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[摘 要]民辦教育作為教育系統中一個不可或缺的部分越來越受社會的重視和認可。國家和社會對民辦教育的重視度也在大幅度上升。但民辦教育性質上的特殊性決定其運作的性質與公辦院校還是具有很大的差距。其中最大的影響是民辦院校人才流動問題，民辦院校的人力資源的穩定是學校的基礎。
[關鍵字]民辦教育 人力資源管理 人性化管理 組織行為
一直以來，民辦院校都普遍存在一個問題，人力資源穩定性不高。我也是一名民辦院校的基層員工，在學校的這幾年里感觸最深的是我們學校的人員流動特別大，特別是在基層管理及教師一線崗位。作為民辦院校缺少國家的財政支持很大程度上對投資方帶來壓力，在整個學校的運作上偏向于企業管理模式。但是學校畢竟與企業有著本質的區別，在這種人文氣息要求較高的特定環境下，中上層的管理水平以及管理理念都要偏向于更人性化方向。
學校的任務是通過優秀的教學團隊，利用先進的教學設施，為學生提供更好教學服務，掌握更有社會吸引力的專業技能，為社會服務。民辦院校的特殊性讓自身在這個任務上迷失了。專注更多的是資金來源形式“民辦”，需要自負盈虧。學校領導的決策思想直接的影響是學校一線教職員工及基層管理者。由于民辦院校管理的定位理解為企業管理模式，在人員設置和崗位安排，特別是管理方式都具有過于剛性的特點。本不是已盈利為目的的民辦院校由于其資金來源的限制，使其在成本管理上較公辦院校更加嚴格，辦學的思想也更注重成本。諸多的社會和自身的壓力使民辦院校在運轉的過程中顯現出較多的人力資源管理的問題。
從組織行為學的角度能夠很清楚的分析出我們學校人員流動頻繁的原因。首先從個體行為管理的角度分析，個體都有不同層次的需求，馬斯洛的需求層次理論可以看出個體在初期所需要的是生理需求和安全需求；在滿足基本需求之后類似于基本需求的激勵效果逐漸減弱，向更高層次的社會需要和尊重需要發展，最后是自我價值的實現需要。我們學校領導在員工特別是一線員工的各種層次需求關注的不多，一線員工的工資福利相對較低，同時中層領導對基層管理過于嚴格。中層組織的各項檢查指標初衷應該是發現教學管理的問題并及時與一線教職員工共同解決，使整個教學質量能夠得到較大的提高。可在實際的執行過程中
管理者所站立場似乎與初衷有很大的差異，檢查與被查的身份區分的特別明顯。嚴厲的管理模式使基層員工沒有最基本的安全需求，外加滿足生理的物質需求較低，教職員工最底層的需求都沒有得到保證，自然萌生跳巢的動機。
其次，領導的藝術是人員穩定的另一重心。一個有發展有前途的團隊組織必須具體很強的凝聚力。凝聚力的來源是員工歸屬感和自我價值實現的需要。而組織的這種力量的形成很大一部分來源于領導藝術。團隊在組建之初，對其成員的特長優勢未必完全了解，分配任務時自然也就不可能做到才盡其用。引入競爭機制，一方面可以在內部形成“學、趕、超”的積極氛圍，推動每個成員不斷自我提高；另一方面，通過競爭的篩選，可以發現哪些人更能適應某項工作，保留最好的，剔除最弱的，從而實現團隊結構的最優配置，激發出團隊的最大潛能。同時，要注重培養員工的歸屬感和責任心，紀律是有效團隊的高效運轉的保證，但執行的目的不該是為了糾錯，為了懲罰，其更重要的部分是從錯誤中使員工提高認識，防止類似錯誤的重復出現，不該是捆綁員工的鎖鏈和精神負擔。領導的藝術是一門高層次的組織行為藝術，怎樣將員工的潛能轉化為團隊集體的能量是領導最需要思考和研究的問題。借助團隊力量實現最佳的管理效益。
除了領導個人的藝術表現之外，民辦學校還存在領導過多，管理交叉的現象這些也對整個學校的管理效率帶來很多負面影響。“領導”太多既是組織成長的最大障礙，也是組織內一切管理問題的根源。所以，解決組織問題前，必先解決“領導”問題，提高組織效率之前，也必須先提高“領導”效率。
二、國家的財政支持力度需要加強
從組織行為學的角度分析可見，與組織不穩定，個體不滿意的關鍵因素還是在于民辦院校的財力不能得到很好的保障。民辦院校的資金大量來源于學生學費以及社會的捐贈。可是這兩方面在中國現有的條件下都很難得到很好的效果。與西方私立辦學有區別，中國民辦高校的生源結構與西方私立高校很不一樣，大面積的學生是來自農村、小城鎮的農家子弟。這樣的生源構成，很大程度影響了民辦高校的發展。一是使民辦高校依靠學費收入發展的可能性減小，學費上漲過快，只會把更多的學生擋在門外，不利他們接受高等教育，也影響民辦高校自身的生存。相比之下，美、日等發達國家私立高校多是有錢人的子弟就讀，學費日漸上漲也仍不愁生源。二是民辦高校畢業生的社會資本有限，母校也基本無法得到畢業生方面的捐贈，而西方私立高校獲得的畢業生捐贈則很可觀。
中國民辦高校這樣的生源結構，也決定了國家公共財政不應當忽視民辦高校。一個國家要得到很好的發展，最關鍵的是公民素質的大幅度提高，民辦院校作為教育體系的不可或缺的一部分承擔起提高全民知識的重任。國家財政更該為民辦院校現階段面臨的問題給予更多更大的財力支持，制定對民辦高校的財政資助政策完全符合社會政策的公平、社會關照、社會補償等價值理念，也符合社會主義和諧社會的目標，具有堅實的價值基礎。
總之，民辦院校要在這個社會上站穩腳跟，進行發展成為國家一流、世界有名的院校，必須建立一支穩固的學習型團隊。只有這樣一支積極向上，以學校目標為自身奮斗的方向，以團隊目標為核心的動力的組織才能在這個競爭激烈的社會中找到屬于民辦院校的一片天。
要穩定的團隊就需要穩定的人心，為組員建立一個更有安全感，搭建發揮個人價值的舞臺，實現最佳的雙贏效果，這才是管理的硬道理。
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>> 需要層次理論在教師積極性調動中的應用策略 運用“需要理論”調動教師的積極性 激勵機制在調動農村教師積極性中的運用 學校管理中如何調動教師的積極性 在學校管理中調動教師的積極性 如何調動教師的積極性 教師積極性調動的途徑 論教師如何在教學中調動學生學習積極性 運用激勵理論調動員工積極性 綠色物流理論及其發展路徑探析 淺談在教學中如何調動學生學習的“積極性和自覺性” 淺談如何在教學中調動學生的積極性 積極性的調動 投資發展路徑理論 我國博物館經濟的理論及其實施路徑 馬克思的政治理論及其路徑 簡述馬克思的政治理論及其路徑 績效工資下如何調動教師的積極性 淺談如何調動教師工作的積極性 如何調動教師的工作積極性 常見問題解答 當前所在位置：l 2004（2004/12/09）.
