能發生勞動糾紛和法律訴訟。
（3）其它風險。如商業秘密保護、競業禁止等，均存在一定的風險。
四、人力資源管理風險的化解對策
1.樹立人力資源風險管理意識
人力資源作為現代企業發展中的一項戰略性資源，其風險管理意識理應受到企業管理者的重視，企業管理者應分析環境不確定性對人力資源管理風險產生的影響，并提前作出預測，采取相應的措施加以控制。
2.加強企業文化建設
一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈地影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領號風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式等，對穩定員工起著重要的作用。因此，應該加強對員工特別是對領導干部和關鍵員工的思想道德教育，積極倡導良好的企業價值觀念，加強企業文化建設，營造舒適的企業文化氛圍。這些措施對人力資源管理風險具有很大的防范作用。
3.從制度上加強風險的全程防范
在招聘階段，工作分析的準確性、招聘人員的能力與素質、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質量。因此企業在人員招聘或者人員調配時首先要了解工作崗位的相關信息，包括工作任務、工作中使用的工具、績效標準、工作背景以及工作對人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據。
在育人環節，提供更多的教育培訓機會，滿足員工發展需要；實施短期集訓、以老帶新、實習作業等方式解決員工安全意識不強、業務不熟練和組織管理能力差等問題；加強文化素質教育，以培養員工的奉獻精神和集體主義精神等。
在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環境留人、委以重任留人、個性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動，加強職業生涯管理，重視人際溝通；建設優良的組織文化，防止能力杰出、業績優秀的人才流失。
4.建立人力資源管理信息系統
信息不對稱是導致人力資源管理風險的關鍵性因素。因此，為了減少信息的不對稱，可以建立和完善人力資源信息管理系統，加強監督管理和各項考評工作。企業的外部信息包括：同業人員的信息、同業人才需求信息、人才供應狀況信息等。通過利用信息技術建立員工的信用檔案，企業可以隨時了解人才離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地采取相應的措施。
5.健全相關法律法規
從國家宏觀管理的角度來看，國家應健全各項相關的法律法規體系，為企業控制人力資源風險提供法律依據。從企業層面來看，一是要求企業積極承擔社會責任，遵守法律法規，規范企業的人力資源管理行為，制定和執行符合法律法規要求的人力資源管理制度。二是企業應該梳理人力資源管理流程，從流程上識別管理過程中存在的法律風險，積極利用法律文件來約束員工的行為，降低人力資源管理風險。
參考文獻
【1】蔣新，楊乃定.人力資源管理的風險研究[J].軟科學，2003（6）
【2】繆小明、鄭楠.企業人力資源外包風險及其規避措施探析[J].軟科學，2005（2）
【關鍵詞】建設工程 勞務分包 模式
一、建設工程勞務分包概述
經濟學上，“勞務”是指“憑借自己的勞動，為他人服務，或為他人提供某種特殊使用價值的勞動活動。”勞務分包是指建設工程總承包人將其承包工程項目中的勞務作業發包給勞務分包給具有資質的勞務分包企業的行為。因此，建設工程勞務分包是一種合法的用工形式，是為緩解建設工程總承包人的用工壓力、由專業的勞務分包企業實行勞務作業集中管理的有效形式。
從法律模式上來看，建設工程分包企業處于“總承包——專業承包——勞務分包”三大序列金字塔結構中的塔基位置，其目的在于為建設工程承包人（包括總承包人或專業承包人，以下簡稱“承建人”）提供勞務，在建筑市場的二、三級競爭層次中生存，是較為弱勢的競爭主體。
二、我國建設工程勞務分包用工模式與風險管理
現階段，我國建設工程勞務分包用工模式多樣，既有專業的勞務分包企業，也有采取掛靠等承攬勞務作業的形式，使得勞務管理與法律責任承擔具有復雜性。
（一）建設工程勞務分包用工模式。
1.勞務資質企業分包模式
目前，大多數建設工程項目的總承包人或專業承包人將勞務分包給具有資質的勞務分包企業，由該企業實行勞務管理，并對相應的施工質量、進度和安全負責。采用這種用工模式的建設工程承包人對勞務分包企業的資質予以嚴格審查，主要集中在勞動密集型企業，勞務分包企業在資本、管理、技術等方面不具有明顯優勢，其獨特優勢在于具有充足的勞務作業人員。
2.承建人自建勞務作業班組用工模式
建設工程項目的承建人自行招聘人員，與之簽訂勞動合同，并成立專門的勞務作業班組，專門負責勞務作業。目前，采用這一勞務用工模式的企業日益減少，主要存在于工程項目期限較長且不間斷進行的承建人，由其對作業人員實行勞動合同管理，對其安全負責。采取這種用工模式的優勢在于：一方面，與采取資質企業勞務分包模式相比，由承建人對勞務作業人員進行直接管理，可避免支付勞務管理費用；另一方面，承建人自行組建勞務作業班組，與勞務作業人員建立了較為固定的關系，既有助于提高在職人員的上崗比例，加強作業層人員的整體素質，提高勞務作業質量，又可保證工程項目技術始終掌握在承建人手中，避免對外勞務分包而造成核心技術外泄，保持承建人的競爭力。
3.“包工頭”掛靠資質企業提供勞務模式
由于建筑業對勞務分包企業的資質要求較高其非常嚴格，很多“包工頭”無法取得分包資質，但其具有人員優勢，能夠迅速地組織到勞務人員，且組織方式靈活，一般情況下，工程項目結束，勞務人員自行解散；對于業務量不恒定的勞務分包企業而言，如某段時期其業務量較小甚至無業務，由其繼續負擔勞務作業人員的工資，將增大了其用工成本。
（二）建設工程勞務分包用工模式的風險管理。
1.勞動安全風險。“目前的勞務層仍由包工頭控制和掌握，無法進行實質性的成規模的行業培訓和組織，新工人基本安全教育、基本技能檢測均無法實施”，在施工現場，勞務作業人員僅配備一些簡單的勞動安全保護用品，勞動安全保護缺位。不能真正地預防勞務作業人員人身傷害風險。
2.合同責任風險。由于“包工頭”“不具備真正的勞務作業資質，使承包的勞務作業存在安全及質量等安全隱患，加入出現工程的質量問題，則總承包方就很可能即將要承擔因工期的延誤而造成的違約責任，使建筑施工企業面臨法律方面的問題。”
3.經濟責任風險。由于勞務作業人員歸屬“包工頭”管理，為避免出現勞動關系風險，建設工程項目承建人一般不直接對其管理，而是將工資以勞務費的形式支付給“包工頭”，如“包工頭”無故拖欠、克扣勞務作業人員的工資，或因資金鏈斷裂而發放工資，則勞務作業人員將會向“包工頭”所掛靠的資質企業或承建人討要，資質企業或承建人將面臨著在其過錯范圍內承擔支付工資等經濟責任。
三、建設工程勞務分包風險管理對策
實踐中，建設工程勞務分包普遍存在，但管理不規范、不到位，進一步增加了勞務分包的風險，因此，從長遠來看，應理清法律關系，依法加強管理，避免因勞務分包引起糾紛。
1.建立勞務分包企業法人制度，實現“包工頭”向資質企業轉化。加強對“包工頭”等勞務層組織的政策支持，加大對其人員培訓，使其具備申請資質的條件，鼓勵其進行工商登記，成立企業法人，并根據勞務分包企業的資質要求申請相應的資質，將勞務作業人員吸納到資質企業，規范勞務層組織，可有效防范勞動關系、勞動安全及經濟風險。
