時(shí)間：2022-10-21 18:43:24
導(dǎo)語(yǔ)：在學(xué)校績(jī)效工資考核方案的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)注教師心理:突出輿論的導(dǎo)向性
在實(shí)施績(jī)效考核時(shí),教師對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)與態(tài)度至關(guān)重要。我們的輿論導(dǎo)向是既要“無(wú)所謂”,又要“有所謂”,還要“有所為”。
“無(wú)所謂”,就是不要把績(jī)效工資想象得過(guò)于美好,這塊蛋糕本身就屬于獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的,屬于集體所有,但總有自己的一塊,只不過(guò)多點(diǎn)少點(diǎn)罷了。如果能視同這部分利益本身就不屬于你,用端正的觀念,積極的心態(tài),大氣的行為要求自己,努力之后,意料之外的收益更讓人感覺(jué)獲得的喜悅。
“有所謂”,就是對(duì)待績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題、差錯(cuò),無(wú)論大小,我們應(yīng)該重視,應(yīng)該在乎。既然出現(xiàn)問(wèn)題,肯定是漏洞未補(bǔ)救,環(huán)節(jié)未細(xì)化,標(biāo)準(zhǔn)未提高,需要不斷改進(jìn)和優(yōu)化。
“有所為”,就是鼓勵(lì)教師多創(chuàng)佳績(jī)。績(jī)效考核是提高全體教師工作能力和綜合素質(zhì)的一種方法,它不僅僅只是簡(jiǎn)單意義的“利益之爭(zhēng)”,更是檢驗(yàn)工作效果的一劑良方,刷新工作模式的格式化程序。
關(guān)注群眾意見(jiàn):突出方案的合理性
我們初步制定了《泗港小學(xué)績(jī)效工資實(shí)施方案》,并在第一時(shí)間召開(kāi)了教師代表聽(tīng)證會(huì)。根據(jù)教師代表的情況反饋,我們又對(duì)方案進(jìn)行了完善與修改。我們籌備學(xué)校八屆二次教代會(huì),將修改后的實(shí)施方案和提案表下發(fā)給教代會(huì)代表,廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)。我們的實(shí)施方案前后共進(jìn)行了三次修改,聽(tīng)取群眾意見(jiàn)共計(jì)11條。對(duì)于方案的制定、完善,我們主要遵循以下三項(xiàng)原則。
1.激勵(lì)性原則。績(jī)效的主要目的就是激發(fā)廣大教師的工作積極性,假如實(shí)施績(jī)效工資后絕大多數(shù)老師反而泄氣了,這就說(shuō)明整個(gè)方案失敗了。
2.保障性原則。雖然績(jī)效工資是用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)的,但畢竟是教師工資的30%,也就是說(shuō),根據(jù)“人頭”來(lái)的,這里要充分考慮教師的心理承受范圍。我們根據(jù)學(xué)校的實(shí)情進(jìn)行了預(yù)測(cè),普通一線、不享受其他職務(wù)補(bǔ)貼的教師的保障性績(jī)效工資大約在1.9萬(wàn)元。
3.改良性原則。我們的教育體制決定了基層學(xué)校在待遇分配上不能進(jìn)行徹底的革命。本來(lái)績(jī)效工資就是一次“工資改革”,不是“工資革命”,包括普通群眾關(guān)注的“教干津貼”問(wèn)題也是這個(gè)道理。既然是改良,就要尊重歷史,以人為本,關(guān)注所有應(yīng)當(dāng)受益的群體。
關(guān)注增值評(píng)價(jià),突出工資的績(jī)效性
教師的實(shí)際績(jī)效成果一般很難用量化數(shù)據(jù)直接進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確地測(cè)評(píng),任何片面的考核都有失公允,很難服眾。基于這樣的認(rèn)識(shí),我們的績(jī)效考核突出績(jī)效,關(guān)注增值。
首先是貢獻(xiàn)成果。如擔(dān)負(fù)工作量的多少、班主任副班主任工作或其他管理崗位情況、在業(yè)務(wù)評(píng)比活動(dòng)中贏得上級(jí)主管部門的榮譽(yù)多少、教育科研的成果、學(xué)生在上級(jí)競(jìng)賽及活動(dòng)中的表現(xiàn)評(píng)價(jià)、在學(xué)校創(chuàng)建及各等級(jí)活動(dòng)中對(duì)學(xué)校團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)大小……這些都是進(jìn)行嘉獎(jiǎng)的理由和憑據(jù),都可以按有關(guān)條文規(guī)定納入績(jī)效工資中進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),既合法又合理。
其次是增值評(píng)價(jià)。增值評(píng)價(jià)包括的項(xiàng)目較多,如教學(xué)增值評(píng)價(jià)以學(xué)生的入學(xué)成績(jī)?yōu)榛A(chǔ),綜合評(píng)價(jià)班級(jí)學(xué)科質(zhì)量變化情況,重點(diǎn)是看進(jìn)步還是退步,進(jìn)步者進(jìn)了多少,退步者退了多少,這是最有說(shuō)服力的評(píng)價(jià)機(jī)制。再如工作崗位增值評(píng)價(jià),學(xué)校有不少教輔崗位教師,他們一方面要服從學(xué)校安排轉(zhuǎn)崗至教輔崗位,同時(shí)又服從教導(dǎo)處從事一些體藝學(xué)科的教學(xué),這是工作增值的體現(xiàn),我們理應(yīng)給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。增值評(píng)價(jià)是保證績(jī)效公平、促進(jìn)和諧穩(wěn)定的有效措施。
績(jī)效工資正式實(shí)施以來(lái)，教師待遇普遍提高，學(xué)校之間的待遇差距基本消除，對(duì)優(yōu)質(zhì)師資的流動(dòng)起到了積極的意義，促進(jìn)了區(qū)域優(yōu)質(zhì)教育均衡。但是，在學(xué)校內(nèi)部，也產(chǎn)生了一些負(fù)效應(yīng)，一些教師只愿意做好“分內(nèi)”工作(與績(jī)效掛鉤的工作)，還有一些教師“小富即安”，專業(yè)發(fā)展出現(xiàn)停滯不前的現(xiàn)象。針對(duì)這種現(xiàn)象，當(dāng)務(wù)之急是尋找并消除不利因素，放大績(jī)效工資的正向效應(yīng)，促進(jìn)教師隊(duì)伍的持續(xù)發(fā)展。
一、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案折射出的問(wèn)題
績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分，基礎(chǔ)性績(jī)效工資占總量的70%，按月發(fā)放；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方式和辦法。也就是說(shuō)，學(xué)校對(duì)教師進(jìn)行考核的是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資部分。