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【關鍵詞】心理資本創新行為社會資本金融生態環境
【中圖分類號】F272.9
一、引言
起源于西方20世紀60年代的人力資本理論有效地解釋了中國的“經濟增長之謎”。伴隨著知識經濟時代的到來，企業之間的人才競爭日趨激烈，企業對人力資本的關注逐步從物質層面轉向心理和精神層面，人力資本理論也逐漸派生出一個新的分支――心理資本理論。該理論從微觀層面研究個體積極心理因素的經濟后果，將之前關注個體消極心理因素的傾向扭轉為關注個體積極心理因素。
現有文獻論證了自信、樂觀、堅韌等積極的心理因素作為一項有價值的資本，具有積極的經濟后果。 Jensen和Luthans （2006）認為企業家心理資本水平越高，其自我覺知的可信領導力越強。Larson和Luthans （2006）發現企業員工的心理資本水平越高，其工作滿意度越高，對員工工作態度的預測準確率越高。Luthans et al. （2007）從四個維度對心理資本進行了整體性評估，并驗證心理資本的四個方面的要素與個體的行為和滿意度之間存在顯著的正相關關系，以及心理資本水平越高，對個體的行為和滿意度的預測效果越好。Luthans et al.（2008）發現員工的積極心理資本在支持性組織氛圍中對員工績效起著重要的調節作用，并且積極的心理資本與員工行為、滿意度、承諾顯著正相關。上述一系列研究充分論證了心理資本對企業組織的推動作用，但關于心理資本對企業創新行為的研究關注不足。甄美榮等（2015）認為組織創新氛圍與個體創新行為之間存在正相關關系，心理資本在二者之間起到了完全中介作用。韓翼和楊百寅（2011）研究認為，真實型領導與員工創新行為顯著正相關，心理資本在兩者間起完全中介作用。國內關于心理資本與企業創新行為關系的研究大多是將心理資本作為中介變量進行研究，忽視了心理資本對企業創新的根本性影響，以及企業社會資本和外部制度環境的調節作用。因此，研究個體心理資本對企業創新的影響，以及企業內、外部環境因素的調節作用，對于建設創新型國家具有重要意義。
目前我國經濟正面臨結構性調整，產業結構迫切需要從資源型、能耗型產業向知識型、智力型產業升級，而企業的創新行為是支撐產業結構升級的核心要素。在我國建設創新型國家的戰略目標導向下，探求企業創新行為的驅動因素，對于創造有利于創新的環境，鼓勵企業創新，實現產業結構升級具有重要的現實意義。創新行為實施者的個體心理狀態好壞是決定企業創新行為成敗的關鍵因素，心理資本理論為研究微觀個體心理狀態對企業創新的影響提供了有力的理論支撐。
二、概念界定
（一）心理資本
心理資本概念發端于社會學、經濟學等文獻當中，Luthans（2004）首次全面提出了心理資本概念，以積極心理學和積極組織行為學為研究視角，將人力資本與組織績效關系的研究拓展至微觀個體的心理層面，并在以后的一系列研究論文中不斷豐富心理資本概念。Luthans et al.（2005）提出心理資本是個體一般積極性的核心心理因素，是符合積極組織行為學標準的心理狀態，主張擺脫負面導向的視角，企業應當通過心理資本的投資與開發，調節員工心理達到最佳狀態，而非過度關注員工消極心理狀態的應對策略。Luthans et al.（2007）從結果角度對心理資本進行了量化定義，為今后的實證研究指明了方向，他們認為心理資本是一種積極的心理狀態，包括如下四個方面的因素：（1）自信心，是發自內心的自我肯定狀態，有勇氣面對富有挑戰性的工作，并付諸努力獲取成功；（2）樂觀，是一種陽光的心理態度，對當前和未來的成功做積極的歸因；（3）希望，指有未來依托的對象，有為取得成功而重新選擇路徑的勇氣和動力；（4）韌性，是指遭遇挫折甚至是失敗時，能夠百折不撓、迅速恢復并實現超越的意志力。由信心、樂觀、希望和韌性四維度組成的心理資本概念被廣泛認可和應用。組織可以通過正面積極的管理范式，培養和調動組織成員的積極心理資本，使組織以積極、開放的心態面對變革和創新，從而激發組織成員的創新動力，提升組織創新績效。
（二）創新行為
伴隨著中國經濟結構的轉型升級，企業面臨的競爭日趨激烈，迫切需要組織創新以支撐企業轉型升級。目前學術界將創新作為一個過程概念加以定義，過程的核心是“產生――執行”兩個階段。不同學者對創新行為的定義存在細微差別。Scott和Bruce （1994）認為，創新行為始于問題確認，經歷產生創新構想、尋求創新構想的支持、實現創新構想三個階段。Kleysen和Street （ 2001）認為創新行為的全過程包括：尋求機會、產生構想、實地調查、尋找支持和實際應用這五個階段。盧小君和張國梁（ 2007）結合中國的現實情景，將上述創新過程歸結為產生構想和執行構想兩個階段。綜上，創新行為是指個體層面上產生的，對提高組織績效具有價值的構念，并通過努力實現構念的兩階段過程。創新行為本質是一種員工角色外的“組織公民行為”，是非組織要求的員工自發行為，這種行為的發生需要個體主觀、能動地參與，需要積極的心理力量給予支持。因此，個體的微觀心理狀態對創新行為的實現具有重要意義，只有在積極心理因素的支撐下，個體才有可能完成非組織要求的、需要投入大量精力的高風險創新行為。
三、心理資本與企業創新行為
關于心理資本對創新行為直接影響的研究較為少見，但從前述概念界定可以看出，創新行為是典型的員工角色外的“組織公民行為”，其“產生構念――執行構念”的過程充滿挑戰和不確定性。這種非組織要求的高風險創新活動，需要個體積極的心理狀態給予支撐。心理資本是個體積極性的心理因素，是符合積極組織行為學標準的心理狀態，其“自信、樂觀、希望、韌性”四個維度的心理因素對推動組織創新具有正向作用：自信使得組織成員勇于面對高風險的創新活動，提升組織創新行為發生概率；樂觀培養組織成員陽光的心理狀態，使他們以輕松的心態投入創新活動，提升創新效率；希望強化組織成員對未來的積極預期，增強他們實施創新行為的內生動力；韌性提升組織成員抵御失敗的能力，使他們快速從挫折中恢復并實現新的超越。因此，心理資本水平的提高可以調動組織成員的積極心理狀態，為組織創新提供良好的心理氛圍，有助于推進組織創新。
此外，現有研究均證實心理資本對組織公民行為具有正向影響，而創新行為屬于角色外的組織公民行為，因此，我們可以從組織公民行為角度合理推斷：心理資本對創新行為具有積極影響。具體來講，首先，心理資本幫助個體導向成功目標的方式，通常是調動個體的積極心理狀態，尋求通向成功的路徑，而這些方式往往是創造性的、非常規工作角色部分；其次，心理資本所強調的積極情感因素可擴展人們的關注范圍、豐富個體思維方式和行為模式，這些拓展體現出組織公民行為特性。因此，心理資本水平越高的組織成員，對組織的忠誠度越高、個人首創性越強、公民道德感越強，自我發展意愿更強。這些組織公民行為的發生，無疑會增強組織的創新行為，提升創新效率，最終改善組織績效。第三，Sweetman et al.（2010）、張宏如（2013）的研究表明，心理資本對企業創新績效具有積極影響，而創新行為是創新績效的前因變量，高質量的創新行為會提升企業創新績效，反之，高效率的創新績效在一定程度上也代表了高質量的創新行為。上述研究結論間接證明心理資本會對創新行為產生積極影響。
綜上，我們認為心理資本作為個體積極的心理狀態，可提升組織成員的創新行為發生概率，減輕創新壓力，增強創新動力，提升創新韌性，是組織創新活動的重要心理支撐力量。
四、管理層社會資本與企業創新行為
創新行為是一系列復雜的變革活動的綜合體現，在創新的第一階段――產生構念階段，需要個體積極心理狀態的支撐；然而在創新的第二階段――執行構念階段，單純的心理資本不足以支持新構念的實施，更需要實實在在的物質資源支持，比如充足的資金、必要的實驗設備、實驗材料以及生產條件。在中國經濟漸進式轉軌的背景下，金融、土地、人力資本等各種資源都具有稀缺屬性，在資源配置的正式制度尚未成熟時，基于各種關系的非正式制度在資源配置過程中發揮了重要作用。Allen et al.（2005）指出，中國的關系和聲譽機制起到了替代法律保護、金融體系等正式制度的作用，促進了經濟增長。因此，由企業管理層的社會關系網絡所形成的社會資本可直接影響企業金融資源配置效率，進而影響企業各種物質資源對“執行構念”過程的支持力度，最終影響企業創新行為的質量。
社會資本是行動主體與社會的聯系以及通過這種聯系獲取稀缺資源的能力。管理層作為企業創新行為的領導者，其“縱向”和“橫向”的社會關系網絡能夠影響企業資源的獲取，進而對“構念執行”階段的物質資源支持力度產生重要影響。一方面，管理層與政府部門的“縱向”關系網絡越深厚，企業越容易獲取各種稀缺資源，企業創新行為的物質保障越充分。經濟轉軌過程中，政府仍然掌握土地供應、稅收優惠、行政審批、科技獎勵等核心權力，對稀缺資源配置效率具有重要影響，具有政府關系的企業管理者可依托其政府關系網絡為企業創新活動爭取更多物質支持，提升企業創新質量。另一方面，管理層與其他企業（特別是金融機構）的“橫向”聯系越緊密，企業越容易獲取資金、信息、技術等稀缺資源，提升創新“執行”階段的效率。企業已經不再是獨立經營的個體，而是與其他企業發生緊密聯系的企業網絡中的一個紐節，管理層與其他企業的聯系越緊密，越容易從其他企業那里獲得信息、技術、先進管理經驗等稀缺資源，越有利于企業創新。特別是在中國金融壓抑的背景下，金融資源已成為影響企業創新效率的核心稀缺資源，管理層與金融機構的關系越緊密，企業越容易獲取研發投入所必須的資金供給，企業創新的后顧之憂越少，創新成功的概率越高。