2.建設工程承包人建立勞務分包合格供方制度，加強對勞務分包企業資質審核和合同管理。一方面，建設工程承包人進行勞務分包時，應首先對勞務分包企業的資質進行實質審核，在簽訂勞務分包合同時，重點審查合同簽訂人或經辦人與勞務分包企業是否存在勞動關系，以避免出現“包工頭”掛靠資質企業的現象。同時，建設工程承包人應對勞務分包合同的內容審慎審查，并在合同履行過程中嚴格依據合同加強對勞務作業過程的監督。
3.樹立證據意識，加強勞務分包資料管理。現實中，很多承建人、勞務分包企業片面地認為建設工程項目結束，勞務分包即全面終結，對勞務分包資料管理不重視，后來因勞務作業人員人身傷害、工資支付未到位等引發糾紛，卻由于未建立完善的勞務分包資料檔案而敗訴。基于此，無論是承包人還是勞務分包企業，應轉變觀念，認識到勞務分包的復雜性，樹立強烈的證據意識，加強勞務分包資料管理，以便應對建設工程項目結束后可能出現的糾紛。
總之，勞務分包作為建筑業常見的一種用工模式，既具有顯著的優勢，同時面臨著諸多風險。在勞務分包時，應依法加強管理，從資質審查、合同簽訂、履行以及勞務分包資料等環節予以規范管理，以降低勞務分包可能帶來的風險。
參考文獻：
關鍵詞:施工企業；經營風險；管理
中圖分類號：U655.1 文獻標識碼：A
一、當前施工企業風險管理現狀
當前，許多施工企業對風險管理尚處于初步認識和依靠經驗積累，方法上簡單操作，缺少規范，有效的科學管理程序，抵御風險能力弱。
（一）缺乏規范風險管理信息系統
絕大多數承包商未能建立起全面、完善的風險管理信息系統，對于投標項目投標前的可行性分析不夠，對潛在的投標對象估計不足，有項目就去投標，中標質量偏低。對項目施工過程中不斷發生的各種變化估計不足，因而風險到來時不能及時做出有效的反應并做出合理的調整。由于缺乏全面的，可靠的數據支持，經常憑經驗臨時決策處理風險，管理成效低。 （二）風險管理機制不健全
國內大多數施工企業對風險管理沒有明確的定位，在企業和項目部的組織結構設置上未考慮風險管理部門和職能，缺乏專職部門和人員來履行風險管理職責。企業內部風險機制不健全，使得化解、抵御風險的能力差，增加了組織結構的運行風險。
（三）風險管理意識不強
施工企業經營者和施工項目管理者的風險意識不強，對風險管理的重要性認識不足，沒有把其作為項目管理的重要內容。盡管有一些風險管理的措施，但僅限于一些工程質量、進度、安全等方面的保證措施，缺乏系統性和明確的風險管理目標，分布于施工組織設計和施工技術方案等文件，沒有正式的項目風險管理。施工企業高層管理人員往往注重業務量，忽視施工技術的管理，更缺乏專業風險管理。
二、施工企業的風險內容
（一）市場風險
第一、開發風險
在市場經濟越發成熟的背景下，指定性計劃已消失，施工企業憑借自身的資源、管理、技術、裝備等各種優勢，在建筑市場搏擊風浪，投標承攬任務，組織施工，自主經營、自負盈虧。這樣，項目的開發質量如何，將是企業生存發展的第一道市場風險。目前，很多企業普遍存在對開發的市場了解不透，對開發的項目評估不足，對開發項目環境資源缺乏深入調查，對招投標文件未深入研讀理解，對規范圖紙未領會、未吃透，對清單數據未精算，出現閉門造標，拍腦袋定價現象,將企業置于巨大的市場開發風險中。
第二、材料風險
世界經濟一體化程度越來越深入，受世界經濟的影響越來越大。特別是近幾年材料市場的跌宕起伏，使項目管理風險中材料風險顯得更為突出。按目前施工項目市場情況，業主與承包商的材料調差存在三種模式：（1）不調差，即所有的材料風險全由承包商承擔（2）部份調差，即對漲跌超出一定比例外的差價進行增補或扣回。（3）硬調差，即招投標時設定的相關材料權重系數組成一個調差公式，依投標時的價格指數為基價指數，按統計局或其他相關單位下發的價格指數進行固定時間段（按月或季度）的價格調差。在市場材料價格普漲的背景下（1）（2）兩種調差模式無疑給承包商造成很大影響，是項目管理的高風險部分。第（3）種模式就在于各種權重系數的數值選取技巧以及預測市場材料價格指數的變動情況來研判在何時段多計量一些對調差更有利。就施工企業目前所屬項目的經營管理模式，材料市場風險大部分是項目部承擔，而勞務隊伍最多是承擔人工、生活物資的上漲以及輔助材料的漲價風險。故材料風險應放在施工企業風險管控很重要的一環。
（二）合同風險
合同風險含對業主、勞務隊伍及其他有關方的合同風險。
其一，與業主的合同風險往往體現在以下方面：
1、與業主簽訂合同時業主更改招標文件有關規定，增加施工企業義務，提高相關標準。
2、不對業主的失誤進行約定，只強調未按合同工期完工對我方的處罰條款。
3、工程變更、工程計量及材料價格調險上主要表現在不能及時計量及未完全計量；因業主為自身目標的實現而產生審計風險較大的變更；合同中規定進行材料調整的，在材料漲跌價過程中未能及時計量或未完全計量，造成材差補償低于實際材料漲價費用。
4、業主刻意回避自身失誤產生的索賠，不辦理或故意推脫我方的索賠工作或對我方的索賠工作設置不合理條件。
5、部分計量支付的條件模糊或要求高，致使部分項目不能及時計量或實際得到計量支付后存在審計風險。
6、缺陷責任期工程缺陷維修風險，工程缺陷責任期特別是后期，工程缺陷維修一般由業主委派實施，費用直接從保留金中扣除造成缺陷維修成本增加。
7、工程審計風險不僅僅體現在因自身計量資料不全、變更索賠理由不充分、程序不符、質檢資料不對應等的風險，同時因業主管理不善造成整體工程投資失控及整體工程管理混亂，也就是說因業主的整體工程項目成為審計焦點而產生的對自身的審計風險將是更為致命的。
其二，與勞務隊伍的合同風險往往體現在以下幾個方面：
1、勞務單位無主體法人資質或有法人資質而實際上無法承擔法人責任。
2、分包方案不合理、單價確立模糊、合同約定不完善，形成開口合同，容易造成過程中單價的調整或產生過多合同外項目，造成實際施工成本的不確定性。
3、不能夠實事求是地分析工程風險，明確雙方合同義務，將過多不確定或控制風險大的項目進行轉嫁，往往在實際的過程中將自己置于更加被動的地位，產生更大的費用損失。
4、項目管理力度不夠，過多依靠勞務隊伍的管理，不能及時發現和分析勞務隊伍過程管理中存在的問題，最終使勞務隊伍的成本轉嫁到項目部。
其三，與項目其他有關方的合同風險主要是對材料或設備供應方的合同風險，主要體現在不能及時供應、價格調整、質量缺陷處理、價款支付及因業主要求變化引起的合同終止等方面。
（三）項目前期籌劃風險
項目的前期籌劃是關系到項目這艘船如何在市場這個大海中搏擊風浪、穩健航行，按高效優質航線達到既定的彼岸。現在的項目前期籌劃普遍膚淺不深入，未能有通盤全面的考慮，未能有科學穩妥的謀劃，未見重點，難點之控制措施，沒有經營管理風險的識別和預控。往往只依靠項目經驗、個人想法，未見項目團隊整體之智慧，往往顧此失彼，實施起來變來變去，面目全非，困難重重，處處風險，成本失控，甚至出現籌劃的根本性錯誤。
（四）安全生產風險
項目安全風險往往體現在兩個相互對立的方面，一方面是項目對自身的安全管理不到位，體系不健全、人員不足、措施不落實、檢查不到位、整改不及時、教育不徹底，從而給項目安全管理帶來極大的風險；另一方面，因與項目管理有關的相關方或無關的第三方的安全問題往往也會轉嫁到項目，也就是說項目往往會為項目有關方或無關的第三方的安全責任買單，使得項目相關方或無關的第三方的安全問題也成為項目安全風險的重要方面之一。 （五）質量風險
項目質量風險主要表現在技術管理和質量控制兩個方面，其中技術管理風險往往集中在對圖紙審核不夠、對設計意圖理解不深及采用的技術方案不合理不可靠方面；質量控制風險集中在控制責任不清、對細節關注不夠、現場盯守不力、材料控制不嚴等方面。
（六）項目管理風險