筆者通過(guò)比較常州市鐘樓區(qū)20所小學(xué)、2所中學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案發(fā)現(xiàn)，各校基本以《鐘樓區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配指導(dǎo)意見(jiàn)》為藍(lán)本，設(shè)崗位津貼、工作質(zhì)量獎(jiǎng)、工作量獎(jiǎng)、教育科研獎(jiǎng)四大塊考核項(xiàng)目。各項(xiàng)目所占績(jī)效比例根據(jù)學(xué)校具體情況略有差異，但均把基礎(chǔ)性工作的達(dá)成度作為考核重點(diǎn)。方案的操作性都比較強(qiáng)，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配原則。在方案中，各校呈現(xiàn)出“四個(gè)傾斜”：(1)向語(yǔ)、數(shù)、英教師，特別是畢業(yè)班語(yǔ)、數(shù)、英教師傾斜。(2)向班主任傾斜。各校在規(guī)定的班主任津貼外，另通過(guò)星獎(jiǎng)班級(jí)、優(yōu)秀班級(jí)的評(píng)選對(duì)優(yōu)秀的班主任進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。(3)向老教師傾斜。如設(shè)立“園丁獎(jiǎng)”、“老黃牛”獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。(4)向優(yōu)秀教師傾斜。真正體現(xiàn)了“根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜”。
同時(shí)，筆者發(fā)現(xiàn)，在各校的方案中還存在著一些不足，這些不足正是績(jī)效工資實(shí)施后教師發(fā)展放緩的重要原因。
1.價(jià)值導(dǎo)向不夠清晰
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不僅僅是對(duì)教師工作“量”的評(píng)價(jià)，更要體現(xiàn)“質(zhì)”的內(nèi)涵。縱觀各校的方案，最常見(jiàn)的關(guān)鍵詞是針對(duì)“量”的扣減，如：“校級(jí)教研活動(dòng)或集體活動(dòng)缺席一次扣20元，遲到一次扣10元”，“聽(tīng)課節(jié)數(shù)不足，每少一節(jié)扣5元”……同時(shí)，在方案中，對(duì)考試科目的關(guān)注也使教師對(duì)“質(zhì)”的理解不夠全面，如：“班級(jí)人數(shù)超50人，語(yǔ)、數(shù)、英老師每月加獎(jiǎng)50元”，“所教學(xué)科在校、區(qū)各類測(cè)評(píng)中成績(jī)較好，或優(yōu)秀率、平均分明顯高于平行班，酌情加獎(jiǎng)”……有一所學(xué)校語(yǔ)、數(shù)、英學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)?wù)颊麄€(gè)獎(jiǎng)勵(lì)性工資的40%，是綜合學(xué)科教師教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)的2倍。
2.管理理念有待提升
對(duì)教師的考核應(yīng)有完善制度的保障，個(gè)別學(xué)校的績(jī)效工資方案制定得比較“粗放”，在管理上表現(xiàn)出的是“人治”，在個(gè)別學(xué)校的方案中竟然出現(xiàn)了向某位校長(zhǎng)請(qǐng)假之類的文字表述。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是一種高激勵(lì)的外在報(bào)酬、高爭(zhēng)議的變動(dòng)性工資，當(dāng)績(jī)效工資發(fā)放產(chǎn)生偏離時(shí)，教師可能會(huì)產(chǎn)生不公平感。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案考核的內(nèi)容涉及到師德師風(fēng)、教育教學(xué)、學(xué)習(xí)進(jìn)修、教育科研等各個(gè)方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保證。
3.考核方式過(guò)于單一
績(jī)效考核主要是由管理部門(領(lǐng)導(dǎo))對(duì)教師進(jìn)行考核，而績(jī)效工資與教師的工作掛鉤，與經(jīng)濟(jì)掛鉤，因此教師們會(huì)把績(jī)效工資的高低與學(xué)校對(duì)自己工作優(yōu)劣的評(píng)價(jià)等同。這種單一的評(píng)價(jià)方式，讓教師產(chǎn)生“被考核”的心理壓力。
二、績(jī)效工資背景下教師管理的策略
1.重價(jià)值引領(lǐng)，樹(shù)立正確的教育價(jià)值觀
教育事業(yè)是“育人”的事業(yè)，是為兒童終身發(fā)展奠基的事業(yè)。在績(jī)效工資實(shí)施的當(dāng)下，我們更應(yīng)該思考：我們的工作是為了什么？我應(yīng)該成為什么樣的教師？因此，覓渡教育集團(tuán)策劃了一系列的師德建設(shè)活動(dòng)。通過(guò)“今天，我們?cè)鯓幼鲆挾山處?rdquo;的大討論、“讀書與人生”沙龍、“發(fā)現(xiàn)身邊的偉大，贊許動(dòng)人的平凡”先進(jìn)事跡宣講、“覓渡教師”評(píng)選等活動(dòng)，使講職業(yè)道德、講為人師表、講奉獻(xiàn)精神成為主流，比鉆研精神、比教育態(tài)度、比工作實(shí)績(jī)成為常態(tài)。
對(duì)于績(jī)效工資重“量”輕“質(zhì)”的現(xiàn)象，我們同樣進(jìn)行了思考。《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》要求不得把升學(xué)率作為教師績(jī)效考核指標(biāo)，這是對(duì)傳統(tǒng)的以學(xué)業(yè)成績(jī)衡量教師成績(jī)的糾偏。但是，不可避免的，種種因素使教師仍舊不得不注重分?jǐn)?shù)。為了弱化分?jǐn)?shù)，強(qiáng)化質(zhì)量，要在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效方案中適當(dāng)調(diào)整平時(shí)教學(xué)常規(guī)與期末質(zhì)量的比重。在考核過(guò)程中，更要避免出現(xiàn)緊抓學(xué)業(yè)成績(jī)不放的不正常現(xiàn)象。在覓渡的管理理念中，所有的課程都應(yīng)該對(duì)學(xué)生的成長(zhǎng)負(fù)責(zé)，要淡化學(xué)業(yè)成績(jī)，強(qiáng)調(diào)學(xué)業(yè)質(zhì)量，因此，多年前，學(xué)校就在充分征詢教師意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，將教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)改為所有學(xué)科老師一視同仁。在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效方案的制定和實(shí)施中，集團(tuán)沿用了這一做法。
2.科學(xué)人性管理，激發(fā)教師職業(yè)的幸福感
考核制度的健全能帶來(lái)較為公平公正的績(jī)效考核結(jié)果，科學(xué)人性的管理則能激發(fā)教師職業(yè)的內(nèi)驅(qū)力。在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施的過(guò)程中，一位老師的話給了我們很大啟發(fā)：“為什么總是要扣(錢)，而不是加(錢)呢？”的確，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的實(shí)施是為了充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性、創(chuàng)造性，激勵(lì)教師更好地教書育人，促進(jìn)教師隊(duì)伍的建設(shè)，因此一定要突出“獎(jiǎng)勵(lì)性”。
在征求全體教師意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，各校可以對(duì)原有獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案進(jìn)行修訂，使之更合理。崗位津貼、工作質(zhì)量獎(jiǎng)、工作量獎(jiǎng)、教育科研獎(jiǎng)四大塊考核項(xiàng)目的比重可以適當(dāng)調(diào)整，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的其他工作人員傾斜。要通過(guò)各級(jí)各類的評(píng)選，特別是校級(jí)層面的評(píng)優(yōu)評(píng)先，讓這些教師感受到被肯定、被欣賞的喜悅。