綜上所述，心理資本是決定企業創新“產生”階段的核心要素，而管理層社會資本則決定企業創新“執行”階段的資源支持力度。管理層社會資本越雄厚，越有利于企業獲取各種稀缺資源，對創新“執行”過程的物質保障越充分，企業創新效率越高。
五、金融生態環境與企業創新行為
作為內生于制度環境中的個體企業，其內部的創新活動離不開外部環境的支持。金融生態環境是企業運轉的基礎外部治理環境，是包括政府治理、經濟基礎、金融發展、制度與誠信文化四個基礎要素在內的復雜生態系統。高水平的政府治理不僅能夠加強知識產權保護，減少企業創新的后顧之憂，而且能夠給企業提供更公平、有序的市場環境，有利于企業創新成果的市場價值的實現；發達的經濟基礎能夠孕育有利于企業創新的土壤，激發企業創新活力；發達的金融體系能夠為企業創新提供充足的資金供給，增強創新的可持續性；良好的制度和誠信文化建設能夠提升社會信任水平，增強交易主體的履約意愿，降低契約執行成本，減少企業創新過程中的非必要損耗。因此，良好的金融生態環境可為企業創新活動提供適宜的外部環境，提高企業內、外部各種治理機制的銜接、運轉效率，降低企業創新的效率損失，對企業創新行為產生積極影響。
六、研究結論與不足
在梳理心理資本、創新行為的相關研究內容，并界定相關概念的基礎上，本文認為心理資本作為個體的積極的心理狀態，可提升組織成員的創新行為發生概率，緩解創新壓力，增強創新動力，提升創新韌性，是組織創新活動的重要心理支撐力量；管理層的社會資本有助于企業獲取稀缺資源，為創新“執行”階段提供可靠物質保障；良好的金融生態環境可為企業創新提供適宜的外部治理環境，降低企業創新的效率損失，有利于企業創新。
然而本文的研究僅局限于理論分析，缺乏相應的實證支撐。盡管企業創新可以通過研發投入、專利獲取等途徑取得大樣本數據，管理層“縱向”和“橫向”的社會資本可以通過高管的“政治關聯”和“金融關聯”等途徑進行大樣本量化處理，金融生態環境也能夠通過社科院的《中國地區金融生態環境評價》系列報告取得研究數據，但是心理資本數據主要依靠調查問卷方式獲取，受限于問卷數量和覆蓋面，獲取心理資本的大樣本數據成本較高。如果未來研究條件許可，開展心理資本、社會資本、企業外部制度環境等因素對企業創新影響的大樣本實證研究將是有價值的研究方向。
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關鍵詞：預算管理個案研究
一、文章背景
《交互預算：應對戰略不確定性、契合管理控制的新機制――基于天津一汽豐田公司的案例研究》一文是基于Simons的管理控制框架,在理論上梳理交互預算的控制特征、重構交互預算與其它管理控制方式間的協同關系,通過對天津一汽豐田公司預算控制的案例描述與理論分析,闡明了有別于傳統的診斷預算控制,交互預算既能夠克服傳統預算方式的制度弊端,又能成為適應不確定性環境下的戰略管理工具,還是促進企業上下級對話溝通、組織學習和管理創新的機制;另外,交互預算控制也是契合管理控制系統中信念控制、邊界控制等其他控制方式的制度安排。
文章將組織控制環境納入分析范疇，認為交互預算控制的運用有賴于與管理控制系統內的其他控制機制（包括信念控制、邊界控制和診斷控制等）的相互補充和契合，這是文章有別于前期研究的創新之處；且文章所選取的案例具有很強的代表性，能恰當性的對文章的研究命題進行闡釋。
本文研究采用單一案例研究方法進行，即對現實中某一復雜和具體的現象進行深入和全面的實地考察,是一種經驗性的研究方法。。在目前我國對于交互控制研究及其實踐運用還很少見的情況下,通過基于典型案例的探索性研究,可以明確一系列“是什么”和“為什么”的問題。
二、分析評價研究方法的合理性和規范性
案例研究方法與實驗研究、問卷調研等并列為主要的社會科學研究方法。常用的數據搜集方法包括文件法、檔案記錄法、訪談法、觀察法等。根據Robert Yin和其他資深學者的觀點,案例研究適合回答“是什么”和“為什么”的問題。
單一案例研究法通過所選擇的單一案例來說明問題,用收集到的資料分析事件間的邏輯關系，所得出的結論不依賴于抽樣原理。單一案例研究可以用作確認或挑戰一個理論,也可以用作提出一個獨特的或極端的案例。《交互預算》中，就是使用這樣的抽樣方法，選取了TFTM公司這一獨特的、典型的案例來對并對交互預算方式的具體過程進行詳細的、深層次的研究。
案例研究的研究對象是現實社會經濟現象中的事例證據及變量之間的相互關系，這一點決定了其屬于現象學的研究范疇，案例研究不控制所研究現象的背景,也不干預研究現象的變化進程。
（一）適用性
1.案例研究方法在行為科學應用得非常廣泛，主要用于證實或證偽已有理論假設的某一個方面的問題，它也可以用作分析一個極端的、獨特的和罕見的管理情境。本文通過單一案例“現身說法”指明了有效實踐交互預算的技術路徑，達到案例研究源于實踐又能引領實踐的目的，所選取的案例極端、獨特和稀有，且已能夠說明研究的問題或支持研究的構念有效性，因此單一案例研究方法對本文比較適用。
2.預算屬于管理會計的范疇，案例研究對管理會計實踐十分合理有效。案例研究建立在企業組織管理會計實踐活動的基礎上, 通過分析、總結, 反過來再指導實踐。實踐活動因地、因時而異, 案例研究恰恰針對這一特點發揮了其特長。
3.對傳播、推廣成功經驗有效。案例研究是以最少的花費, 為在不同國家、不同企業組織之間借鑒一些成功經驗提供最大的效用。
（二）規范性
案例研究方法步驟：
1.選擇研究項目。要能解決管理會計應用中的實際問題, 或對理論拓展具有推動作用,注意可行性和創造性。
2.選擇研究案例。即抽取樣本，樣本有時可能只有一個, 此時為單一案例研究。
3.收集數據與資料。直接深入到企業組織中進行觀察、詢問、訪談、查閱文件等，還可采用自然實驗法（在自然情況下，即教育情緒下設計控制某些信息，以引起某種心理進行研究）。
4.評價數據與補充分析。評價數據在上下關系中的有效性, 盡量將因個人興趣所產生的偏見降至最低。
5.數據的分析與解釋。利用定性或定量的分析手段對其關系進行表述, 以達到解釋、驗證或預測的研究目的。
6.撰寫案例研究報告。有充分的說服力，包括目的、方法、主要過程、范圍界定、證據, 以及結論等。
三、評價指標
在評價一種研究方法時，人們通常使用兩個指標：
一是可信度，對應于研究中的一致性的水平，指不同研究者在不同的時間、地點，但在同等研究條件下做同樣的研究所得出結論是否一致；它與研究結論的可再現性相關。
二是有效性，對應于研究中的相關性的水平，分別是結構有效性（理論假設在研究中被具體化的有效性）；內部有效性（不同變量之間關系的有效性，如因變量與自變量之間因果關系的有效性）；外部有效性（指特定條件下、就特定樣本所得出的研究結論的普遍性，即該結論被推廣應用到理論假設所確定的現實環境條件中去的有效性）。
就可信度而言，單一案例研究作為一種經驗性的研究方法能深入、深度地揭示案例所對應的經濟現象的背景，以保證可信度，但現實中案例研究的可信度取決于研究者自身的研究能力，主觀影響較大。就有效性而言，案例研究的結構有效性和內部有效性相對較弱；案例研究強調采用分析性概括方法，尤其是多案例研究具有一定推廣型，外部有效性相對較強。
四、 優缺點
案例研究方法的優點：
1.通過研究一個或幾個企業的管理會計制度的運作和變化，為大樣本的實證研究提供詳細和健全的微觀基礎，也可以為新理論的構建提供素材和指導。
2.通過案例研究比較容易得到數據。
案例研究方法的缺點：
1.數據來源的可靠性不足（數據的搜集整理可能存在一些主觀因素的影響）。
2.真正全面、深入的研究需耗費大量人力物力（耗時兩年半先后赴東京調研等等）
3.案例式研究主要是一種定性研究，其有效展開要求研究人員必須對組織行為學、社會學、心理學等定性研究方法有較好的掌握。因此有較大的限制。
4.本文采用單一案例研究方法，推廣性較多案例研究較弱。
五、啟示
1.采用多案例研究方法進行分析，縮小單一案例的局限性；
2.采用各種方法降低在交互預算中產生的主觀評價偏差，盡量做到客觀性。
參考文獻：
內容摘要：不同文化背景下，人們因時間取向的不同，其時間觀念及時間行為各不相同。在跨文化溝通和管理過程中，由于時間觀念的差異而導致的溝通障礙和失誤經常發生。本文從從時間觀念、時間價值取向、時間使用三個方面來分析因文化因素而產生的跨文化差異，從而了解非語言行為對跨文化溝通和管理的影響。
關鍵詞：時間取向 文化差異 跨文化溝通
人類的任何活動，都離不開時間。時間取向不是先天固有的，而是在后天一定的社會環境中習得的，時間觀是一種社會產物，同時也是一種文化產物。它作為一種深層文化的積淀，隱藏于人們思維深處而變得根深蒂固，雖然它是一種虛無、無形的東西，但無時不在強烈地影響著人們。所以，了解不同文化中人們對時間看法的不同，有助于人們更好地進行跨文化的溝通和管理。本文擬從時間觀念、時間價值取向、時間使用三個方面來分析因時間取向的不同而產生的跨文化差異，從而了解非語言行為對跨文化溝通與管理的影響。
時間觀念的差異分析
根據E.T.Hall(1984)的觀點，時間和空間存在著某種契合，這就產生了兩種時間觀，即圓式時間觀和線式時間觀。
圓式時間觀念認為，時間是不停運動的圓，時間的變化協調于自然狀態，即時間向自身歸復的現實。如晝夜的交替，季節的往復、月份的輪流、年齡的更迭、植物的周期生長、農時勞作的更替都是圓周式、周而復始的自身復歸的周期性循環運動。圓式時間觀的人認為時間自身歸附，是一個不停運動的圓。圓型的時間不是一種稀缺商品，時間似乎源源不斷，很容易獲得。在大多數東方文化的國家里，人們的時間觀屬于圓式時間觀。如在中國的傳統文化中，線式時間取向和圓式時間取向都存在，但前者占主導地位。中國的儒家文化歷來重視歷史，主張以史為鑒，借研究過去指導現在和將來。但是中國的線式時間觀念不如西方強。因此，中國人的生活方式基本上是慢節奏的，這些體現在人們的工作、生活等方方面面。