項目管理風險主要體現在項目自身管理、業主管理、及對勞務隊伍的管理方面。其中項目自身管理風險主要在項目技術質量、安全、材料、進度、計量結算及資金管理等方面，只要堅持精細管理、規范管理、嚴格執行上級公司的各項管理制度就能夠有效防范項目自身管理風險；對勞務隊伍的管理風險主要體現在項目管理作風差、以包代管、包而不管、服務意識不強、服務水平不夠、不能夠及時發現和改正施工隊管理中存在的問題等引起的對施工隊的管理風險；業主綜合管理水平對項目造成的風險也是項目管理風險的重要方面，不能夠及時發現分析和有效規避與防范業主管理方面的問題將會給項目管理造成極大的風險。
（七）工程本身風險
工程本身的風險主要體現在設計深度不夠、設計不合理、工程地質情況的不可預見性以及業主為規避工程風險所設定的不合理合同條款對項目所帶來的風險。
（八）溝通和協調風險
溝通和協調的風險主要體現在因項目工程投資的多樣性產生的不同的業主特點、不同地區社會經濟發展水平不同產生的政府要求不同、不同地區人文環境不同產生的社會要求不同等方面，不能夠有效處理好對業主、監理、政府相關部門、所在地群眾及各相關方的溝通和協調工作是項目風險的制約性因素。
三、工程項目風險管理
工程項目風險管理是指通過風險識別、風險分析和風險評價去認識風險，采取主動行動，應用各種風險管理方法和手段對風險實施有效的控制，盡可能減少風險的不利損失，保證工程項目總目標的實現。施工企業加強項目風險管理主要有以下幾個方面：
（一）樹立全員風險意識，建立企業內部風險管理體系。
由于工程項目風險具有隱蔽性和不確定性，如果施工企業缺乏主動的風險管理理念，就會給項目管理留下不同程序的隱患，所以施工企業必須樹立風險意識，加強風險信息的收集和整理，掌握不同工程項目的風險規律，及時確認項目中的風險事件，列出潛在的風險清單，然后根據不同的風險采取不同的應對措施。同時施工企業要在企業內部建立風險管理體系，明確職責，實行風險的分級歸口管理，進行風險跟蹤評估，并建立風險管理的激勵機制，充分調動風險責任人的積極性。
（二）推行全面風險管理，將風險管理本身作為一個項目進行管理。
全面風險管理有四個方面的涵義：一是項目全過程的風險管理，從項目的立項到項目的結束，都必須進行風險的研究與預測、過程控制以及風險評價，實行全過程的有效控制以及積累經驗和教訓；二是對全部風險的管理；對項目在每一階段所有可能發生的風險進行羅列，全面盤查項目風險源，可以按照時間維（投標階段和施工管理階段）、目標維（效益、質量、工期）和因素維（環境風險、技術風險、市場信用風險、合同風險等）的方法識別和確認各種風險以及可能帶來的后果。三是全方位的管理；既對風險要分析其對各方面的影響，采取措施的時候要考慮各種綜合手段和方法。四是全面的組織措施。要全面落實風險控制責任，建立風險控制體系。只有推行全面風險管理，也就是把風險本身作為一個項目來管理，在工程項目的每一階段都進行風險識別、風險分析和衡量以及風險評價，以便更大程度的減少風險損失，保證項目總體目標的實現。
（三）積極應對風險，建立健全風險評估、預警、防范機制。
針對施工企業風險內容所進行的調研后，對項目風險的分析是項目風險管理工作的一個重要環節。項目風險分析是對預測的項目風險進行分析評估，確定風險等級、確定風險控制目標、制定規避和防范措施、落實項目風險管理的組織措施等是項目風險分析階段的重要工作內容。項目風險分析對項目風險控制具有指導作用，項目風險分析和預警是項目風險管理的靜態過程，項目風險控制是項目風險管理的動態過程，是項目風險管理的關鍵階段。
第一，建立風險管理組織機構
為了保證風險管理系統發揮作用,建立了與之相適應的風險管理組織機構,由董事會、項目管理層、信息中心、風險經理、風險分析人員和風險管理人員組成,各施其責,共同工作保證風險管理系統目標的實現。
第二，建立風險應對措施，規避和控制風險。
項目風險控制是在風險預測和分析的基礎上確定風險控制方向、制定風險控制方法和落實風險控制措施的過程，現就本次調研過程中總結的項目風險內容提出項目風險控制的舉措。
1、合理消化物價上漲風險
（1）在施工過程中認真研究、優化施工技術方案，優化混凝土配合比，通過全員參與經營、全員控制成本的方式，杜絕材料浪費，從而為項目盡可能消化材料普漲的風險打下基礎；
（2）指定專人加強施工現場的成本監督，減少不必要的浪費，開展“開源節流”崗位能手評比活動，通過成本控制消減材料普漲風險的影響；
（3）根據現場實際情況，應及時調整施工計劃，并報業主審批，通過調低進度計劃，加快施工進度，抓好質量、安全管理，完成業主各階段的考核指標，爭取拿到業主獎金的方式消減材料普漲對成本的影響；
（4）通過變更、索賠彌補由于材料漲價風險帶來的損失，確保項目的利益；
2、提升企業自身競爭力
“工欲善其事，必先利其器”。施工企業要結合自身的技術優勢和特點，發揮自身優勢，提高效率，降低成本，不斷更新工藝，采用新技術和先進的管理模式，加大企業的“可降價空間”以適應殘酷的競爭形勢。只有這樣企業才會發展，實力加強，抵御風險能力強。
3、加強合同管理
（1）在對業主的合同方面風險方面項目應做好分析和規劃，全面了解合同文件和招標文件，利用好交通部招投標文件范本，過程中把握好業主心態和目標要求，了解和掌握業主管理特點和管理手段，爭取在對業主的合同關系中占據主動。
（2）在對業主的合同管理中項目應加強系統管理，重視加強和提高項目經營部門和經營人員的力量和水平，做到對業主計量不漏計，工程變更從成立、實施、確認及資料的系統性，規避項目的經營風險。
（3）冷靜分析業主要求，尊重業主而不唯業主，防止因業主管理問題及個人行為給項目管理造成的風險。
（4）提高項目管理水平和管理技巧，做到在與業主的合同關系中有所失也要有所得。
（5）在對勞務隊伍的合同和管理關系中只要堅持實事求是、尊重市場、嚴謹管理、樹立共同管理和共同成本觀念、堅持風險共擔利益共享、充分分析和發揮施工隊優勢就可在很大程度上避免在對施工隊管理上的風險。
（6）在對與項目有關方的風險防范上要充分考慮業主因素、設計變化因素及市場因素，有預見性的對各種可能的變化因素進行約定，同時合同的確立要留有余地、有應急預案。
（7）在對項目質量風險的控制上要重視和加強項目技術力量，有組織的進行圖紙審核和現場調查工作，加強與設計單位的溝通，了解和充分認識設計單位的工作特點和設計意圖；重視對技術方案的分析和比較，確保技術方案經濟合理，技術可靠；制定和落實對質量控制的組織措施，落實現場質量控制手段。
（8）在對項目安全風險的控制上除加強項目自身安全管理，健全安全管理體系、加強安全管理人員、落實安全措施、注重檢查和整改、消除僥幸思想、樹立正確的安全成本觀念算好安全成本帳，這樣能夠有效降低項目安全管理風險。另一方面，要強化安全管理工作中的法律觀念，有預見性地分析工程建設可能給其他方面人員和財產帶來的傷害和損害，規范設置安全設施，有效防止為項目有關方或無關的第三方的安全責任買單。
（9）在防范項目溝通和協調的風險方面項目一定要樹立以人為本和創造和諧施工環境的理念，認識和服從社會經濟發展要求，統籌各方利益需求、尊重和適應當地民情和人文環境、堅持服務項目建設大局就一定能在很大程度上防范項目在溝通和協調上的風險。
（10）在防范市場風險方面一方面要關心國家政治和經濟生活大事，關注世界經濟形勢，充分收集和占有市場信息，結合工程建設實際判斷和抓住市場機會；另一方面要結合業主在材料調差方面的條款，有技巧地處理好對業主的調差工作，這樣相信能夠最大程度地降低項目的市場風險。
4、創建和諧施工的理念，做好環境保護和文明施工
進行換位思考，做好溝通和協調，樹立以人為本和創造和諧施工環境的理念，認識和服從社會經濟發展要求，統籌各方利益需求、尊重和適應當地民情和人文環境。積極投入，以有限的投入來換取環境保護和文明施工的良好效果，避免環境保護和文明施工事件的發生。
第三，提升企業安全質量管理水平。