3.建立多元評(píng)價(jià)機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)考核程序
在績(jī)效考核中，如果學(xué)校管理層不能對(duì)教師的工作進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，有可能會(huì)打擊教師工作的積極性。一方面，針對(duì)目前獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式過(guò)于單一的現(xiàn)狀，需要引進(jìn)多元評(píng)價(jià)機(jī)制。評(píng)價(jià)主體可以是教師、部門、學(xué)生、家長(zhǎng)，通過(guò)教師自評(píng)、部門復(fù)評(píng)、家長(zhǎng)問(wèn)卷、學(xué)生座談等方式進(jìn)行綜合 評(píng)議。另一方面，要建立起一套科學(xué)的考核程序。我們績(jī)效考核的基本程序是：教師參與方案制定，教代會(huì)認(rèn)可方案，進(jìn)行多元評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)后考核小組與教師進(jìn)行溝通，最后教師本人確認(rèn)。
4.重合作分享，鼓勵(lì)個(gè)人和團(tuán)體共進(jìn)
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效首先需對(duì)教師個(gè)體進(jìn)行考核，但教育工作需要團(tuán)隊(duì)合作與分享，因此，考核既要肯定個(gè)人的成績(jī)，也要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的合作，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)個(gè)人激發(fā)個(gè)體積極性，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚發(fā)展合力。在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中，我們?cè)O(shè)立了項(xiàng)目獎(jiǎng)，根據(jù)學(xué)生需求，教師自愿申報(bào)短期和長(zhǎng)期活動(dòng)項(xiàng)目，學(xué)校對(duì)優(yōu)秀的項(xiàng)目給予獎(jiǎng)勵(lì)。這種激勵(lì)機(jī)制催生了“乘著音樂(lè)的翅膀飛翔”新年音樂(lè)會(huì)，催生了“篦梁燈火”年畫展等優(yōu)秀項(xiàng)目。而在項(xiàng)目活動(dòng)中，教師的創(chuàng)造能力被高度激發(fā)，帶動(dòng)了特色團(tuán)隊(duì)的形成。我校美術(shù)教研組人人投入到年畫的創(chuàng)作中，并且形成了團(tuán)隊(duì)后續(xù)研究的目標(biāo)，組建了區(qū)級(jí)名師工作室。我校的音樂(lè)教研組被評(píng)為區(qū)優(yōu)秀特色團(tuán)隊(duì)，獲得區(qū)政府五萬(wàn)元的高額獎(jiǎng)勵(lì)。
一、績(jī)效工資分配原則
（一）公平公正原則：學(xué)校對(duì)教職工進(jìn)行全面考核，力求客觀、公正、準(zhǔn)確。
（二）公開(kāi)透明原則：績(jī)效考核過(guò)程要公開(kāi)透明，接受職代會(huì)和全體教職工的監(jiān)督。
（三）績(jī)效優(yōu)先原則：獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，突出獎(jiǎng)勵(lì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作量大、教學(xué)效果好的教職工，逐步建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、講實(shí)效、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵(lì)分配機(jī)制。
（四）適當(dāng)傾斜原則：統(tǒng)籌農(nóng)村和城區(qū)，適當(dāng)向教學(xué)一線教師和條件艱苦的邊遠(yuǎn)山區(qū)學(xué)校教師傾斜。
二、績(jī)效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分，我縣義務(wù)教育學(xué)校教職工納入績(jī)效工資考核的總量為人平3000元/年。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資總量人平2100元/年，專業(yè)技術(shù)崗位的教職工按職稱高低進(jìn)行分配，管理九級(jí)崗位及工人按每人每月統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)分配（具體分配標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件一）；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量人平900元/年，按教職工所在學(xué)校類別進(jìn)行分配（具體分配標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件二）。
三、績(jī)效工資的分配辦法
（一）基礎(chǔ)性績(jī)效工資由縣人力資源和社會(huì)保障局審批后，由縣財(cái)政局按月打入個(gè)人工資卡中；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行考核考評(píng)制度，由縣教育局制定考核細(xì)則，各學(xué)校根據(jù)考核細(xì)則考核后，按照學(xué)校類別（全縣分四類）及分配方案造好花名冊(cè)，上報(bào)縣教育局審核，經(jīng)縣人力資源和社會(huì)保障局、縣財(cái)政局審定后，再由縣財(cái)政局每學(xué)期發(fā)放一次。
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資計(jì)算辦法：以49元/月為基數(shù)，一類學(xué)校以基數(shù)為準(zhǔn)；二類學(xué)校在基數(shù)的基礎(chǔ)上增加0.5倍，即73.5元/月（49+24.5=73.5）；三類學(xué)校在基數(shù)的基礎(chǔ)上增加1倍即98元/月（49+49=98）；四類學(xué)校在基數(shù)的基礎(chǔ)上增加1.5倍，即122.5元/月(49+73.5=122.5)。
（二）義務(wù)教育學(xué)校校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按人平總量的1.5倍確定。
（三）義務(wù)教育學(xué)校離退休人員津補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，參照第二步規(guī)范后公務(wù)員離退休人員津補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)的行政級(jí)別執(zhí)行。
關(guān)鍵詞：高職院校 績(jī)效工資 困境 對(duì)策
一、面臨的問(wèn)題
1.績(jī)效工資改革結(jié)果未能體現(xiàn)改革的初衷