一般來說，西方的時間觀大多屬于線式時間觀，認為時間好比一條從源頭直奔入海口不斷流動著的河流，是一種線性的單向持續運動。大多數西方社會由于受歷史傳統和基督教的影響，其主流文化是用直線方式來看待時間的，即充分地意識到過去、現在和將來，把重點放在將來。對受線性時間觀影響的人來說，時間是殘酷的，即使是普通人對時間也有強烈的感受，他們從小學會嚴肅地對待時間，比如德國人，他們對待期限和約期的態度非常認真，不守約和不準時要受到真正的懲罰，時間是比語言更雄辯而直接的信息。時間對他們來說，既珍貴又固執，已深深地扎根于人們心中。
但是，非常有趣的是，法國人和意大利人在行為上更接近于受圓式時間觀念影響的東方人，至少在“準時”、“守約”的觀念上，與美國人、德國人甚至是日本人相比有明顯不同，他們對待違時和拖拉的態度明顯要寬容得多。
時間價值取向差異分析
時間價值取向是文化差異中一個比較穩定的要素。根據美國人類學家Kluckhohn and Strodtbeck（1961）的價值觀取向文化模型，人類對時間取向可以分為三類：一是過去取向(past orientation)，強調傳統和尊重歷史。二是現在取向(present-oriented)，組織通常注重短期和眼前。三是未來取向(future-oriented)，這種社會強調長期。
不同的時間價值取向影響著企業組織的管理理念和管理行為。如在過去取向的社會，人們通常假定生命是遵從由傳統或上帝的意志預先注定的軌道。這樣，組織的戰略規劃以及經營計劃也就無足輕重了。一個變化的組織對雇員和社會來說是值得懷疑的，穩定是可取的。在一個組織內，人們認為最好的決定出自具有權威與智慧的資深者。在一個組織內，文化象征和禮儀主導著組織文化。中國人非常重視“過去”，每個中國人都能朗朗上口的一句話是“歷史是現實的一面鏡子”。在中國社會，傳統上的思想規則、方法等一直延續到今天，被大家所認同，變成集體的無意識，而且規定人們的行為。人們對未來不太感興趣，除非是很遙遠的或理想的未來。人們做事情通常要考慮這個事情過去有沒有人做過，有什么成功的經驗和失敗的教訓，因此循規蹈矩已成為一種社會規范。與這種時間取向相連的是人們崇拜祖先，尊敬老人，尊重老師，重視經驗，重視年齡，因為這些方面都與“過去”有關，過去取向一直影響著人們的行為和思維方式。在中國，人們為了辦成一件事情，常常會花大量的時間閑聊，彼此建立一定的友好關系。因此，有些事情會通過人情關系而解決。
在未來取向的社會，組織變化被認為是必要的和有益的。靜止的組織是垂死的組織。對于人們和組織而言，競爭會刺激他們有更好的業績。在未來取向的社會，人們假定個人可以影響將來，管理人員和工人都假定現在的努力會帶來將來的成功。美國管理者認為，戰略是為未來而控制今天，戰略就是尋求機會，規劃時間成本。“時間就是金錢”是美國管理者堅信不疑的行動指南，所以他們不愿意在談判過程中花費過多的時間在寒暄、客套上。所以，在與美國管理者的交往中，如果不了解他們的時間觀，而按照東方人的習慣行事，就會給跨文化溝通與管理帶來一定的困難。通常情況下，美國人不會在輕松隨意的氣氛中通過長時間地閑談來評估他們的來訪者；更不會在飯館宴請客人來建立一種洽談事務前的信任感和友好關系。對大多數人來說，友好關系比不上實際表現重要。
在現在時間取向的社會中，人們認為只有現在才是最重要的，傾向于只爭朝夕地生活，幾乎不做明天的打算，組織通常注重短期和眼前。伊斯蘭傳統的文化就屬于這一類。他們相信將來的事屬于真主，所以在時間觀念上有重視現在的傾向，不愿意對將來的事進行預測，認為那是他們所控制不了的。阿拉伯人認為，凡是想了解未來情況的人，都有些精神不正常。只有真主才知道未來事情，凡人即使只是談談未來也是過于放肆的事。菲律賓和拉丁美洲一些國家的文化也是屬于現在時間取向。這些文化比其他文化在對時間的態度上有更多的隨意性和隨機性。這種對時間有些滿不在乎的作風常使西方人產生誤解，把它當作是懶惰、效率不高的表現。
因此，在跨文化溝通和管理過程中，當與未來文化取向國家，進行合資合作時，就必須強調機會的重要性，強調計劃與報告的技術的方面，詳細制定達成目標的具體期限等；當與過去與現在取向的國家，如法國、比利時的人們進行合資合作時，就要重視文化的歷史與傳統，在安排會議程序時需要考慮靈活性，努力發現各種內部關系對業務的影響或限制等。否則就有可能出現沖突甚至是跨文化溝通和管理的失敗。
時間使用的差異分析
時間觀反映出一種文化對時間的利用。人類學家E.T.Hall把不同文化的時間的使用分為兩種范疇：單向計時制(monochromic time schedule，簡稱為M-time)和多向計時制(polychromic time schedule，簡稱P-time)。
在奉行單向計時制的文化中，人們把時間看成是可以分隔，如時、分、秒等，但不可重復的，有始有終的一條線，是以有規則的時間間隔方式流失的連續性事件。在這種文化中，人們以線性的方式做事，即常常在一個時間內只做一件事情，強調日程和計劃，做任何事情都嚴格遵守日程安排，該干什么的時候就干什么，安排的時間結束，無論是否完成須馬上停止，不能影響下一項安排。在一定程度上，奉行單向計時制的人受時鐘的控制，它非常客觀地操縱著人們的社會活動。約會應該認真對待，必須先打招呼，提前預約，并嚴格遵守約會時間，強調“準時”，不能失約；只關心時間表而不太注重與時間打交道的人；時間往往被看成和金錢一樣摸得著的東西，“時間就是金錢”是人們普遍奉行的觀念。
在奉行多向計時制的文化中，人們把時間看成是分散的，隨意可以支配的。趨向于在同一時間內做幾件事。認為個人的參與和交易的完成比時間表更重要。不太重視預約，約好了時間可能由于各種原因到時不來，或者接待者到時不在；人們比較注重人際關系，辦好一件事情往往要通過一定的關系才行，所以權力顯得尤為重要。在P型時間文化中，時間表是從屬于人際關系的。
E.T.Hall把德國人、美國人、瑞士及其他北歐國家的人劃分為屬于單向計時制的人；法國人、意大利人、西班牙人和亞洲人屬于多向計時制的人，而日本人可以說是有些特殊，日本文化屬于東方文化，但善于學習的日本人卻采納了在西方人中占主流的單向計時制。
正是由于人們對時間的使用各不相同，因此，在跨文化溝通與管理過程中，如果不考慮這些分明的因素，就很有可能出現很多的沖突和困難。如在單向計時制的社會中，人們對待工作期限和商業約會時間的態度非常認真，非常嚴肅，遲到要受到真正的懲罰。
在多向計時制下人們的行為大不一樣。人們約會可以不那么準時，遲來早來不會受到懲罰。如對法國人來說，遲到5至10分鐘是很正常的。還有在中國，人們習慣于午睡，所以中午不去拜訪朋友，也不冒昧地給人打電話，否則會被看成不禮貌。因此，奉行不同時間模式的人們在相互交往中會因上述差異而發生文化沖突。如果不充分了解因時間觀念的不同而產生的不同行為，理所當然地以本文化的準則和社會規范去進行跨文化溝通與管理，就必然導致跨文化溝通與管理的失敗。
時間行為的差異是跨文化中非語言行為的最基本文化差異，不同的時間觀念和時間價值取向，以及對時間的不同使用都是因文化而異。如果人們只承認和堅持各自的時間取向，對其他文化的時間觀念不予了解和尊重，就有可能導致誤解和跨文化溝通的失敗。因此，在跨文化溝通和管理中，必須重視對時間行為的認識和理解：
首先，必須了解不同文化中人們對時間的態度及其如何控制使用時間的方式，克服文化中心主義，不斷增強跨文化意識，盡可能的減少因時間取向的差異而造成得障礙的誤解。
其次，對異文化的時間取向要加以尊重和認可，當由于文化的不同導致中外方在合作和溝通過程中彼此時間觀念發生沖突時，不能以好壞來評價對方，因為不同的時間取向都有其文化背景，也可以說在他們的文化中沒有什么不妥之處，甚至是必要的，跨文化溝通本身就是一個對異文化的了解過程，我們要采取寬容的態度，加快彼此間的理解。
最后，中外合資企業在合作過程中，要立足于企業自身的特點，融合不同文化時間觀的優點，形成具有企業自身特色的時間文化觀念。
參考資料
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關鍵詞：創業 心理資本 創業意識 創業動機 創業特質 創業能力
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）10（c）-0000-00
十七大提出“促進以創業帶動就業”作為一種全新的就業發展戰略，加之大眾創業、萬眾創新這一深入人心的號召，大學生群體中掀起了一股“創業熱”。對于面臨巨大就業壓力的社會現狀而言，“創業”不失為一劑良藥。然而，筆者認為，創業光憑一腔熱情不利于其可持續發展，一個準創業者能不能創業、適不適合創業、會不會創業值得我們深思與探究。
一、大學生創業現狀
有人用“三低”來形容目前的大學生創業現狀：一、實際落實創業的數量低。據中國青少年網絡協會的《全國大學生創業調研報告》和麥可思研究院《2010年中國大學生就業報告》顯示，目前76.7%的在校大學生對創業感興趣，26.8%的大學生打算今后創業，然而真正走上創業的比例僅為1.2%。二、創業成功率低。據不完全統計，大學生成功創業率不到3%，相比美國等國家的大學生創業成功率20%有很大的差距。三、創業層次低。大學生創業多集中于服飾、食品、餐飲、快遞等投資風險小、技術含量低的領域，知識型、技術型、創新型的創業類型占比少。由此可見，目前我國大學生的創業現狀理想與現實差距大。