加強安全監管隊伍建設，有效監管勞務協作隊伍。積極推行全方位、全過程的安全生產管理，保證安全生產橫向到邊、縱向到底、不留死角、不留真空。深入開展“全國安全生產月”和“安全設施防護量化標準推廣年”活動，強化責任落實，查堵重大隱患。繼續深化安全預警工作，根據季節、工程進展階段等超前安全預警要求。加強工程質量檢查監督工作，重點檢查項目質量保證體系運行情況，現場工序質量控制情況。開展質量月和工程創優活動。
第四，構建企業法律風險防范體系。
開展法制宣傳教育活動，提高職工的法律意識，營造依法治企的氛圍。繼續開展 “五五”普法知識競賽活動，認真貫徹《勞動合同法》，做好職工的勞動合同簽訂工作，并區別不同的用工形式簽訂了不同期限的勞動合同，防范了用工風險。指導各項目平時做好勞務隊民工工資的發放監督工作，避免年底民工討薪甚至是惡意討薪的風險。組織各項目經營人員參加企業法律顧問考試，為公司多培養法律人才。積極處理公司的法律糾紛案件，盡最大可能降低公司的經濟損失。
第五，加強信息化管理，對風險進行動態管理。
由于風險存在于建筑項目生命周期的全過程，應實行動態管理，貫穿于施工企業管理的各個環節。在各過程中記錄清楚，手續齊全，一切問題都應明確具體地以書面形式規定，不要以口頭承諾和保證，應體現有效防范和化解風險的具體條款。在此基礎上建立起全面的、完善的風險管理信息系統，對投標項目在投標前應進行可行性研究，對施工過程中不斷發生的各種變化進行估計，對由此帶來的風險及時做出有效的反應，并做出合理調整，建立全面的、可靠的數據基礎資料支持系統。
四、結束語
工程承包原本是一項“高風險事業”，隨市場競爭日趨激烈，那種有工程項目，就有收益、利潤的時代一去不復返。施工企業在項目上要有盈利，除了要有扎實的基本功，較高的風險管理水平等內在因素的掌握外，還要有抵抗外界風險的能力。
風險管理是企業避免失敗、贏得成功的重要手段，施工企業的風險管理也已經成為一個永恒的話題。施工企業應協調好與市場、社會、環境等各方面的關系，完善內部管理制度，在各個層面上構筑起風險防御體系。只有這樣，才能保證企業在競爭激烈與復雜多變的市場中，實現穩步、健康、安全的經營和持續發展。
參考文獻：
您好！
律師可以為創業者提供如下專業服務。
1. 提供創業企業模式的選擇規劃
（1）創業企業的模式設計
首先，創業者采用哪種企業形式進行創業，是采用公司形式還是合伙企業形式？同時，創業者采用哪種方式引入投資者，是股權融資還是債權融資？這將決定創業者和投資人之間的法律關系是股東關系還是借貸關系。
其次，創業者具體接受哪種貨幣的投資，人民幣、美元、還是歐元？它決定了公司的架構采用內資模式還是外資模式或者是VIE模式。
再次，具體接受多少投資，出讓多少股份？它決定了公司的股權比例和出讓股權的價格。股權比例將決定公司的話語權，即創業企業今后經營管理的決策權，可以避免今日萬科遇到的窘境。
最后，具體投資合同的起草、修改和審核也是非常關鍵的，通過專業律師的把關，可以避免發生“一字之差，損失百萬”，甚至創業者最終被趕出企業而他人坐享漁翁之利的慘痛后果。
（2）企業內部股權結構設計
律師可以幫助創業者制定股權激勵計劃、期權計劃。
現代企業經營管理理論和國內外企業發展的實踐證明，股權激勵對于改善公司組織架構、降低管理成本、提升管理的效率、增強公司凝聚力和核心競爭力都起到積極的作用。股權激勵的具體內容一般包括：股票期權、員工持股計劃和管理層分紅等形式。
2. 擬定公司章程、制度和各類法律文件
首先，設立公司必須制定公司章程，公司章程是公司的基本法律文件，包括股東的出資方式、比例、金額繳納期限，非貨幣出資的評估作價，公司的利潤分配、虧損分擔，公司的經營范圍和期限，解散條件，公司組織機構如股東會、董事會、監事會的組成、權限、議事方式等，公司事務的決策、執行，股東的入股、轉讓和退股規則，爭議解決辦法等。
其次，勞動合同、公司手冊等公司各類規章制度的制定。
再次，公司經營過程中必備的各類基本合同，如采購合同、加工合同、租賃合同、銷售合同等的制定。
3. 確保合法性，預防法律風險
（1）公司經營行為的合法性
合同的洽談、起草、簽訂、履行和爭議解決等。
律師通過對各類合同的起草、簽訂、履行和爭議解決等全程法律服務，尤其通過對合同的審核來預防和控制法律風險，其工作重點就是保證公司行為的合法性、合規性。創業公司和大公司合作一般會使用對方的合同文本，俗稱格式合同，且修改空間有限，許多合同條款十分苛刻，律師可以幫助創業公司找出合同的主要風險點，提出修改建議，供創業者決策參考。
通過對合同的履行來防范風險。
合同履行中經常會有許多不確定的因素，雙方可能會對合同進行變更，一方可能會違約，也許因不可抗力而導致合同不能履行等等。因此，律師可以及時建議采取有效措施，避免企業在合同履行中遭受不必要的損失。
（2）提供必要的盡職調查
對于首次合作的他方，包括但不限于供應商、銷售商等，需要進行適當的盡職調查。律師通過盡職調查幫助創業者盡可能及時地獲取有關簽約他方的真實信息，盡職調查其實就是風險管理。
4. 提供公司注冊登記的服務
律師可以對企業的設立提供包括咨詢和注冊等一條龍服務。
5. 提供知識產權保護服務
律師可以幫助創業企業建立知識產權保護制度，規范知識產權的申請、歸屬、使用、許可、轉讓和保護等行為。如設立防火墻，約定職務發明的歸屬;設立獎勵制度，鼓勵員工發明創造，依法保護企業合法權益。
律師還可以提供申請商標、著作權（版權）、專利的具體建議，可以讓創業企業在有限成本下獲得最大限度的知識產權保護。
商業秘密與其他知識產權相比具有保護期限可以無期限、保護措施更加復雜。因此，在律師的協助下制定與知識產權保護相結合的商業秘密的保密條款顯得很有必要。
6. 建立健全勞動合同制度
（1）全員勞動合同制度
規范的勞動合同制度是公司經營和管理的基礎，包括全員勞動合同、公司的各種規章制度如員工手冊等。我國的勞動法律法規傾向于保護勞動者的權益。因此，除了稱職的人事主管即HR，也需要經驗豐富的律師來幫助創業企業建立勞動合同的管理體系。
（2）競業禁止
競業禁止協議是防止員工惡意跳槽，或者大公司來挖人的、小公司來挖創業團隊的針對性措施。
假如，遇到員工一意孤行要跳槽的話，創業企業可以依據競業禁止協議要求員工賠償相應的損失。一些大公司，尤其是上市公司經營的合規性要求較高，不會為了某個員工而壞了規矩以至于影響到公司的聲譽和形象。如果收到律師函，他們一般會打退堂鼓，否則將承擔連帶賠償的法律責任。
7. 擔任企業投融資顧問
創業企業以融資為主，時機成熟時也會進行一定的對外投資。
律師通過針對性的盡職調查，協助創業企業設計和制訂方案，包括但不限于投資意愿及投資方向、投資標準、投資方式、投資額度、遴選要求、執行要求等詳細的各項有關文件、資料、報告;協助創業者進行投資項目的可行性調查、分析、研究，并與項目有關的政府機關、金融機構、合作者等進行投資行為的具體工作，以達到協助委托方執行投資、預防和控制風險的目的。
8. 建立債權債務管理體系
關鍵詞：工學結合；頂崗實習；安全保障；全流程管理
中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）23-0053-02
頂崗實習是職業教育實踐性教學的重要環節，也是當前高職院校工學結合人才培養模式的主要形式。在頂崗實習的運行過程中，國家相關部門對其有著積極的倡導，也有相關的要求。在推行學生實習責任保險的過程中，《關于在中等職業學校推行學生實習責任保險的通知》（教職成〔2009〕13號）僅對中等職業學校提出了明確要求，體現在投保主體、保障對象、保險責任范圍、投保方式、保險機構等方面的選擇與確定等方面。但在高職教育中，沒有一部法律條款、相關制度或指導意見對頂崗實習中的相關問題進行規定。特別是在頂崗實習的實施、管理、考核以及學生的安全、利益保障等方面，沒有對企業和學校做出明確的責任劃分。這對頂崗實習的正常開展和發展無疑是一種制約。
一、頂崗實習的定義