績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)和前提在于科學(xué)設(shè)崗定編，以達(dá)到“以崗定薪，崗變薪變”的效果。通過(guò)調(diào)研，大部分高校已實(shí)行競(jìng)聘上崗，但這種競(jìng)聘上崗?fù)饔谛问剑惠喐?jìng)崗結(jié)束，只有個(gè)別崗位調(diào)整，還有個(gè)別崗位出現(xiàn)因人設(shè)崗的傾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能進(jìn)能出”的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制及“以崗定薪、崗變薪變”的管理體制。對(duì)于高校內(nèi)部教學(xué)、管理、工勤三類崗位，學(xué)校為了避免矛盾，主要還是依據(jù)學(xué)歷、職稱、職務(wù)、任職年限、工齡來(lái)確定績(jī)效工資，形成事實(shí)上的“身份工資”。這樣封閉和規(guī)定的分配模式，結(jié)果是干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣，體現(xiàn)不了“按勞分配、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的分配原則，難以真正實(shí)現(xiàn)按工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行收入分配。
2.績(jī)效工資沒(méi)有解決行業(yè)、地區(qū)差異問(wèn)題
實(shí)施績(jī)效工資改革后，教職工工資水平在整體上有小幅增加，但是橫向與公務(wù)員、金融、電信等行業(yè)相比較，高校的工資水平在總體上還是偏低。同時(shí)，實(shí)施績(jī)效工資以前，部分高校提高了校內(nèi)崗位津貼的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施績(jī)效工資改革后工資水平卻有所減少，教職工產(chǎn)生受挫感，績(jī)效工資改革難有吸引力。還由于地區(qū)、學(xué)科、崗位以及績(jī)效工資改革方案的差異，形成實(shí)行績(jī)效工資后，工資數(shù)額差別很大。我省蘇錫常地區(qū)高校高于揚(yáng)泰淮地區(qū)高校，重點(diǎn)學(xué)科高于一般學(xué)科，在研究型院校，教研崗位高于行政崗位，在教學(xué)型院校，行政崗位高于教研崗位。特別是同一地區(qū)不同高校和同一高校的不同崗位（如教師、管理和工勤崗）有時(shí)績(jī)效工資差別也較大，導(dǎo)致行業(yè)、地區(qū)間差異依舊存在。
3.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)和規(guī)范
眾所周知，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資體現(xiàn)教職工的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，需要確定量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，絕大部分高校在實(shí)施中基本以單一的“可以量化、可以測(cè)評(píng)”的考核指標(biāo)為主，例如以教學(xué)工作量、論文篇數(shù)、論著、發(fā)明專利等進(jìn)行數(shù)量簡(jiǎn)單累計(jì)考核，淡化工作成果的質(zhì)量，或者以突出某一方面，如科研、管理等。這些常見(jiàn)的考核方式、方法，存在明顯的缺陷，而且還滋生了學(xué)術(shù)上的急功進(jìn)利與學(xué)術(shù)腐敗，這與績(jī)效工資改革的初衷相去甚遠(yuǎn)。
4.績(jī)效工資制度改革環(huán)境支撐缺失
目前的績(jī)效工資改革只是單一封閉的收入分配改革，與之相關(guān)聯(lián)的高層次人才的分配激勵(lì)措施、高校主要領(lǐng)導(dǎo)收入分配的激勵(lì)約束制度、高校績(jī)效考核制度、調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)的具體辦法等至今尚未出臺(tái)。績(jī)效工資《實(shí)施意見(jiàn)》要求另行制定的地區(qū)附加津貼制度、體現(xiàn)本地區(qū)高校實(shí)際的績(jī)效工資實(shí)施意見(jiàn)，江蘇省人社廳、財(cái)政廳2012年11月頒發(fā)，但顯粗糙。再如關(guān)于績(jī)效工資總量水平的界定、關(guān)于特殊人員的績(jī)效工資規(guī)定，基本工資保障性不足怎樣彌補(bǔ)，相關(guān)制度配套改革的跟進(jìn)問(wèn)題，當(dāng)前崗位管理制度亟待完善，績(jī)效考核制度的不健全和勞資管理制度的欠規(guī)范，如何制定績(jī)效工資具體實(shí)施方案也需要有權(quán)威的指導(dǎo)性意見(jiàn)，這些都是高校推行績(jī)效工資中遇到的諸多問(wèn)題。
二、可能的出路
1.把非貨幣化的薪酬納入績(jī)效改革的范疇
高職院校實(shí)施績(jī)效工資，還應(yīng)考慮非貨幣化的薪酬形式，根據(jù)教師的不同需要，制定出精神層面的內(nèi)在激勵(lì)措施，實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資制度效應(yīng)的最大化。如通過(guò)營(yíng)造寬松的工作環(huán)境、授予教師自主工作的權(quán)力、采取彈性的工作管理手段、尊重教師的個(gè)性差異、讓教師參與學(xué)校管理、減輕教師心理壓力，滿足教師獨(dú)立自主和獲得尊重的需要;根據(jù)教師的職業(yè)需求創(chuàng)造各種培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)和職稱晉升條件，為教師做好職業(yè)生涯規(guī)劃等滿足教師成長(zhǎng)和成就方面的需要;尊重教師的學(xué)術(shù)權(quán)力、為教師爭(zhēng)取各種榮譽(yù)、對(duì)教師進(jìn)行聲譽(yù)激勵(lì)、創(chuàng)造條件使教師形成“主人翁”意識(shí)等，用以滿足教師自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。
2.健全績(jī)效考核機(jī)制，完善績(jī)效考核體系
目前，高校的崗位設(shè)置籠統(tǒng)地可分為教師、管理和工勤人員三類，對(duì)于各類崗位的考核主要以定性和定量分析為主。對(duì)于教師崗位，其業(yè)績(jī)各高校通常是通過(guò)教學(xué)指標(biāo)、科研指標(biāo)、社會(huì)服務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核，具體績(jī)效考核指標(biāo)的擬定由系主任牽頭征求多方意見(jiàn)草擬，經(jīng)由組織人事處調(diào)研形成方案，報(bào)黨委會(huì)批準(zhǔn)。運(yùn)行機(jī)制上，考核的結(jié)果向被考核對(duì)象書面反饋，被考核對(duì)象簽字確認(rèn)后，其考核結(jié)果與本人的收入、晉升關(guān)聯(lián)。考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，下一步提出相應(yīng)的培訓(xùn)方案，促使教師加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高能力，創(chuàng)出業(yè)績(jī)。
在原考核方案的基礎(chǔ)上，還可以制定采取激勵(lì)措施。建議獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資初步分為績(jī)效考核獎(jiǎng)、超工作量獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，三者的比例關(guān)系根據(jù)各高校發(fā)展的側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行分配確定。