二、心理資本
人力資本、社會資本曾是經濟學領域里提高財富獲得能力、增強綜合實力的兩大關鍵因素，直到2004年心理資本誕生于積極組織行為學，從此，心理資本作為能發揮組織績效和競爭優勢的又一大重要因素成為人們研究的熱點。
心理資本是一種同時具有特質性和狀態性的心理素質，導致個體積極行為，它超越了人力資本和社會資本，并能夠通過有針對性的投入和開發使個體獲得競爭優勢。美國管理學會前主席 FredLuthans就曾指出，企業的競爭優勢從何而來，不是財力與技術，而是人，人的潛能是無限的，而其根源在于人的心理資本。反思其中之道，如今方興未艾的“創業熱”，忽視個人是否具備創業特質是不科學的，這猶如對于一個不會游泳的人，即使給他一片大海，也無法盡情暢游。創業也是如此，除了需要社會資本、人力資本的助推外，它的不竭動力應該來源于個體的心理資本。筆者認為一個創業的過程始于創業意識、落實于創業動機、起飛于創業特質、最后成于創業能力。
三、心理資本是實現大學生創業可持續發展的基礎要素
1. 創業意識
創業意識是在回答“想不想創業”的問題，是創業者在創業過程中起到推動作用的意識傾向，支配著創業者的態度與行為。一個創業意識高的人對創業行為有著高度的認同，自覺將創業作為發展與實現自身價值的不二途徑，這是創業的動力與精神源泉，指引他們自覺地學習創業知識、鍛煉創業能力；再者，創業意識反映在積極的心理能動性上，激發創業者對創業的渴求，形成創業的高自我效能感。他們不僅對自己的創業能力充滿期待，主動接受挑戰來順應創業帶來的巨大考驗，同時，他們也常常更具有飽滿的心理能量去開發有關創業的意識，包括創新意識、市場意識、法制意識、風險意識等等。這些意識是決定創業能否走向深入的關鍵力量。相反，一個對創業沒有誠意，沒有深度思考，只是將創業看成人云亦云的潮流的人必將在創業道路上備受考驗，也更容易半途而廢。
2. 創業動機
“為什么創業”就是創業動機需要討論的話題。縱觀對創業動機的研究，不外乎因為就業困難、對工作不滿、想提高財富能力等外在因素的誘導或受到尋求自由、實現自我、獲得社會地位等的內在驅動，如Gilad 和 Levine提出的推動型與拉動型創業動機、Rindova等提出的創業解放理論等。Dubini在研究中歸納出了 7 類具體創業動機： 成就、福利、金錢、地位、自由、榜樣和逃避現實，將人們的創業動機更加細化。在以往創業動機與創業績效的關系研究中我們可以發現，成就動機會影響到創業生涯及創業績效：被尋求獨立、自我實現、財富及其它合理的結果所吸引的拉動型動機要較由于生存需要而選擇創業的推動型動機對創業績效影響更大；而那些因為看到創業機會而冒然選擇創業的創業動機則更容易導致創業失敗。由此可見，端正創業動機，真正發自內心的創業激勵才是創業成功的必要條件。倘若只是把創業當成就業、生存的權宜之計，或者僅僅是追隨著政策、社會環境等良好機會而盲目選擇創業都將不利于創業的長久發展。
3. 創業特質
創業的個人特質其實是在討論個體“適不適合創業”的問題。首先，一個創業者必須要有創業精神，要敢于摒棄前計劃經濟分配帶來的依附心理。如果個體過分認同安穩的生活方式，那么就已經將創業的雛形扼殺在了萌芽中，難有突破和創新。還有研究表明外向且愛好交際的人更適合創業；一個具有責任心與穩定情緒的人也更容易在創業中獲得成功。在創業過程中，創業者既是決策者也是執行者，因此，自主性、獨立性人格十分重要，猶猶豫豫，拖泥帶水會錯過很多良機。創業者必須能吃苦、能堅持、有韌性，一步一個腳印，積極進取方能成就夯實的基業。冒險是企業家精神的天性，必須具備冒風險和承擔風險的魄力，為前人之不敢為，浙江企業家的成功也多是依靠這種敢闖敢拼的精神。自信，有強烈的成就需要會幫助創業者在遇到問題時堅持并積極主動地尋找對策；他們擁有更長遠的眼光，擁有更大的成功概率。最后，創業者必定不是墨守成規的人，需要具備創新能力與創新思維。延續市場傳統只能分一小杯羹，只有制造出與競爭者不同的產品或服務才能實現價值增值，這就需要創業者始終保持探索、懷疑精神，善于接受新事物，勤于思考。
4. 創業能力
創業能力決定著“能不能創業”，是創業者成功執行創業任務所需要的知識與技能。創業者需要有創業知識的吸納能力，創業要想走向高精尖需要創業者具有豐富的知識儲備以及不斷學習和吸收前沿研究的能力。商業運作、市場營銷、企業管理等多方面知識的學習是提高經營管理能力的基礎。二是具有機會的識別、開發與利用能力。創業者需要對市場瞬息的變化有敏銳的覺察，善于發掘潛在機會，并能迅速做出行動，整合、管理和配置各方面資源，將市場機會通過開發新產品、新服務轉化為商業價值。三是需要具備較強的企業營運管理能力。企業的運行有著復雜的利益共同體，構建人際關系與組織關系的能力就顯得尤為重要，之間離不開合作協同、離不開對合作組織的利益承諾。對企業發展而言，決策者制定戰略、評估戰略和執行戰略的能力決定了創業的發展方向；而整合、管理內外部人力、物資、技術資源等的組織能力是創業穩步推進的保障。歸結于一點就是創業者能否起到領導核心的作用，帶著自己的想法與團隊披荊斬棘，做到物盡其用，人盡其用。盡管企業家的能力不是天生具備，更多的是靠經歷與經驗慢慢積攢，但是倘若志不在此，就猶如趕鴨子上架終難以成就。
基于以上討論，一個人的心理資本是創業的基礎以及推動力量，對創業的開始、發展和成功都有著舉足輕重的作用。鼓勵創業不能僅僅作為大學生的試水工具，覺得可以做就繼續，覺得累了遇到瓶頸了就放棄，這樣必將是可貴的創意、寶貴的資源的極大浪費。創業更應該形成新常態，做到可持續、可延續、可發展。因此，在創業教育中，重視人心理潛能的開發、創業精神的培養、創業能力的激發是必經之路。但由于受到主客觀因素的影響，培養一批敢于冒險又能冒險、敢于創新又能創新、敢于爭先又具有爭先實力的創業者任重而道遠。除了需要營造寬松、活躍富有競爭力的創業環境外，創業教育理念的滲透也尤為重要，這必將離不開家庭的教育、學校的教育和社會的全面支持。
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基金項目： 湖南省社科基金項目（13YBA072）
作者簡介： 劉 朝（1977―），男，湖南華容人，湖南大學工商管理學院副教授，博士，研究方向：組織行為管理。
摘 要：基于中國文化情境，使用跨層次分析方法考量領導情緒勞動對變革型領導和員工組織認同的影響。結果表明：淺層行為與組織認同負相關，深層行為、真實情緒表現分別與組織認同正相關；變革型領導在領導情緒勞動與員工組織認同關系中起部分中介作用；領導成員交換關系在變革型領導與員工組織認同之間起調節作用。因此，企業領導宜調節自己的情緒和塑造自己變革型領導風格，增強員工組織認同感，提升管理效率。
關鍵詞： 領導情緒勞動；組織認同；變革型領導；領導成員交換關系
中圖分類號：C936；F272.92 文獻標識碼： A 文章編號：1003-7217（2014）05-0121-06
一、引 言
近年來，組織中員工的情緒問題已成為心理學和組織行為學研究的熱點，并且越來越多的學者和管理實踐者開始打破“管理理性”思維，關注情緒在領導過程中的作用和重要性。其中，領導情緒勞動成為學者們研究的焦點。學者Hochschild（1983）首次將情緒勞動定義為“個人為了在公眾面前表現出可以看到的臉部表情或身體動作，致力于心理的調節和控制”[1]，開啟了情緒勞動的研究，但研究對象主要集中于一線服務人員。2005年，Humphrey提出了“leading with emotional labor”的概念，開始探討組織中領導的情緒勞動問題[2]。隨后，Humphrey（2008，2012）進一步將領導情緒勞動定義為管理者或其他領導使用情緒勞動和情緒表現來影響其員工或追隨者的情緒、情感、動機和表現 [3，4]。Humphrey（2005）指出，相對于員工，領導不僅需要體驗和表現更加多樣化的情緒，還需要通過情緒勞動來表達正確的情緒去影響和激勵員工。因此，探索組織領導如何通過情緒勞動表達適當的情緒，影響和激勵員工，對于組織管理者改善情緒表達，提升管理效率，進而實現組織的目標，具有非常重要的作用。
本文基于中國文化情境，運用跨層次分析方法研究領導情緒勞動對變革型領導和員工組織認同的影響，以期豐富領導情緒勞動的理論研究，并對企業領導調節情緒表現、塑造變革型領導風格和增加員工組織認同感提供實踐指導。
二、文獻綜述與研究假設
（一）領導情緒勞動和組織認同
基于Humphrey（2008）提出的領導情緒勞動概念，Gardner等（2009）在研究中進一步指出領導情緒勞動有三個維度：淺層行為、深層行為和真實情緒表現[5]。其中，淺層行為是指領導表現出情境要求的正確情緒，但事實上其內心并沒有體驗到這種情緒，只是試圖通過外在的情緒表現去欺騙他人；深層行為則指領導通過努力調整自己的內心情緒，從而使表現出的情緒與組織要求相符；真實情緒表現指領導表現出自己的真實情緒，這種情緒表現是真實和自發的。本文將采用淺層行為、深層行為和真實情緒表現三個維度對領導情緒勞動進行研究。