頂崗實習，是學校安排在校學生在完成大部分基礎課程之后到專業對口的企業實習的一種實踐性教學形式，實習學生直接參與企業的生產實踐，綜合運用課堂所學的知識技能，完成企業一定的生產任務，進一步掌握專業技能。通過頂崗實習，學生能全方位了解專業和職業需求情況，達到從業基本要求，實現就業零適應期。從頂崗層面而言，強調的是學生相對獨立地承擔實習企業的崗位職責和工作任務，學生接受企業的管理，身份與企業員工基本相同，這有利于促使學生在畢業前完成從學生到員工的角色轉變；從實習層面而言，這是一種學生在實踐中學習專業技能的教學活動，學生依然接受學校有關頂崗實習管理制度的管理，并由學校老師進行實習指導，通過理論與實踐的有機結合，掌握專業技能。
二、頂崗實習學生人身傷亡的救濟風險
實習學生在企業頂崗實習時，由于直接工作在生產一線，有可能發生意想不到的人為事故或一些偶然機械事故，因此對人身安全具有一定的危險性。雖然在校、企、生頂崗實習三方協議中，要求實習企業為學生提供安全的實習環境，并由學校、企業輔以必要的安全教育與培訓。但這依然得不到實習企業與學校的足夠重視，安全教育與培訓時常缺失，學生安全觀念也較為淡薄；況且即使進行了安全教育與培訓，在生產一線依然可能發生不可預料的意外事故，因此實習學生人身傷害或傷亡事故依然容易發生。當學生在頂崗實習過程中遭到人身安全方面的侵害時，必然會對高職院校與企業產生法律風險，校企雙方需要承擔相應的經濟風險與賠償責任。當實習學生發生人身傷亡事故后，一般情況下首先是按照校、企、生頂崗實習三方協議中關于實習安全的條款進行處理，而非參照《工傷保險條例》進行處理。但是大部分學校在頂崗實習三方協議的格式條款中會向實習企業做出讓步，在實習安全責任歸屬上做出不利于學生的規定；此外，當發生人身傷亡事故后，企業處于自我保護的本能，一般也不會配合學生收集相關證據，導致受害學生在發生事故后，即使向法院主張權利也因為難以承擔舉證責任，承擔敗訴風險，無法得到及時有效的補救。因此，如何維護頂崗實習學生的切身利益以及得到傷殘后的有效補救，如何使頂崗實習學生的人身安全得到充分的保障，是必須考慮和解決落實的問題。
三、頂崗實習學生的法律身份
實習學生在頂崗實習期間具有雙重身份，他們同時具有高職院校的在冊學生以及實習企業的實習員工雙重身份。遺憾的是，盡管2008年1月1日施行的《勞動合同法》從立法上擴大了勞動合同適用的范圍，但該法律調整的對象沒有包括頂崗實習學生，他們的法律身份不是勞動者。2004年1月1日施行的《工傷保險條例》在適用對象上也排除了頂崗實習學生，從而造成了實習學生存在人身傷亡的救濟風險。要定義頂崗實習學生的法律身份，首先要界定頂崗實習的法律屬性。從實習層面而言，頂崗實習具有教育法律性質。首先，實習學生在學校指導老師的指導下完成生產性勞動，屬于教學環節，是高職院校理論教學在實踐中的延伸。其次，實習學生在實習階段的目的是為了學習專業技能、增加就業能力，而不是純粹為了獲取勞動收入，且實習企業提供的實習報酬遠低于實習學生實際的勞動力價格。再者，實習學生同時接受實習企業和學校的雙重管理，他們在行為自由方面受到學校頂崗實習制度的限制較多，在人身上對企業的從屬性反而較低。因此，學生在實習期間仍然是學校的在冊學生，他們享有的權利和承擔的義務與企業普通員工的權利義務不完全一致。但從頂崗層面而言，頂崗實習具有勞動法律關系屬性。雖然實習學生沒有與企業簽訂勞動合同，不是法律意義上的勞動者，不能享有與勞動者身份有關的完整權利。但實習學生相對獨立地承擔了企業的崗位任務，參加了實質性的生產勞動，工作內容也與企業普通員工基本相同，因此是實質意義上的勞動者。從人身權利具有平等性這個方面考慮，實習學生的權利義務應與企業普通員工的權利義務基本一致。因此，頂崗實習實質上是生產性勞動和實踐性教學的有機結合，不能因為當下立法中實習學生的身份缺陷而減損他們應該享有的生產性勞動權利。只有提出學生頂崗實習安全風險的控制途徑，才能平衡校、企、生三者的權益。
四、學生頂崗實習安全風險的控制途徑
1.將實習學生界定為特殊勞動者。在我國，頂崗實習學生的合法權益難以得到《勞動法》、《勞動合同法》的救濟，是因為我國現今立法在法律身份上沒有認定實習學生為勞動者。面對實習學生在實習過程中人身安全保護方面缺失的困境，我國應當借鑒西方國家的立法經驗，在法律層面上針對實習學生的特殊身份進行傾斜性保護，在立法上將實習學生界定為特殊勞動者，擴大《勞動法》、《勞動合同法》的適用范圍，從而實現實質平等的立法追求。
2.將實習學生納入工傷保險體制。在頂崗實習中，實習學生接受學校和企業的雙重管理，立法應當注重校、企、生三者利益的平衡。在現今的立法模式中，由于實習學生不具有勞動者的法律身份，在實習過程中發生人身傷亡事故后按照一般民事侵權方式解決，受害學生難以得到有效賠償。若將實習學生納入工傷保險體制，賦予實習學生享受工傷保險權益的主體地位，則不僅可以減輕實習學生在訴訟過程中的舉證難度和維權成本，也可以分散校、企、生三者的風險，增強三者在頂崗實習中的積極性。從立法結構來看，《工傷保險條例》是《勞動法》、《勞動合同法》的下位法，是后兩部法律有關勞動者社會保險權利的具體法律實施。因此，如果《勞動法》、《勞動合同法》如上文所述擴大適用范圍，將實習學生定義為特殊勞動者，則《工傷保險條例》在法理上也應進行相應的修正，賦予實習學生享受工傷保險權益的主體地位。若將實習學生定義為特殊勞動者尚存在立法上的障礙，那也可以考慮先行將實習學生納入工傷保險體制。此外，也可在頂崗實習三方協議中要求實習企業為學生購買實習責任保險（商業保險）。
關鍵詞：工資福利；農民工；企業風險
許多勞動密集型企業面臨著招工不足問題，為招到工人，企業紛紛提高員工福利水平，改善用工環境，這在短期內大幅度地提高了企業成本。但從企業風險管理角度看：提高農民工待遇給企業帶來一定成本壓力，卻使企業避免了由低工資待遇所帶來的企業戰略轉移惰性、貿易壁壘、法律糾紛、民工荒、高水平員工流失率等風險；而且員工待遇提高，也可以提升員工勞動熱情和生產效率，并不一定增加企業成本。本文將從企業風險管理角度出發，應用企業風險管理工具來分析提高農民工福利待遇所帶來的企業風險變化，討論企業如何以一種積極主動的風險管理策略應對低福利待遇所帶來的風險。
一、農民工的工資福利現狀
2006年國家統計局《城市農民工生活質量狀況調查報告》顯示農民工權益保障度偏低：主要存在工資待遇低、合同簽約率低、勞動條件差和保障措施不足、勞動時間長、勞動強度高、參加社會保險比例低等問題。
（一）工作待遇較低
近四成農民工未與單位簽訂任何勞動合同或協議，有一半農民工拿不到加班補貼，57%農民工得不到工傷補償，近八成農民工不能帶薪休假，90%以上農農民工沒有享受住房補貼和住房公積金，還有八成女職工無法享受帶薪休產假制度。
（二）勞動保護措施不嚴密
調查表明，51.47%農民工反映其工作崗位的安全措施不夠嚴密。有13.86%農民工反映單位（或雇主）未能提供必要保護措施。
（三）勞動時間偏長
調查顯示，農民工平均每天和每周工作時間均比城鎮單位就業人員長，其中有11.79%農民工每天工作時間超過12小時，但能得到加班工資的農民工僅49.87%。農民工平均每周工作6.29天，平均每天工作8.93小時。
（四）參加社會保險率低
調查顯示74.81%的農民工未參加任何保險，其中，有73.37%、73.77%、84.65%和67.46%農民工沒有參加基本養老保險、醫療保險、失業保險和工傷保險。
綜上所述，可見農民工工資待遇處于低水平狀態，勞動密集型企業員工福利政策（尤其是對處于生產一線的農民工）還存在嚴重不足，有待進一步提高。
二、企業風險管理的基本概念
企業風險是指給企業正常經營造成不利影響的內外部因素；而企業風險管理則是通過對風險源的分析，按照風險發生概率和發生時所造成損失的嚴重程度劃分，從而針對不同風險類型提出風險應對策略和控制程序的過程。企業風險應對策略主要有：接受風險、風險轉移、退出策略（戰略轉移）、設置防范措施（包括建立風險的報告和控制系統）。