（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)。分為個(gè)人考核獎(jiǎng)和部門目標(biāo)考核獎(jiǎng)，部門目標(biāo)考核獎(jiǎng)根據(jù)教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等具體因素確定，在年終部門目標(biāo)考核時(shí)評(píng)出一、二、三等獎(jiǎng)，結(jié)算到各部門予以分配。個(gè)人考核獎(jiǎng)根據(jù)年度考核在“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”四個(gè)等次上賦予一定的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。
（2）超工作量獎(jiǎng)。高校根據(jù)每年在校生規(guī)模計(jì)算師生比，與國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)師生比進(jìn)行比較，核定平均超工作量。教師的超工作量根據(jù)實(shí)際超額完成的任務(wù)計(jì)算，而其他人員的超工作量由于崗位性質(zhì)難以量化，則按一定比例與教師的超工作量捆綁起來(lái)，因?yàn)榻處熗瓿沙ぷ髁繒r(shí)也需要其他人員的管理和服務(wù)。為了鼓勵(lì)多作貢獻(xiàn)，多出成果，可以固化計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際結(jié)算的獎(jiǎng)勵(lì)額度上不封頂，若超出了當(dāng)年核定的該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼總量，則差額部分用多種經(jīng)費(fèi)渠道補(bǔ)齊;下不保底，若低于當(dāng)年核定的該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼總量，則結(jié)余部分滾動(dòng)到第二年使用。
（3）特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。一般獎(jiǎng)勵(lì)給對(duì)學(xué)校有貢獻(xiàn)的高層次人才，這類人才必須予以重獎(jiǎng)。當(dāng)然，應(yīng)該樹(shù)立教職工個(gè)個(gè)都是人才的觀念，對(duì)各類人員均應(yīng)設(shè)置特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。例如可以把崗位分為特聘崗位、關(guān)鍵崗位和一般崗位，每個(gè)崗位設(shè)置一定的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，用以激勵(lì)全體教職工，和諧分配關(guān)系，實(shí)現(xiàn)分配政策在保障基礎(chǔ)上的持續(xù)激勵(lì)目標(biāo)。在核定分配時(shí)，按就高原則核算，不重復(fù)計(jì)算。以教師為例，還可以將特聘崗位、關(guān)鍵崗位劃分為若干等次，每個(gè)等次反映一定級(jí)別的特殊貢獻(xiàn)范圍。
3.完善績(jī)效工資改革的外部環(huán)境，加快各項(xiàng)社會(huì)保障制度改革
健全和完善與績(jī)效工資改革相配套的相關(guān)制度和政策，加快高校社會(huì)保障制度改革;建立高校績(jī)效工資宏觀調(diào)控體系，科學(xué)核定高校績(jī)效工資總量;建立健全高校收入分配法律法規(guī)體系，盡快出臺(tái)配套的《工資法》和《實(shí)施細(xì)則》，約束相關(guān)政府部門和高校的行為，以確保高校績(jī)效工資的實(shí)施不偏離制度軌道。
高校實(shí)施績(jī)效工資改革，使得教職工收入與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，將競(jìng)爭(zhēng)和績(jī)效因素引進(jìn)分配領(lǐng)域，在分配中體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，有利于搞活高校內(nèi)部分配，進(jìn)一步增強(qiáng)學(xué)校可持續(xù)發(fā)展能力，提升學(xué)校的效益意識(shí)，有利于事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，有利于建立具有高校特點(diǎn)的工資調(diào)整機(jī)制。
參考文獻(xiàn)
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從性質(zhì)上講，績(jī)效工資就是獎(jiǎng)勵(lì)工資，就是獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)勵(lì)的目的，在于獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，用分配上的差別進(jìn)一步提高勤者優(yōu)者的積極性，刺激懶人業(yè)績(jī)欠缺的人知恥后勇。在學(xué)校，績(jī)效工資額度普遍比過(guò)去自行發(fā)放獎(jiǎng)金高了許多，可為什么在某些地方、某些學(xué)校效果適得其反呢？
這是因?yàn)椋F(xiàn)行績(jī)效政策沒(méi)有破解四個(gè)“阻力”：
認(rèn)知阻力
工資，《現(xiàn)代漢語(yǔ)規(guī)范詞典》的解釋是指按期付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》的解釋是指作為勞動(dòng)者報(bào)酬付給勞動(dòng)者的貨幣或?qū)嵨铩烧叨急磉_(dá)了工資是勞動(dòng)所得的內(nèi)涵，只不過(guò)前者強(qiáng)調(diào)工資的時(shí)間性，后者強(qiáng)調(diào)工資的外在形式。工資因分類角度不同而名目繁多，因定性標(biāo)準(zhǔn)不同而千差萬(wàn)別。面對(duì)工資，盡管人們心態(tài)不一，但有一點(diǎn)是共同的，那就是：工資是身份和人事隸屬關(guān)系的象征，不是勞動(dòng)所得；只要身份有，關(guān)系在，工資一分也不能少。人們的這種認(rèn)識(shí)源于過(guò)去吃大鍋飯的觀念。這種認(rèn)識(shí)和觀念也在一定程度阻隘了績(jī)效工資的合理分配。
績(jī)效工資由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩項(xiàng)構(gòu)成，基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的70%，由財(cái)政部門按月直接打卡發(fā)放，無(wú)須經(jīng)過(guò)單位；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的30%，由財(cái)政部門期末或年終按單位人頭數(shù)劃到單位，由單位在考核的基礎(chǔ)上確定分配方式和辦法，由單位發(fā)放。正因?yàn)椤?0%”是按單位人頭按一個(gè)平均數(shù)劃拔，又冠名為“工資”，所以絕大多數(shù)教職工都認(rèn)為“錢是我自己的”、“錢是國(guó)家獎(jiǎng)給我的”只要夠工作量，只要上了班，就應(yīng)該拿全“30%”。這和國(guó)家“充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用……根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其它工作人員傾斜”的要求背道而馳。按照國(guó)家要求制訂出的方案，必然讓很多人無(wú)法接受，招致很多人的反對(duì)、抵制，尤其是學(xué)校中那些工作量小，工作態(tài)度不正確或業(yè)績(jī)平平的教職工，反對(duì)、抵制的情緒和聲音特別強(qiáng)烈。普遍的心態(tài)和看法就是“拿我的錢去搞獎(jiǎng)勵(lì)”“用我的錢請(qǐng)人來(lái)管理我”“把我的錢分配給別人”等等。盡管教育部的指導(dǎo)性文件說(shuō)得明明白白，但是他們的認(rèn)識(shí)只局限于個(gè)人利益，有意無(wú)意曲解誤解績(jī)效工資政策。時(shí)至今日，這種認(rèn)識(shí)仍然根深蒂固，難以改變。
編制阻力
編制是政府調(diào)控人事的重要工具。但是編制始終是滯后的，和現(xiàn)實(shí)存在時(shí)間差，再加上其他一些主客觀因素，于是就存在具體單位缺編制和超編制的現(xiàn)象。