在領導角色中，進行深層行為和真實情緒表現的領導具有較高的社交能力和人際敏感性，他們很擅長理解、解釋和表達情緒，并且會嘗試與他人產生情感聯系。因此，領導通過深層行為和真實情緒表現出的情緒易被員工認為是真實的，這會增加員工對領導的信任和尊重，從而促使員工內化領導的價值觀和目標，增加員工對組織的認同感。相反，進行淺層行為的領導需要隱藏自己的真實情緒，表現出來的情緒易被員工認為是非真實的。此時，員工一方面會認為領導是冷酷無情、虛偽和矯揉造作的；另一方面，員工會意識到領導進行這種情緒表現的目的性，從而降低對領導的信任感，容易引發員工在工作中的退縮行為，降低員工對組織的認同感。基于上述分析，提出如下假設：
假設1a： 領導淺層行為和員工的組織認同負相關
假設1b：領導深層行為和員工的組織認同正相關
假設1c：領導真實情緒表現和員工的組織認同正相關
（二）領導情緒勞動與變革型領導
Burns（1978）認為變革型領導是指員工被領導自身具備的理念和價值觀所吸引和激勵，進而努力工作，獲得晉升的機會。變革型領導的領導過程是一個領導與員工互動、提升的過程[6]。
Ashforth和Humphrey（1993）認為情緒勞動是印象管理的一種策略[14]。為了表達正確情緒而頻繁使用情緒勞動的領導是善于進行情緒表達的，會給員工留下積極的印象。當領導通過深層行為表現正確情緒時，他們會嘗試修正內心的想法，從內心體驗這些情緒并將其表現出來，這會使他們與員工之間的溝通能夠更好激勵員工，此時領導會被認為是真誠的、上進的、自信的和強大的。根據變革型領導理論，具備以上屬性的領導會被認為是變革型領導。同樣的，當領導進行真實情緒表現時，員工不會質疑領導的真誠性，會認為領導是變革型領導。相反的，當領導使用淺層行為去表現情境要求的正確情緒時，領導只是通過模仿這種內心沒有感受到的情緒，試圖去欺騙他們的員工[3，5]。但員工具備辨別他人情緒表現真實性的能力，所以，當領導進行淺層行為時，他們的欺騙會暴露，從而使員工感知到他們缺乏真誠，不會被認為是變革型領導。基于以上分析，提出如下假設：
假設2a：領導淺層行為和變革型領導負相關
假設2b：領導深層行為和變革型領導正相關
假設2c：領導真實情緒表現和變革型領導正相關
（三）變革型領導和組織認同
Shamir（1993）的變革型領導激勵理論指出，變革型領導的成功建立在員工將自我概念與組織目標緊密聯系在一起的基礎上[8]。一方面，變革型領導能使領導與員工之間建立相互信任和尊重的氛圍，在此情況下，員工會自覺的將領導的價值觀和組織目標內化成自我追求，進而建立對組織的認同感[9]。另一方面，變革型領導易使員工將自我意識與組織的愿景聯系起來，將組織的成功和失敗歸因于自己個人的成功和失敗，從而使員工在自我意識中增加對組織的歸屬感和認同感。總之，變革型領導會增加員工對組織的歸屬感。已有實證研究表明變革型領導行為和組織變革認同感正相關[10]。根據上述分析，提出如下假設：
假設3：變革型領導和員工的組織認同正相關
（四）變革型領導的中介作用
上述對于領導情緒勞動、變革型領導和組織認同三者之間關系的分析可以看出，領導情緒勞動會對變革型領導和組織認同產生影響，變革型領導對組織認同具有正向的預測作用，這在一定程度上說明領導情緒勞動可以通過影響員工對變革型領導的認知而對員工組織認同產生影響。情緒勞動作為領導進行印象管理的一種重要方法，領導會通過采取正確的情緒勞動策略來表達適當的情緒，從而建立在員工心中的良好的印象。而且，情緒表達是管理者或領導的一種重要職責和能力，它可以幫助領導更好地與員工進行溝通，增加領導的真誠度，從而被員工認知為是變革型領導。因此，領導情緒勞動會影響員工對領導的變革型領導風格認知。變革型領導的另一個重要特征就是與員工建立情感聯系，一旦員工認為領導是變革型的，就很容易將自我意識與組織的愿景聯系起來，將領導的價值觀和組織目標內化成自己的追求，從而建立對組織的認同。總而言之，領導情緒勞動可以通過變革型領導來影響員工的組織認同。根據上述分析，提出如下假設：
假設4a：變革型領導在領導淺層行為與員工組織認同的關系中起中介作用
假設4b：變革型領導在領導深層行為與員工組織認同的關系中起中介作用
假設4c：變革型領導在領導真實情緒表現與員工組織認同的關系中起中介作用
（五）領導成員交換關系（以下簡稱LMX）的調節作用
基于上述分析和社會交換理論，變革型領導對員工組織認同有積極影響，這種影響可能會因LMX質量的不同而有所差異。Graen等人（1982）認為在組織中領導會以不同的方式對待不同的員工，而且由于溝通時間以及雙方投入的資源和精力的限制，領導與不同員工在溝通過程中所形成的交換質量也會有所差異，容易形成不同親疏程度的交換關系[11]。根據親疏程度的差異，領導成員交換關系可分為“高質量LMX”與“低質量LMX”。在高質量的LMX中，領導和員工是一種相互信任和尊重的關系，領導對員工工作的滿意程度也相對較高，員工在工作中也會獲得更多的領導信任和關照，容易形成相互信任和依賴的氛圍。因此，在這種氛圍下，領導的價值觀和理念更容易內化到員工，進而激勵員工努力工作，變革型領導與員工組織認同之間的積極關系會增強。相反，在低質量的LMX中，領導和員工的關系比較疏遠，溝通交流少，交往的頻率變低，員工對領導的信任和依賴會減少，變革型領導對員工組織認同的積極作用將會被消弱。因此，我們認為LMX在變革型領導和組織認同關系中起調節作用。在高質量的LMX下，變革型領導與員工組織認同正相關關系會更加顯著[25]。根據上述分析，提出如下假設：
假設5：LMX在變革型領導和組織認同的關系中起調節作用。相對于員工認為的低質量的LMX，在高質量的LMX情況下，變革型領導與員工組織認同正相關關系更加顯著。
本文以變革型領導作為中介變量，探討領導情緒勞動對員工組織認同的影響機制，研究假設模型如圖1所示。
圖1 研究假設模型
三、研究設計
（一）調查對象
本研究調查了湖南、浙江和廣東三個省份的12家企業的領導和員工，涵蓋了銀行、房地產等其他服務類企業。研究共設計了兩套問卷，一套是領導情緒勞動問卷，由部門或團隊的領導填寫；另一套是員工問卷，包括變革型領導、領導成員交換關系和組織認同三個變量的問卷，由該領導的直接下屬填寫。這種方式在一定程度上可以避免共同方法偏差。發放的領導和員工問卷分別是120份和720份，無效剔除問卷后，最終得到92份領導問卷和391份員工問卷，領導和員工問卷的有效回收率分別為76.7%和54.31%。統計分析結果表明，平均每位領導管理4.25個員工。領導中男性占64.1%；年齡以25～45歲為主，占70%；在當前組織工作時間1～5年占26.1%，6～10年占22.8%，11～15年占19.6%，16年以上占25%。員工中男性占48.3%；年齡以25～35歲為主，占63.2%；教育程度以本科為主，占49.9%；在當前組織工作時間以1～5年為主，占43%，其次是6～10年，占25.3%。
（二）問卷設計
本研究所采用的量表都統一使用Likert5點計分法。
領導情緒勞動量表：采用Diefendorffet等（2005）開發的三維度量表，共14個題項。其中，淺層行為7個題項，深層行為4個題項，真實情緒表現3個題項。此問卷是由領導填寫的。示例問題如“面對下屬時，為了表現恰當的情緒，我會隱藏自己真實的情緒”等。
變革型領導量表：采用李超平等（2005）開發的四維度量表， 共 26個題項。其中，德行垂范8個題項，愿景激勵6個題項，個性化關懷6個題項，領導魅力6個題項。此問卷是由員工來填寫。示例問題如“我的直接上司廉潔奉公，不圖私利”等。
LMX量表：采用Graen等（1995）開發的單維度量表，共7個題項。此問卷是由員工來填寫。示例問題如“您的直接上司在多大程度上了解您在工作中的困難和需要？”等。
組織認同量表：采用Mael等（1992）開發的單維度量表，共6個題項。此問卷是由員工來填寫。示例問題如“當有人批評我所在的公司時，我感覺就像是在批評我一樣”等。
四、實證結果分析
本研究將領導變量作為第二層變量，員工變量作為第一層變量，使用相關軟件對數據進行分析。其中，對于跨層次的直接效應和中介效應的檢驗，即領導情緒勞動對變革型領導和組織認同的直接效應以及領導情緒勞動通過變革型領導影響組織認同的跨層次中介效應，我們采用多層線性模型的方法進行驗證。對于員工層變量之間的直接效應和調節效應我們使用階層回歸分析。
（一）信度與效度檢驗
本文使用SPSS20.0和AMOS17.0進行量表的信度和效度檢驗。首先，使用SPSS20.0對量表進行信度分析，結果表明各變量和各維度量表的Cronbach’s α系數均在0.8以上，說明四個變量的量表具有很好的信度。其次，使用SPSS20.0對領導情緒勞動量表進行探索性因子分析，結果表明KMO為0.781，Bartlett 球形檢驗通過為501.626，表明可以做進一步的因子分析，共提取了三個公共因子，累積方差貢獻率為76.065%，說明量表具有較好的效度。最后，對變革型領導、LMX和組織認同這三個變量進行了三因素模型的驗證性因子分析，結果顯示GFI為0.935，NFI為0.952，CFI為0.972，均大于0.9，RMSEA為0.059，小于0.08，擬合指標均達到理想水平，說明模型擬合得很好，問卷的內部效度很好。
（二）描述性統計和相關分析
從表1和表2的描述性統計和相關分析結果可以看出變量的均值和標準差都在合理的范圍內。在員工層面，變革型領導、LMX和組織認同三者之間的兩兩相關系數顯著。因此，為進一步的研究假設檢驗提供了依據。
（三）多層線性模型分析