三、與低工資福利水平相關的企業風險
（一）企業戰略風險
隨著經濟發展，勞動成本增加迫使企業從單獨依靠廉價勞動力轉向依靠技術改造、員工培訓、提高員工福利來提高勞動生產率降低成本；這將讓企業轉向技術創新、產業升級的戰略轉移；反之，隨著經濟發展，該企業將被迫搬遷到勞動力成本更低的地方，喪失進行技術改造創新和產業升級的戰略轉移機會。
（二）勞工貿易壁壘
SA8000社會責任國際標準（Social Accounutability 8000 International Stanndard）是1997年由總部設在美國的社會責任國際（Social Accountability 8000 International Standard）發起并聯合歐美跨國公司和其他國際組織制定的；由工資、禁用童工、勞動強度、生產條件、勞動時間和培訓等9個要素組成。面對大量自中國的廉價商品沖擊，歐美國家開始用SA8000要求我國企業，無SA8000認證企業將無法獲得國外定單。可見，員工低福利待遇將使企業面臨著勞工貿易壁壘風險。
（三）政府干預
我國《勞動法》對企業員工工資福利、勞動保障、工作環境等方面都有嚴格規定，且政府越來越重視對農民工權益保護。企業若忽視農民工工資待遇：不改善工作環境、生產條件，縮短工作時間、降低勞動強度；則將面臨政府部門調查和干預風險。
（四）工傷事故風險
由于農民工勞動條件差，勞動強度大、時間長，許多農民工身體處于亞健康狀態；且企業缺乏安全教育培訓，工傷事故頻繁發生。當企業沒有與員工簽訂合同，工傷事故將激發勞資矛盾，企業將面臨法律訴訟風險并支付大額賠償費。
（五）人才吸引和高流失率的風險
低工資待遇將使企業難以吸引人才，面臨高水平員工流失率，特別是熟練工人和技術工人流失；“農民工荒”就是一個典型例子。據統計，深圳地區一線員工流失率為10%，紡織和玩具行業高達20%-30%，這使企業人力資源部門經常處于招聘狀態。高水平員工流失率也使企業勞動生產力水平急劇下降，產品質量面臨嚴重挑戰，這對企業的沖擊將是致命的。
（六）其他風險
一些小項福利缺失，如：節假日獎金與休息、帶薪假期、探親假與補貼等；將極大地打擊企業員工勞動積極性，造成企業士氣低落，生產效率低下；同時企業形象也將受到不利影響，造成勞資關系緊張。
四、風險分析
按照風險發生概率和嚴重程度，低水平福利待遇的相關風險分布圖如圖1：
如圖1所示：處于區間Ⅰ的風險事件發生概率較小，但一發生就涉及政府部門調查和巨額賠償，所以對該類風險一般是采用風險轉移策略，通過投保由第三方（保險公司）承擔；因此企業一般都通過為員工購買工傷保險或團體險來轉移風險來應對工傷事故險。綜上述，面對工傷事故風險時，企業主要集中在是安全設施投入、安全教育培訓、購買團體險和工傷保險等方面。
處于區間Ⅱ的風險發生的概率較小，影響程度也比較低；該類風險一般都是為企業所接受。企業根據該類風險的歷史數據估計出損失期望值，然后通過成立專項基金儲備來應對該類風險。小項福利措施缺失造成員工士氣和工作效率降低、對員工培訓投入不足、勞資關系緊張這些風險都是處于區間Ⅱ，短期內對企業影響不大，但從長期來看還是會嚴重影響到企業戰略執行和經營效率。因此在應對這些風險時，企業應成立專項福利基金，如員工培訓基金、文娛活動基金、過節費基金、探親補貼基金等，并把這些基金與企業業績掛鉤，使得農民工感覺到公司的人情味，提高勞動積極性和工作效率。
處于區間Ⅲ的風險發生概率很大，損失嚴重程度屬于中等；因此企業把該類風險納入日常管理工作中，通過內部控制來設置防范措施和程序，含風險識別、評價、定期檢查、報告、控制等一序列政策。勞工貿易壁壘、政府干預、人才引進和高流失率的風險處在該區間內；針對這些風險，企業應嚴格按照國家法律設定用工制度、工資福利政策，嚴格執行政府部門的各項規定，并做好溝通工作降低政府干預風險。勞動密集型出口企業則要通過與國外客戶協商，按照SA8000設定企業員工工資福利政策，進行SA8000認證和審查，避開該項貿易壁壘，獲取定單。同時企業要制定激勵性的績效考核體系來吸引人才，留住技術工人和熟練工；從而降低招聘成本，避免農民工荒以及高流失率帶來的風險。
區間Ⅳ的風險事件是發生概率很大而且損失最嚴重；對于這類風險，企業只有選擇退出策略。
從短期來看，低工資福利待遇帶來的企業戰略風險是處于區間Ⅰ，由于企業戰略風險無法轉移，企業只有選擇被動接受；風險發生時企業只能破產或搬遷。
但從中長期來看，隨著我國經濟的發展，勞動力成本上升是必然趨勢；企業將不得不提高員工待遇、技術改造、創新和產業升級，企業戰略轉移無法避免。
因此企業戰略風險將從區間Ⅰ迅速平移到區間Ⅳ；企業只能做好應對措施，主動地、有計劃地提高員工工資福利水平；特別要注意勞動力成本的增長速度、行業發展狀況和勞動力成本地區差異；通過提高員工福利水平，加大培訓投入，激發員工勞動積極性，不斷進行技術改造、產品創新、提高勞動生產率化解勞動力成本壓力。當勞動力價格上升所引起的單位成本增加額大于由于勞動率提高所產生的單位成本節約額時，企業將選擇退出或搬遷策略。當然，在提高員工工資待遇時，企業將受到成本效益原則的限制，即提高員工待遇的邊際成本等于邊際效益時，企業員工福利待遇政策達到最佳狀態。
五、結論
通過對低工資福利待遇所帶來的企業風險分析，可以發現：應從風險管理角度來制定工資福利政策，根據所產生的不同風險設定工資福利政策，并從整體上來規劃企業中長期工資福利政策，按照成本效益原則來控制合理的提升幅度，逐步提高員工的工資福利水平。當然，在執行該策略時，企業應考慮成立一個由企業高層、人力部門、車間基層主管和員工代表所組成的委員會，來對企業現有的工資福利政策的風險負責，根據企業內外部環境變化制定和調整企業的工資福利策略；并由該委員會授權內審和人力資源部門來共同執行；形成相關的風險報告、評價、審查與控制程序，使得企業工資福利政策與企業所面臨的風險得到有效協調和控制。
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主體風險為投資主體即企業主觀的不確定而造成的人力資本投資風險，包括招聘風險、崗位匹配風險、培訓風險、管理風險。招聘風險：由于信息不對稱及招聘的時間限制，企業在招聘的過程中無法全面了解應聘者的全部信息而導致招聘對象選擇錯誤，未能勝任崗位工作而給企業帶來損失的風險。可用引進員工勝任度來評估，員工勝任度為引進新員工在規定的時間內保質保量完成任務的比率。崗位匹配風險：企業在對招聘員工進行崗位分配時由于未能充分了解每個員工的特長和才能而無法將每個員工安排在適合及滿意的崗位，從而導致工作效率低、人才流失給企業帶來損失。可用工作完成率、工作質量優秀率、崗位滿意率、人力資本閑置率來評估。工作完成率為規定的時間完成工作的比率，工作質量優秀率為優秀工作與所有工作量的比率，崗位滿意率為員工滿意的崗位與所有崗位的比率，人力資本閑置率為閑置人力與所有人力的比率。培訓風險：由于企業培訓對象選擇錯誤或市場需求變化、科技進步等原因導致培訓失效，給企業帶來損失的風險。可用高層次人力資本比率、關鍵人力資本比率、培訓投資收益率、人力資本效能發揮增長率來評估。高層次人力資本比率是高層次人才與員工總數的比率，關鍵人力資本比率是關鍵人才與員工總數的比率，培訓投資收益率為培訓利潤增長額與培訓投資額的比率，人力資本效能發揮增長率為培訓后單位時間工作增長量與培訓前單位時間內工作量的比率。管理風險：是指企業對人力資源管理的過程中由于薪酬福利、激勵約束機制不完善，績效考評不合理不科學，工作環境差等原因而造成的人力資本流失、員工消極怠工等給企業帶來損失的風險。可用出勤率、工作時間利用率、勞動生產率、員工滿意度、違紀違規率評估。出勤率為一定時間內出勤人數與總人數的比率，工作時間利用率為有效工作時間與總工作時間的比率，勞動生產率是企業的總產值與員工總數之比，員工滿意度是對企業滿意的員工人數與員工總數（或抽樣調查員工數）的比率。