績(jī)效工資按單位職工人數(shù)核撥，不考慮單位職工人數(shù)是否達(dá)到或超過(guò)編制標(biāo)準(zhǔn)。但是，編制問(wèn)題事實(shí)上比較嚴(yán)重影響了績(jī)效工資的分配。超編的學(xué)校教職工工作量普遍較輕，超課時(shí)費(fèi)較少甚至沒(méi)有；而缺編的學(xué)校，超課時(shí)和超工作量不同程度存在，缺編越嚴(yán)重，超課時(shí)和超工作量就越嚴(yán)重，超課時(shí)費(fèi)就越多，因而用于獎(jiǎng)勵(lì)其它項(xiàng)目和獎(jiǎng)勵(lì)全體人員的總數(shù)就減少了，個(gè)人收入也就相應(yīng)降低了，造成了學(xué)校與學(xué)校之間的嚴(yán)重失衡。同時(shí)各級(jí)不同的學(xué)校，在學(xué)生的規(guī)模上有所不同，質(zhì)量好的學(xué)校，生源充足，人數(shù)爆滿；質(zhì)量差的學(xué)校，生源枯竭，人數(shù)較少，學(xué)校與學(xué)校教師的工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度完全不同，而在收入上形成多勞少得和少勞多得的事實(shí)存在，形成非常明顯的矛盾。人們認(rèn)為，編制配給是政府的事，是政府行為，缺編的后果不應(yīng)由單位承擔(dān)，更不應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)，超課時(shí)費(fèi)等相關(guān)的費(fèi)用應(yīng)由財(cái)政單獨(dú)核算并補(bǔ)足，超課時(shí)費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)遵循《勞動(dòng)法》的規(guī)定，要考慮學(xué)科特點(diǎn)、職稱結(jié)構(gòu)，不應(yīng)偏低。
由于城市化的趨勢(shì)，優(yōu)質(zhì)教育資源主要集中在城市或區(qū)域中心的學(xué)校，因而，大量的農(nóng)村學(xué)生涌入城市學(xué)校，加劇了這些學(xué)校的師資緊張程度，尤其是那些辦學(xué)質(zhì)量高、聲譽(yù)卓著的名校，教師缺額更大，績(jī)效工資的矛盾會(huì)更突出。
身份阻力
身份和待遇的關(guān)系，完全由地域和職業(yè)限定，因此，從全社會(huì)講，存在城市和農(nóng)村、大中小城市、行業(yè)之間的差別。而在學(xué)校，表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是教師和職工，一是干部和教師。從理論上講，在學(xué)校，教師教書育人，干部管理育人，職工服務(wù)育人，都有育人的職責(zé)；事實(shí)上，教師是學(xué)校發(fā)展的最重要的基礎(chǔ)，是核心競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效工資向一線教師傾斜，既是硬性政策，也是基本思路，但是，怎么傾斜，傾斜多少，頗費(fèi)思量。差別大了，職工的收入減少，職工不滿；差別小了，教師的積極性得不到提高，教師有氣。瓶頸在于教師和職工的工作量難以比較，不能從工作時(shí)間上比較，不能從貢獻(xiàn)上比較，不能從勞動(dòng)強(qiáng)度上比較。但又的確存在著時(shí)間、貢獻(xiàn)、強(qiáng)度的差異。學(xué)校干部是學(xué)校的關(guān)鍵力量，全部的管理事務(wù)都要由大大小小的干部去布置、實(shí)施、監(jiān)督和完成，因而大大小小的干部享有一定的待遇，是不爭(zhēng)的事實(shí)；但是享受的標(biāo)準(zhǔn)、范圍、程度都沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)定。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部的待遇難以找到最佳的能夠既讓普通教師也讓行政干部滿意的解決方案，使得領(lǐng)導(dǎo)干部的待遇成為學(xué)校分配中最為敏感也最具爭(zhēng)議的問(wèn)題。目前學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部基本都擔(dān)任了課堂教學(xué)工作，有的教學(xué)任務(wù)是滿工作量，有的是超工作量，收入普遍高于相應(yīng)教學(xué)工作量的教師和職工。廣大教職工自然不能接受，大多數(shù)教職工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)干部的待遇不應(yīng)在績(jī)效工資中分享。領(lǐng)導(dǎo)干部的待遇應(yīng)該有一個(gè)權(quán)威的說(shuō)法。
“質(zhì)”量阻力
質(zhì)量是生命線，提高質(zhì)量是各行各業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)。績(jī)效工資名為“績(jī)效”，就是要求考核各類人員的業(yè)績(jī)，考核工作的“質(zhì)量”，通過(guò)質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì)，強(qiáng)化人們的質(zhì)量意識(shí)，樹(shù)立正確的工作態(tài)度，形成良好的風(fēng)氣。按照績(jī)效政策，對(duì)于教師，應(yīng)該考核其半年或一年的教學(xué)成果，考核學(xué)生的成績(jī)提高或成長(zhǎng)的狀況；但從實(shí)際情況來(lái)看，學(xué)校操作起來(lái)比較困難，因?yàn)槠綍r(shí)業(yè)績(jī)考核不好確定標(biāo)準(zhǔn)，而真正便于衡量教師業(yè)績(jī)的就只有畢業(yè)考試的數(shù)據(jù)。義務(wù)制教育學(xué)校平時(shí)不能用考試結(jié)果用學(xué)生的分?jǐn)?shù)來(lái)衡量，也不可能等到六年或三年畢業(yè)后才對(duì)相關(guān)教師進(jìn)行考核。高中階段質(zhì)量檢測(cè)比較頻繁，相對(duì)容易考核，但要考慮的因素太多，受限制的因素太多，難以兼顧又不得不兼顧，比如生源質(zhì)量問(wèn)題、班級(jí)的管理和班風(fēng)學(xué)風(fēng)問(wèn)題、學(xué)科特點(diǎn)問(wèn)題、課時(shí)多少問(wèn)題等。這些問(wèn)題對(duì)于績(jī)效的影響，沒(méi)有理論依據(jù)，沒(méi)有科學(xué)定律，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)算式，因而制訂出來(lái)的方案總是差強(qiáng)人意，難以達(dá)到合情、合理、合法的全員擁護(hù)的高度。對(duì)于職工，應(yīng)考核其半年或一年服務(wù)教育教學(xué)的貢獻(xiàn)情況，論功行賞；然而，職工的工作的種類不一樣，上班的時(shí)間不一樣，科處室的工作量不一樣，人員配置不一樣，考核很難統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。于是，不少學(xué)校更多地從工作“量”上考慮，而對(duì)工作的“質(zhì)”即“績(jī)效”的考核顯得異常蒼白無(wú)力。某個(gè)學(xué)校所制訂的績(jī)效工資分配方案，比較全面地兼顧了工作量獎(jiǎng)、班主任津貼、超課時(shí)或代課補(bǔ)貼、教研成果獎(jiǎng)、學(xué)科競(jìng)教獲獎(jiǎng)、年度考核優(yōu)秀獎(jiǎng)以及體現(xiàn)工作態(tài)度的教案書寫、作業(yè)批改、出勤情況等，但是，由于教師與職3-3-作量的差別、班主任工作量與教學(xué)工作量的差別以及基本課時(shí)與超課時(shí)的差別客觀存在，而這些差別無(wú)法科學(xué)地定性和定量，所以人為地確定一個(gè)比例來(lái)核算教師與職工的工作量，這個(gè)比例必須要有但尺度很不好把握，大了，職工收入減少，小了，教師收入降低，四年來(lái)不斷調(diào)整，始終沒(méi)能讓兩者都能滿意。至于班主任津貼及其他各種獎(jiǎng)勵(lì)，在績(jī)效工資總額中的比重越來(lái)越小，為的是避免產(chǎn)生大的矛盾。