根據 Hofmann等（1998）的研究，本文在檢驗主效應和中介作用時對變量數據都進行了總中心化處理[12]，并運用HLM6.08對數據進行分析處理。首先檢驗一個零模型，此模型沒有任何預測變量，然后分別得出變革型領導和組織認同的組間和組內方差。分析結果表明變革型領導的組內和組間方差分別是0.273和0.29，組織認同的組內和組間方差分別是0.198和0.319。變革型領導的組間方差與總方差之比為51.52%，組織認同的組間方差與總方差之比為61.70%。因此，可以進一步以它們為因變量進行多層線性模型分析。
表3列出了多層線性模型的檢驗結果。由表3可知，在控制了第二層變量的領導性別、年齡和工作年限后，在模型2、模型3和模型4中可以看出淺層行為和組織認同顯著負相關（γ=-0.223， p
跨層次的中介作用的檢驗結果表明，控制了變革型領導變量后，表3中模型9、模型10和模型11的組間殘差比模型2、模型3和模型4有減少。同時，淺層行為（γ=-0.179， p
（四）階層回歸分析
表4列出了階層回歸分析的檢驗結果。其中，模型1的回歸分析檢驗結果表明，在控制了員工的
描述性統計變量后，變革型領導和組織認同顯著正相關（β=0.469， p
如圖2所示，在員工感知的高質量的LMX中，變革型領導與員工組織認同正相關關系更顯著。相反，低質量的LMX會削弱變革型領導與員工組織認同的正相關關系。
圖2 LMX在變革型領導和組織認同關系中的調節作用
五、結論與展望
本文運用多層線性模型等分析方法，探索領導情緒勞動對員工組織認同的影響機制，實證結果表明：淺層行為與組織認同顯著負相關，深層行為和真實情緒表現都能正向預測組織認同；淺層行為與變革型領導顯著負相關，深層行為和真實情緒表現分別與變革型領導正相關；變革型領導在領導情緒勞動和組織認同關系中起到了部分中介作用，即變革型領導在淺層行為、深層行為和真實情緒表現與組織認同的關系中起部分中介作用；變革型領導可以正向預測組織認同，LMX調節了兩者的關系，即相對于員工報告的低質量的LMX，在高質量的LMX中，兩者之間的正相關關系更顯著。
本文探索了領導情緒勞動影響員工組織認同的作用機制，引入了變革型領導作為兩者關系的中介變量，研究結果進一步豐富了領導情緒勞動的研究。在管理實踐中，建議企業領導調節自己的情緒表現，多進行深層行為和真實情緒表現，打造變革型領導風格，用領導魅力改變員工對企業認知，獲得員工的尊重和信任，提升員工對組織的認同感，激勵員工努力工作，進而提升管理效率，實現組織目標。
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Research on the Effect of Leader Emotional Labor on Organizational
IdentificationMediating Effect of Transformational Leadership
LIU Zhao，FAN Jing，ZHANG Huan
（Business School of Hunan University， Hunan， Changsha 410082，China）
摘要 開放式實驗室為學生提供一個開放的、寬松的實驗和研究的優化環境，通過開放性實驗培養學生的設計思維、開拓意識、創新能力、科學素質、團結協作精神和動手能力，開放式實驗室有利于培養大學生的綜合能力。
關鍵詞 開放式實驗室 培養 綜合能力
KeyWords Openning laboratory Cultivate Synthesis ability
大連大學醫學院臨床生化檢驗實驗室是一個開放性實驗室.所謂開放實驗室，即包括時間上的開放和內容上的開放。時間上的開放分為定時開放和預約開放;內容上的開放則包括預實驗，即實驗課的提前準備工作，交給部分同學來完成；參與老師的科研課題；參與大學生創新活動［1］。其中，我們屬于開放實驗室的預實驗組。
傳統教學實驗中，每個實驗步驟都經過了前人無數次的總結和實踐，但由于實驗環境的差別，不經驗證的按部就班、按方抓藥往往得不到理想的實驗結果。預實驗中，我們在前人的基礎上，結合實驗室既有設施，摸索出適合我們實驗的一套操作方法。指導老師負責對我們的實驗方案進行審查，在實驗過程中給與我們必要的啟發和引導，實驗完成后對實驗結果的報告進行評價［2］。
實驗室的開放，對于我們全面掌握理論知識并融入實踐、同時提高實驗動手能力，培養科學思維方式、科研作風及創新能力有著至關重要的作用。開放式實驗室可幫助我們感受、理解知識的產生和發展過程，學習和掌握學科的基本研究方法，培養我們科學精神和創造思維習慣，以及收集、處理信息和分析問題、解決問題的能力［3］。
一、積極參與實驗過程
實驗準備工作也是一門學問，整個實驗準備過程包括試劑配制、實驗條件的控制、實驗時間的統籌和實驗用具的安排等幾方面的內容，是同學實驗成功的前提和保障。以往的實驗教學中，我們只是機械的進行實驗操作，很少動腦思考，沒有創新精神。而開放實驗室讓我們有機會主動參與實驗前的準備工作，這極大的調動了我們實驗的積極性和學習的主動性。預實驗中，我們對整個實驗過程有了更深入的理解，對實驗中所用試劑的特性和配制方法有了更為深刻的認識，同時學會應用理論知識從根本上對實驗過程中碰到的許多問題進行分析，尋找出最佳解決方法。比如在乙酰丙酮顯色法測定血清甘油三酯實驗中，按照實驗教材的操作步驟所測得正常人血清甘油三酯濃度遠低于正常范圍下限。針對這個問題，組員們聚在一起認真討論分析，并在老師的指導下進行多次試驗對比，我們在原步驟基礎上多加了一步，即皂化前再加1ml異丙醇進行第二次抽提，并在抽提過程中用力搖振，以使血清中甘油三酯被徹底抽提出來，減少人為因素引起的實驗誤差，從而使得測定結果在正常范圍內。同一實驗或不同實驗存在不同問題，這就增強了我們的心理承受能力和分析問題的能力，而對同一問題有不同解決方法，這又從多方面拓寬我們的思路，活躍我們的思維，從而有利于創新精神的培養。創新是一個國家的生存和發展的靈魂，知識經濟對勞動者創新精神提出了前所未有的緊迫要求［4］。開放性實驗室讓我們在實踐中更為深刻透徹的理解理論知識，積累更多的經驗，加強實驗技能的掌握，同時為我們提供了創新的環境，老師放手讓學生有自我展示的空間，我們敢于質疑，敢于設想，從中學會如何發現問題，如何分析問題，如何解決問題。
二、團隊與團對精神
團隊就是兩個以上的人集合在一起，通過成員的共同努力產生積極的協同作用，使得團隊的績效水平遠大于各個成員績效的總和［5］。團隊不同于一般的群體，它的基本特點是：團隊成員通過共同努力，互相啟發、互相幫助、互相激勵，從而產生積極的協同作用，使得團隊的績效水平遠大于各個成員績效的總和。這被稱為團隊精神，沒有團隊精神的群體和部門不能稱為團隊［6］。我們開放實驗室的所有成員來自同一專業不同班級，為了同一目標走到一起。每次實驗前我們做好計劃安排，實驗過程各盡其責又互相配合，遇到的各種問題（包括實驗過程的實際問題及理論學習問題）共同進行分析討論。我們這個團隊類似于李家成介紹的一種以學生為主的團隊——“學習質量小組”的概念。這種做法的基本思想是：學生是教育活動的主體，應讓我們自己決定如何做［7］。每周我們組員至少要與指導老師會談一次，商定有關實驗方面的問題（我們有權征求老師的意見，獨立做出決斷，老師給以必要的指導）。這種做法可以有效發動我們參與實驗過程，培養我們的參與意識和自主學習能力。團隊精神不是素來就有的，它需要培養，需要鍛煉機會，需要一個過程，共同責任是團隊精神的基礎，當一個團隊擁有共同目標、信仰以及工作方式時，共同責任將成為一種自然的產物［5］。此外，一個團隊要達到最好效果，團隊成員之間需要互相信任，彼此尊重各自的特點，相信各自的正直和工作能力。開放實驗室讓我們有機會提升個人素質、組成一個高效的團隊，通過團隊成員互相啟發、補充和激勵，可以充分發揮我們個人的無限能力；開放實驗室團隊有利于為學生創造一種互相關愛、互相尊重、充滿生氣和活力的學習工作環境，通過團隊成員共同工作，可以互相學習，共同進步，特別有利于培養學生團結協作的意識和技巧、提高團結協作精神。
三、提高實踐動手能力
在開放實驗室，所有實驗過程包括儀器的準備、試劑的配制、進行實驗操作、實驗結果分析等都由學生全權負責、主動參與，老師給以必要的指導。開放實驗室使我們有更多的機會與空間在實踐中將抽象的認知過程具體化、形象化，有助于加深我們對理論知識的理解，在實踐中不斷揭示新的事實與原有認知結構之間的矛盾，從而有效激發我們的認知欲望、調動學習積極性；同時不斷擴充的理論知識反過來指導我們的實際操作，使我們的實踐動手能力得到不斷的提高，形成一個良性循環。而在老師的指導下，糾正與彌補我們實驗過程中的錯誤和不足讓我們養成良好的科學習慣和嚴謹的科研作風，也有助于我們實踐動手能力的提高。實踐動手能力是學生最基本的能力，沒有形成動手能力，就不會形成職業能力和綜合能力，培養學生動手能力，加強實際操作訓練與實施素質教育是相互促進互相統一的，通過強化動手操作，有利于培養學生獨立思考自主學習和解決實際問題的能力，有助于學生實踐技能的養成，對促進學生全面素質和綜合能力的提高，是大有裨益的［8］。開放實驗室為我們提供了一個很好的平臺，鞏固理論知識，培養思維和科研能力，加強和提高實踐動手能力，對我們畢業以后參加工作或繼續深造都非常有益。
此外，醫學是一門實踐性很強的學科，基于本專業的特點，學生在操作過程中要接觸一些易揮發的、腐蝕性強或有毒的試劑，以及就診者未知疾病的血糞尿和其它體液標本，有些標本傳染性很強，能引起嚴重的人和動物疾病［9］。在開放實驗室中，我們參與了整個實驗的準備及操作過程，清楚其中涉及到的一些安全防護知識，增強我們的自我安全防護意識，培養良好的工作作風，對我們將來順利度過實習階段、踏上工作崗位極為有利.