2客體風險
道德風險：由于員工個人素質及道德的低下，消極怠工、泄露公司機密等給企業帶來損失的風險。可用違紀違規率、合同內違約率來評估，違紀違規率是一定時間內違紀違規人數與總人數的比率，合同內違約率是合同期內違約人數與總人數的比率。人力資本外流風險：由于工作環境、人際關系、管理因素、職業規劃等原因企業員工尋求其他雇主而離職給企業帶來損失的風險。可用離職率來評估，離職率是一定時間內離職總數與總人數的比率。個人意外風險：由于自然災害或疾病等原因造成員工傷亡或喪失勞動能力給企業帶來損失的風險。可用個人意外發生率來評估，為一定時期內個人意外發生次數與總人數的比率。根據以上人力資本投資風險評價指標體系，通過對企業數據進行收集、企業相關人士進行調查打分，可運用模糊綜合評價法、神經網絡模型等方法進行風險綜合評價，根據評價結論制定相關風險防范和預警措施。
3人力資本投資風險的防范措施
3．1詳細的投資環境分析
企業要對自身的情況和經營環境進行詳細的分析，以做出正確的人力風險投資決策，制定長遠的人力發展投資規劃。首先企業要時刻密切關注國家的政策法規，密切把握國家及當地的宏觀政策，從而確保人力資本投資的正確性；其次要時刻關注行業科技發展趨勢以及國際國內科技發展前沿，從而保持適度的人力資本投資，不會因為投資不足影響企業經營或者由于投資過度而造成資源浪費；第三要以市場需求為導向，積極進行市場調查研究，結合企業自身實際情況進行人力資本投資決策，避免投資不足或過度。
3．2制定規范的人力資源管理體系
（1）招聘培訓體系。企業在進行人力資本投資前需根據企業性質和自身情況運用工作分析的方法進行分析，從而確定人力資本需求的類別、知識結構以及心理性格等，從而制定符合企業的招聘需求計劃，運用一定的人力測評方法招聘和安排符合每個崗位的人才。對企業人力，根據不同崗位需求定期對不同知識層次人員進行相關知識培訓，制定合理的人才培訓體系，確保企業的可持續發展。（2）績效考評和薪酬福利體系。企業根據不同類別、不同崗位的人力資本特性制定公平公正完善的績效考評和薪酬福利體系，使優秀員工得以晉升實現其價值，績效差實施換崗等措施，充分調動每位員工的工作積極性，從而降低人才流失率。（3）激勵約束體系。對公司不同類別的工作人員實行差異化的激勵措施，構建包括物質激勵和精神激勵、短期激勵和長期激勵、正向激勵和負向激勵以及需求激勵在內的多層次員工激勵體系。在激勵的同時要制定合理的約束機制，從而約束員工的行為，避免和減少企業的人力資本投資風險。約束機制主要包括合同約束和制度約束，公司制定完善的崗位職責和員工行為規章制度，簽訂勞動合同以及技術保密等合同，嚴格約束員工的行為。
3．3人力資本投資風險防范體系
【摘要】 我國的中小企業數量占企業總數的99%以上，為國民生產總值和社會就業做出了重大貢獻。但由于中小企業自身的特性，使得中小企業面臨的經營風險和法律風險將越來越大，發生的矛盾糾紛也將越來越多。本文現就當前中小企業法律風險及產生的原因等提出看法，并對防范法律風險的對策進行思考，以拋磚引玉。
【關鍵詞】 中小企業 法律風險 防范對策
我國的中小企業數量占企業總數的99%以上。以廈門為例，中小企業戶數占廈門市企業總戶數的99%，創造的產值占廈門市國民生產總值的56%，技術創新成果占65%，吸納全社會就業人口的75%。中小企業已成為我國經濟發展的不竭動力。但是隨著我國經濟發展模式的轉變和經濟結構調整的不斷深化，后金融危機時代國際經濟形勢更加復雜多變，中小企業面臨的經營風險和法律風險將越來越大，發生的矛盾糾紛也將越來越多。
一、中小企業存在的法律風險
1、企業設立中的法律風險
企業設立是企業開始經營的第一步，它的的法律風險主要表現為出資不到位、投資人與公司登記股東不一致、公司財產與家庭或個人財產混為一體等方面。有限責任公司是具有法人人格的法律主體，是以擁有獨立的財產權為前提的。出資不到位，投資人與公司登記股東不一致，公司財產與家庭或個人財產混為一體的法律后果，就是公司的獨立法人人格難以獲得法律認可，公司不能受有限責任保護，股東就有承擔無限責任的可能，由此也可能引發糾紛、導致填補出資、構成犯罪等法律風險。
2、企業管理不規范引發的法律風險
（1）公司治理的法律風險。公司治理最為重要的是公司治理的組織結構。由于很多中小企業是家族式企業，公司設立時在公司章程中沒有設計好未來公司的治理結構，對公司章程設計和公司治理結構不重視，草率制定公司章程或合伙協議，沒有明確股東會、董事會職權，監事會形同虛設，致使公司治理結構不完備，不開或極少召開股東會，即使召開也是僅是幾個股東口頭協商，很少做會議記錄，形成文字，從而可能引發高級管理人員濫用職權，以權謀私等的法律風險。
（2）內部管理制度的法律風險。企業管理重點在于對人的管理。由于企業人員與企業的利益之間存在著對立統一關系，有可能導致企業內部人員管理失控現象的發生。內部人員管理失控，就可能導致企業股東、管理人員或普通員工違反國家法律法規、公司管理制度、勞動合同等，利用職務之便侵占或挪用公司財產，嚴重失職或濫用職權，通過獲取或利用公司的商業秘密為自己謀取利益等，從而給公司帶來損失。
（3）行政決策機制中的法律風險。中小家族企業高層管理人員通常由家庭成員或親戚擔任。這些企業在對外投資、融資、擔保等重大決策過程中，投資人往往缺乏可行性及經營風險評估，獨斷專行，缺乏民主，事中、事后監督機制不完善，執行過程中監督不到位，從而導致投資的失敗而給企業帶來風險。
3、人力資源管理的法律風險
國家為了加強對勞動者權利的保護，對企業人力資源管理制定并出臺一系列相關法律法規。它包括了《勞動法》這一勞動領域的基本大法，也包括國務院、國務院相關部門及地方權力或執行機關制定的行政法規及部門規章，對企業從招聘、面試、錄用、培訓、簽訂勞動合同、員工的待遇、員工離職等各個環節進行了規范。但近年來勞動爭議糾紛問題突出，有的企業拖欠職工工資，有的企業為規避法律風險，不與勞動者簽訂勞動合同，或者雖然簽訂合同，但對工資報酬、合同期限、“三金”繳納等內容含糊其辭，損害勞動者權益，從而導致訴訟的產生；通過“挖墻腳”等方法引進高級人才，從而盜取引進人才的原服務企業的技術資料、客戶信息等商業秘密、專利等，從而受到侵權的指控等風險。
4、企業融資中的法律風險
經營中出現資金周轉困難，是當前多數中小企業都會遇到的情形。企業經營資金如果安排不當，就有可能造成資金鏈斷裂，借款不能按期歸還，從而導致企業融資中的法律風險。當前我國企業常見的融資方式主要有銀行貸款、民間借貸、股東追加投資、吸收新股東增資擴股、引進戰略投資者、發行公司債券、上市融資（ipo或增發股票）等。對于大多數中小企業而言，銀行貸款仍然是融資的主要渠道。銀行貸款主要形式有抵押貸款、擔保貸款和信用貸款等形式。銀行為了控制貸款風險，通常采用抵押貸款和擔保貸款的形式。中小企業在資金缺乏的情況下，抵押貸款是有限的，使得中小企業通常采用擔保公司擔保或企業之間互相擔保的方式。在這種情況下，這些企業之間就形成了錯綜復雜的多角債務關系，而當某一企業的資金鏈條出現問題，也必然會牽扯到其他相關企業，從而引起一系列不良的連鎖反應。當企業在無法獲得銀行貸款，資金鏈又斷裂時，往往迫使中小企業“饑不擇食”，通過地下錢莊等高利民間借貸籌集資金，這就有可能使企業因無力償還高利貸而造成企業破產等無法挽回的風險。如果向公眾吸收借款，又有可能遭遇非法集資、非法吸收公眾存款、票據詐騙或其他金融憑證詐騙等法律風險，最終可能要承擔刑事責任。
5、企業合同法律風險