正因?yàn)榇嬖谥鲜鏊膫€(gè)難題，不少學(xué)校在實(shí)行績(jī)效工資后產(chǎn)生了一些新的問(wèn)題。有的學(xué)校吃大鍋飯，搞平均主義，消解了大家的積極性；有的學(xué)校鬧成一團(tuán)，不是教師找校長(zhǎng)鬧就是職工找校長(zhǎng)鬧，甚至出現(xiàn)罷工罷課、上訪的情況，校長(zhǎng)和領(lǐng)導(dǎo)班子難以應(yīng)付，身心俱疲；有的學(xué)校教職工拒絕承擔(dān)本職工作或基本工作量以外的其它事務(wù)，不愿多干工作；甚至有人不要獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資干脆以種種理由不上班（有70%作保障，嫌30%全拿都太少）等等。
績(jī)效政策以構(gòu)建和諧教育，促進(jìn)教育均衡發(fā)展為目的。要實(shí)現(xiàn)這一目的，就必須要破解上述四個(gè)難題，走出困境。國(guó)家有關(guān)部門應(yīng)制訂出切合學(xué)校實(shí)際的政策；地方教育行政主管部門應(yīng)加強(qiáng)指導(dǎo)，細(xì)化措施；各級(jí)各類學(xué)校應(yīng)廣泛征求教職工的意見(jiàn)，結(jié)合自身實(shí)際，使分配方案盡可能科學(xué)、完善。否則，國(guó)家這一重大的惠民惠教政策無(wú)法起到應(yīng)有的作用。
摘 要 義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資改革是我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的重要組成部分,一方面有利于激發(fā)教師工作的積極性,另一方面也有利于提高教師的地位,實(shí)施一年多來(lái)得到了廣大教師的支持。總體來(lái)說(shuō),河南省義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資運(yùn)行良好,但在實(shí)施過(guò)程中也存在著一些問(wèn)題,本文主要是對(duì)河南省義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資的實(shí)施現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題以及問(wèn)題的原因進(jìn)行了分析。
關(guān)鍵詞 義務(wù)教育學(xué)校 績(jī)效工資 問(wèn)題 原因
一、績(jī)效工資概念界定
(一)績(jī)效工資的定義
績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度①。
(二)績(jī)效工資的特征分析
績(jī)效工資由四部份組成:基本工資,年齡工資,崗位工資,獎(jiǎng)勵(lì)工資②。傳統(tǒng)的績(jī)效工資制通常是個(gè)人績(jī)效,對(duì)員工績(jī)效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資。與傳統(tǒng)工資制相比,績(jī)效工資制呈現(xiàn)出它特有的性質(zhì):一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤,將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜,激勵(lì)工作人員的工作積極性,進(jìn)而提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象,增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。
二、河南省義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資的實(shí)施現(xiàn)狀(以鄭州市義務(wù)教育學(xué)校為例)
義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資改革是我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的重要組成部分,義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資,一方面有利于深化事業(yè)單位收入分配制度改革,另一方面有利于進(jìn)一步提高教師地位,充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性、創(chuàng)造性。圍繞河南省政府下發(fā)的《河南省義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資實(shí)施意見(jiàn)》,鄭州市相關(guān)部門制訂了《鄭州市義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資實(shí)施辦法》,決定從2009年1月1日起對(duì)義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員實(shí)施績(jī)效工資。經(jīng)過(guò)一年多的努力,鄭州市的績(jī)效工資制度改革取得了階段性的進(jìn)展。總的來(lái)說(shuō)教師的工資有所改觀,教師工作的積極性有所提高,績(jī)效工資改革贏得了廣大教師特別是一線教師的支持。但通過(guò)我們對(duì)鄭州市某區(qū)部分學(xué)校的調(diào)查走訪發(fā)現(xiàn),鄭州市部分學(xué)校的績(jī)效工資改革還僅停留在口號(hào)上沒(méi)有很好地落實(shí),部分教師對(duì)績(jī)效工資改革也存在一定的不滿和質(zhì)疑。鄭州市義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資改革的狀況表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
(一)總體運(yùn)行狀況良好,得到了廣大教師的支持
《鄭州市義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資實(shí)施辦法》對(duì)績(jī)效工資的核定和分配,經(jīng)費(fèi)保障財(cái)務(wù)管理與組織實(shí)施做出了原則上的規(guī)定,在這一方針政策的指導(dǎo)下,鄭州市各區(qū)根據(jù)自己的狀況制訂了適合本區(qū)、本校的績(jī)效工資實(shí)施辦法,績(jī)效工資實(shí)施一年多來(lái),教師的整體工資水平有所上升,由于績(jī)效工資向一線教師和班主任傾斜,這就激發(fā)了教師工作的積極性和主動(dòng)性。通過(guò)我們對(duì)鄭州市某區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資的調(diào)查發(fā)現(xiàn),85%左右的教師對(duì)實(shí)施績(jī)效工資比較滿意,認(rèn)為實(shí)施績(jī)效工資改革很有必要。
(二)鄭州市學(xué)校間績(jī)效工資實(shí)施情況不平衡