開放實驗室其根本目的是為學生提供一個開放的、寬松的實驗和研究的優化環境，通過開放性實驗培養學生的設計思維、開拓意識、創新能力、科學素質和動手能力［10］。綜上所述，開放式實驗室有利于培養大學生的綜合能力與素質，它不僅增強學生學習理論知識的能力，提高學生的實驗技能，還加強學生的人際交往能力、心理承受能力、培養團結協作精神，為學生鍛煉成長，畢業后服務社會打下堅實的基礎。
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關鍵詞:就業導向;會計實驗教學;會計實驗教學方法創新
中圖分類號:G64文獻標識碼:A
隨著市場經濟的發展,如何讓學生適應市場有效就業已成為我國高等教育的首要問題。因此,研究就業導向下的會計學生職業能力要求以及在新的職業能力要求下會計實驗教學方法的創新有很重要的意義。
一、基于就業導向下會計學生的職業能力要求
(一)專業能力
1、會計、審計及相關知識。要求學生掌握會計核算、財務管理、審計監督的基本理論和方法;掌握企業財務會計核算、財務控制和審計查證業務的基本技能,熟悉計算機數據庫語言和微機系統維護技術,能運用計算機熟練處理會計業務等。
2、組織及商務知識。在經濟全球化的時代,會計人員必須參與公司的管理決策和管理實踐,對管理學、組織行為學、經濟學、商務計量及統計方法、風險管理、市場營銷、國際商務等知識都應有所涉及和了解。
3、法律知識。會計人員履行職能,自始至終都受到國家法律、法規和制度的制約。要求會計人員必須熟悉法律,關注法律及其環境的變化,披露真實會計信息,并依法維護公司及自身的合法權益。
(二)非專業能力
1、交往能力。企業需要的是善于交際的復合型會計人才,這些會計人員除能處理好日常財務工作外,還要能在企業與外界發生聯系時發揮作用,如替企業辦理工商年檢、稅務登記及納稅申報、參與向銀行籌資、配合做好外部審計等,這要求會計人員有較強的人際交往公關能力。
2、對變革和發展的應對能力。包括持續學習能力、對變革的適應和調整能力、自我發展能力(職業發展計劃、個人承諾和業績提升、自我反省)、自我管理能力(時間管理、調節壓力、了解自我)等。
3、戰略管理能力。職業會計人員要有商業眼光,應具有對經濟的發展趨勢及市場環境變化的分析判斷能力,應善于利用財務機會,規避財務風險,為管理決策提供依據。
4、職業判斷能力。會計職業判斷能力是新形勢下會計人員應具備的基本素質,是會計人員按照國家法律、法規和規章,結合企業自身的經營環境和經營特點,運用其所掌握的專業知識和經驗,對企業日常發生的經濟事項和交易采用的會計處理原則、方法、程序等進行的判斷和選擇的能力。
二、現有會計實驗教學方法的局限
從目前實施效果看,無論從規模上還是水平上,與理工科實驗教學相比相去甚遠。絕大多數高校的實驗還是采用傳統方式,即老師講解、演示,再由學生自己動手。一些高校嘗試對其進行改革,也只是加入了一些多媒體課件。已經有一些起色的會計核算實驗教學,也大都停留在手工做賬或借助會計核算軟件做賬的低水平上,對培養學生就業能力益處不大。
(一)校內實驗與校外實習沒有有機結合。大多數情況下只進行單項和綜合實驗,由一人操作全部業務,較少采用實際工作中按會計崗位分工的實驗形式,與會計實際工作有一定的差距。僅局限于在實驗室進行模擬操作,不組織學生到企業實習,不利于增強學生對財會部門內部及與其他部門間業務聯系的直觀感受和消除模擬實驗可能存在的不確信感。
(二)綜合性、設計性實驗比重偏低。目前,絕大多數實驗課程仍屬于課程實驗環節,依附于理論課,實驗教學隨課堂理論教學進度來安排,實驗內容以驗證理論為主,多數實驗只是課堂教學的補充、驗證和延伸,實驗項目的設置缺乏全局性、整體性和系統性,實驗獨立設課不足;缺少有效的實驗考核制度,實驗成績只是理論課程成績的參考。
三、基于就業導向下的會計實驗教學方法創新途徑
(一)建立仿真實訓環境。模仿實訓就是在校內模擬和仿真的實訓環境中完成整個會計處理過程,形成會計的職業能力。這一過程安排在學生的全部專業技能課程學習結束之后,應盡量采用真實的或者模擬真實的實訓環境、完整可行的實訓資料,使學生在實訓過程中,如同置身于某一企業的真實業務環境,從而達到實訓目的。首先,熟悉模擬企業的生產特點、產品流程、財務管理與會計核算制度、相關的稅法和銀行結算規定;其次,根據會計工作崗位,按照內控制度的不相容崗位分離原則,對學生進行崗位分工,定期輪換,并明確各崗位的任務與職責、會計核算流程;再次,根據崗位分工情況,啟用和建立相關的賬簿,登記期初數據并試算平衡;然后,根據設計的業務資料,填制原始憑證,履行相關手續,按會計核算程序進行證賬表的處理,寫出財務分析說明書;最后,運用會計核算軟件將手工會計核算資料進行電算處理,讓學生掌握從系統管理的設置、初始化處理、會計憑證處理、賬簿處理到報表處理與證賬表查詢、打印的全部電算處理流程,并與手工處理結果進行對比。
(二)開展校外實習。學生應深入到經濟實體,開展校外實習,培養會計的職業態度。這一過程安排在學生畢業之前,其目的是使學生樹立誠實守信的思想,培養學生良好的職業道德;樹立愛崗敬業的精神,培養實事求是的態度和嚴謹細致的工作作風。通過校外實習,提供真實情境下的技能演練機會,實現技能運用“零距離”。在實際工作環境中,不僅可以使學生所學的理論知識得到檢驗,而且有助于進一步幫助學生對會計工作的整體環境和整個工作過程有一個更為深刻的印象。由學校組織進行統一的校外實習,也可以由學生自己聯系實習單位,還可以與有關培訓機構聯系建立后續教育培訓基地,作為企業財會人員的后續教育基地。
(三)建設專業師資隊伍。職業教育的特色在于使學生在掌握必需的文化知識和專業知識的同時,具有熟練的職業技能和適應職業變化的能力。建設具有教師資格和專業技術能力的“雙師型”教師隊伍,提高教師從事本專業技術工作的能力,是培養學生熟練的職業技能和適應職業變化能力的重要條件。第一,依托企業,鼓勵和組織教師到企業掛職或頂崗鍛煉,積累教師的實踐經驗和水平;第二,吸引會計行業的專家加盟兼職,充實教學第一線;第三,改變傳統的“學術型”教師考核評價體系,建立有利于專業師資結構調整的分配制度和激勵機制。
(四)會計實驗考評體系的構建。會計實驗教學的考核評價必須緊緊扣住會計專業人才培養目標,以學生就業為中心,重視對學生職業能力的認定,重點放在會計工作過程和職業行動的考核評價上。會計實驗考評體系的構建方面,要加強與社會、企事業單位的聯系與合作,在考核的內容、標準、方法和形式等方面加強研究和探索。在考核內容上,要重視會計工作過程的評價,主要應針對會計職業行動所要求的會計從業技能;在考核標準上,教學考試要盡量與國家初級會計專業技術資格考試接軌,以提高會計從業資格證書獲取率和助理會計師的過關率為主,促進實踐教學質量的提高;在考核方式上,要摒棄結果性評價和終結性評價,注重過程性評價和發展性評價;在考核形式上,可通過實訓報告、技能操作、流程處理、比武競賽、廠商認證等多種形式進行。
(作者單位:廣西財經學院)
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