企業合同法律風險，就是企業在合同簽訂、履行、變更和轉讓、終止及違約責任的確定過程中，存在著因合同條款不利、履行不力、外因致使合同目的不能實現及合同利益受損的風險。對于中小企業而言，合同糾紛是最常遇到的法律糾紛。合同法律風險主要存在于企業的采購、生產、銷售、運輸倉儲等環節，有關資料表明，這些法律風險主要存在于銷售和采購環節。這些環節的法律風險主要表現為貨物質量或標準不符合要求，或者供貨方沒有及時發貨。產品銷售或提供勞務后無法收到貨款。有的企業為了拉業務，調動業務人員的積極性，甚至把合同章交給業務人員隨身攜帶，簽訂的合同也不進行審查，對合同文本既沒有建立備案管理制度，也沒有對合同履約過程進行嚴格控制和有效防范，致使這些企業應收賬款長期無法收回或產生糾紛，加劇了企業的資金周轉的困難。
6、知識產權法律風險
知識產權法律風險包括企業名稱、注冊商標、專利、商業秘密、域名等侵權或被侵權的風險。我國大多數中小企業對知識產權管理的意識淡薄，從而給企業帶來法律風險。例如，商業秘密的保護。商業秘密是企業知識產權法律風險防范的重點，商業秘密包括企業采取保密措施的技術信息和經營信息。商業秘密一旦被競爭對手攫取將造成企業利益損失。據有關資料表明，企業商業秘密主要通過兩個渠道泄密，一個是企業內部職工出賣商業秘密或者員工離職后在相同行業就職而泄露商業秘密，另一個是與企業有密切聯系的合作企業泄密。又如專利。許多中小企業沒有專利戰略，不知道對專利文獻的利用，很少進行專利文獻檢索，造成低水平重復研究。也正因為沒有專利規劃，許多企業研究成果只申請了中國專利而造成技術流失。此外，還很容易侵犯了別人的專利權，不僅要支付高額賠償，甚至導致企業的破產。
二、
中小企業法律風險產生的原因
1、企業經營者法律意識淡薄
據有關資料表明，大部分的企業高層不重視法律學習，法律意識比較淡薄，認為遇到法律問題可以咨詢律師或者請律師打官司。另外，企業對員工的法律培訓也不夠重視。在經營決策時往往不考慮法律因素，甚至為了個人的私利而不惜犧牲企業的利益。有的企業在經濟活動中違反法律規定或合同約定；有的企業為了使企業在競爭中處于有利地位，采取惡意打壓競爭對手，非法、變相剝奪勞動者權益等；有的企業不注意法律維權，如由于沒有及時注冊自己的商標而被對手搶注，給自己的企業帶來不該有的損失等等。
2、企業內部管理制度不完善
由于大多中小企業內部管理制度不完善，缺乏嚴格的法律審核程序，加之法律監督缺失是企業存在內部管理制度法律風險的重要原因。有調查資料表明，內部管理制度不完善主要體現在以下幾個方面：沒有建立司法證據制度，不注重證據固定和收集，一旦發生訴訟，有可能無法提供證據而敗訴；沒有知識產權管理制度，在對外貿易中不做或很少做專利檢索和商標審查，從而遭受侵權訴訟的法律風險；企業沒有合同管理制度及合同管理機構，對合同的簽訂、審核、履約等環節缺乏嚴格的管理程序，在接受對方保證合同時不審查或很少審查對方簽約人是否有權簽約，以及保證人是否具有擔保能力，從而對合同的履行帶來了嚴重的隱患；企業在接受對方財產抵押時不做或很少做抵押財產合法性審查，從而造成抵押財產不合法性，給企業帶來法律風險；重大決策獨斷專行缺乏民主。在企業投資和擔保等重大問題上，一般由董事長、總經理或廠長一人拍板決定，沒有律師、法律顧問參與討論，很容易造成決策失誤，給企業帶來法律風險。
3、不重視法律事務建設
不重視法律事務建設主要表現在：企業沒有設立法律事務的職能部門，沒有聘請專業的法律顧問，在法律事務上的支出較少或“零”支出。從大多數企業來看，對法律服務的需求常見于“招見式”，常常是碰到法律問題了，才臨時抱佛腳，沒有著眼于從長遠來看待企業的法律問題，缺乏在法律問題上的防范意識和主動意識。
4、法律政策的影響
隨著我國法律制度的不斷完善，原來企業合法或不違法的經濟活動，有可能不再合法，企業對現行相關法律法規了解不到位或不全面，就可能導致違法行為的出現，從而給企業帶來法律風險。例如2008年的《勞動合同法》出臺，修改和增加了很多新的規定，很多中小企業無法適應這種變化，因此出現了勞資糾紛等問題。
5、來自司法程序的風險
在市場經濟條件下，企業之間進行著激烈的競爭，企業時時面臨著違約與被違約、侵權與被侵權的法律風險，法律糾紛的結果有可能承擔敗訴、被法院訴訟保全、強制執行等給企業的正常生產經營帶來風險。
三、中小企業法律風險的防范對策思考
1、增強法律風險防范意識
首先，應增強企業高層領導依法經營、依法辦事的法制觀念，增強法律風險防范意識。企業法律風險控制能否有效，關鍵還在于企業高層領導。其次，增加法律風險方面的投入。一方面要采取多種形式根據不同的崗位定期對企業員工進行有針對性的法律知識培訓；另一方面要建立法律顧問制度，設立專門的法律事務部門或者崗位。再次，建立法律風險評估機制。企業法務部門應對經濟活動的各個環節的法律風險進行分析評估，特別是對重大經營決策和重大經營活動進行法律論證，分析和預測企業可能面臨的各種法律風險，將企業法律風險的評估定期化和制度化。只有這樣，企業才能動態地掌握企業在經濟活動中的風險，及時、準確地采取法律風險防范措施。
2、建立規范的企業內部管理制度
內部管理制度不規范以及執行不到位，是中小企業法律風險產生的最重要原因。企業應規范和完善的內部管理制度，包括重大決策法律論證制度、法律事務管理制度、招標投標管理制度、合同管理制度、知識產權管理制度、人力資源管理制度、財務管理制度、安全管理制度等。通過完善各項內部管理制度，把企業的經濟活動全部納入法制化、規范化的軌道，以引導和規范管理者和員工的行為，增強企業經濟活動的可預測性。同時，更重要的是要嚴格執行企業的管理制度，抓好管理制度的貫徹落實。只有在制度面前，不論親朋好友一律平等、一視同仁，內部管理制度才不會形同虛設，才能最大限度地降低企業的法律風險。
3、強化合同管理制度
合同是企業之間經濟往來的書面確定，是企業法律風險防控的重點。合同的管理應注意以下幾個方面：一是歸口管理。合同由企業法律事務部門管理，管理人員必須具備較高法律素質和業務水平，保證合同的起草合法有效明確，以避免合同糾紛發生，并承擔相關的法律事務。二是合同審查。根據企業在合同談判、起草、審核、會簽、履行、委托授權、用印等方面的實際情況，合同管理人員應認真審查合同，及時糾正合同中存在的問題，避免產生履行合同過程中產生分歧和爭議的風險。三是合同監督。建立和完善合同履行的監督制度。跟蹤監督、檢查合同的履行情況，及時指出履行中的問題，采取必要的補救措施，確保合同各方能夠完全、全面的履行合同。四是合同驗收。應嚴格按照合同的約定進行驗收，法律專業人士應提前介入、全程參與，與合同約定不符的，則堅決要求對方及時整改。若對方拒不履行合同義務時，企業法務部門可固定證據，在事實和法律方面有利于本企業取得或維護其合法權益。
4、積極維護合法權益
必須增強維權意識，加強訴訟案件、糾紛事件管理，主動做好起訴、應訴和非訴調解工作。在企業遇到法律訴訟或仲裁時，聘請法律專業人員參與證據收集，研究相關的法律法規，依法解決法律糾紛，維護企業的合法權益，避免或減少企業利益損失。注重知識產權保護工作，按《專利法》等相關法律法規的規定，清理企業所擁有知識產權，如專利權、商標權、商業秘密等，及時申報專利，發現知識產權受到侵害，應主動采取法律手段維護公司的合法權益。
5、聘請或配備高素質的專業法律人士
當前絕大多數的企業沒有配備專門的企業法律事務人員，或者雖配備，但法律素質不高，僅能應付企業一般的訴訟案件，對企業的合同實行一般的管理。因此，企業可以聘請那些專業化程度高、業務能力強，且能幫助企業有效實施法律風險防控的專業律師團隊作為自己的常年法律顧問，起草、修改、審核有關文件、合同，確保重大經營決策有可靠的法律依據，避免和防范經營決策的法律風險。
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