通過(guò)我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn),鄭州市直屬學(xué)校績(jī)效工資落實(shí)情況良好,大部分學(xué)校經(jīng)民主討論已經(jīng)通過(guò)了績(jī)效工資發(fā)放方案,如位于金水區(qū)的二十三中為了績(jī)效工資工作能順利推進(jìn),學(xué)校建立了績(jī)效工資工作委員會(huì),在績(jī)效工資發(fā)放方案出臺(tái)之前充分調(diào)查研究,問(wèn)計(jì)于民,充分發(fā)揚(yáng)民主。學(xué)校對(duì)教師績(jī)效工資的考核分三大類:任課教師、班主任、行政服務(wù)管理人員,采取定量與定性相結(jié)合的辦法對(duì)其分別進(jìn)行評(píng)定。與其形成對(duì)照的是一些區(qū)屬學(xué)校特別是鄭州市郊區(qū)的學(xué)校績(jī)效工資并未得到很好的落實(shí),教師普遍反應(yīng)自己并未得到實(shí)施績(jī)效工資所帶來(lái)的益處,還有相當(dāng)一部分教師反應(yīng)自己所在學(xué)校并未出臺(tái)績(jī)效工資評(píng)定辦法,即使有相關(guān)評(píng)定辦法也是一個(gè)籠統(tǒng)的規(guī)定,績(jī)效工資評(píng)定辦法往往是校長(zhǎng)或者中層以上領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算,并未發(fā)揚(yáng)民主精神征求本校教師的意見(jiàn)。從這可以看出,鄭州市義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資實(shí)施在學(xué)校間存在著嚴(yán)重的不平衡現(xiàn)象。
(三)績(jī)效工資落實(shí)情況不容樂(lè)觀
績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分,義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資總量的70%作為基礎(chǔ)性部分,主要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的30%,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資可設(shè)班主任津貼、超課時(shí)津貼、超工作量津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)等項(xiàng)目,主要體現(xiàn)工作量、教學(xué)成果、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。目前鄭州市義務(wù)教育學(xué)校的基礎(chǔ)性績(jī)效工資已基本兌現(xiàn),但獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資落實(shí)情況卻不容樂(lè)觀,截止目前為止,很大一部分教師并未領(lǐng)到獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。績(jī)效工資一般由學(xué)校根據(jù)自身實(shí)際情況自行確定評(píng)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)我們的走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn),有大約10%的教師并不了解自己所在學(xué)校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資評(píng)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),部分學(xué)校績(jī)效工資核定缺乏科學(xué)民主的程序,隨意性大,并未形成一整套科學(xué)的績(jī)效工資評(píng)定方案。這給獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的落實(shí)造成了困境,不利于調(diào)動(dòng)教師的積極性和工作熱情,隨著義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資改革的深入,這一問(wèn)題一定能夠盡快解決。
三、河南省義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程的問(wèn)題分析
(一)公平問(wèn)題
經(jīng)濟(jì)學(xué)的鼻祖亞當(dāng)•斯密特別強(qiáng)調(diào)要關(guān)注弱勢(shì)群體受教育狀況:“也許在一個(gè)文明的商業(yè)社會(huì)中,普通人民的教育問(wèn)題較之高級(jí)的社會(huì)階層更應(yīng)該受到重視。因?yàn)楦邔由鐣?huì)的子女都可以接受教育,而唯有平民大眾缺乏受教育機(jī)會(huì),需要特別的照顧③。”
1.城鄉(xiāng)差距拉大
根據(jù)《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》,義務(wù)教育階段的教育經(jīng)費(fèi)由學(xué)校所在的基層政府財(cái)政負(fù)擔(dān),也就是說(shuō),城市的學(xué)校由市或區(qū)財(cái)政撥款,農(nóng)村的學(xué)校由縣財(cái)政撥款,這一點(diǎn)看似符合地區(qū)事實(shí)的政策受到城鄉(xiāng)收入差距拉大的現(xiàn)實(shí)的影響,會(huì)帶來(lái)教育經(jīng)費(fèi)投入上城鄉(xiāng)之間的差距問(wèn)題,這也成為制約農(nóng)村義務(wù)教育持續(xù)發(fā)展的重要因素。
2.地區(qū)差距拉大
義務(wù)教育的經(jīng)費(fèi)由地方負(fù)責(zé),因此經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)與經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)會(huì)有教育經(jīng)費(fèi)分配上的不均等現(xiàn)象,教育投入上的不公平會(huì)帶來(lái)教育質(zhì)量的差異性。隨著校際間教師收入差距的擴(kuò)大,會(huì)帶來(lái)教師的流動(dòng)的加劇,教師流動(dòng)也會(huì)帶動(dòng)學(xué)生的流動(dòng),師資隊(duì)伍、生源流動(dòng)會(huì)導(dǎo)致“馬太效應(yīng)”,造成教育資源分布的不公平。
(二)教師績(jī)效測(cè)定存在困難
1.是考核工作還是考核人的問(wèn)題
通常,我們進(jìn)行績(jī)效考核要以人為單位,考核結(jié)果也要落實(shí)到具體人的身上,但這并不代表著績(jī)效考核的焦點(diǎn)是人,事實(shí)上,績(jī)效考核的焦點(diǎn)是工作,在義務(wù)教育教師績(jī)效考核過(guò)程中,相應(yīng)的,我們進(jìn)行考核的核心是教師的工作。考核教師的工作存在一定的問(wèn)題:
2.考核重過(guò)程還是重結(jié)果的問(wèn)題
考核看重過(guò)程,就更多考慮教師的工作態(tài)度、出勤率、工作方法等更為直觀的一些東西,而通常這些東西的統(tǒng)計(jì)需要下很大的功夫,對(duì)考核造成了困難;另一方面,考核看重結(jié)果,就會(huì)更多的考慮升學(xué)率、考試成績(jī)等更為顯性的東西,強(qiáng)調(diào)這些會(huì)忽視對(duì)孩子的素質(zhì)教育的強(qiáng)化,容易偏離我們進(jìn)行義務(wù)教育教師績(jī)效考核的初衷。
3.教師工作很難量化,給考核帶來(lái)困難
許多小學(xué)校長(zhǎng)反映,教育教學(xué)過(guò)程很難量化,不同年級(jí)、不同班級(jí)、不同學(xué)科之間工作量不同,教師的職業(yè)道德、育人效果等也沒(méi)有量化標(biāo)準(zhǔn),無(wú)法進(jìn)行具體比較,學(xué)校作為制定考核和績(jī)效工作分配實(shí)施細(xì)則的最后一個(gè)環(huán)節(jié),壓力很大。
(三)獎(jiǎng)勵(lì)性部分績(jī)效的考核存在困難
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)在工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,在考核的基礎(chǔ)上,由學(xué)校確定分配方式和辦法,根據(jù)情況,在績(jī)效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。
改革以后,班主任津貼的發(fā)放成了問(wèn)題,因?yàn)檫@時(shí)班主任工資津貼增加了10倍多,這樣算一筆賬,如果按每生人均3元給班主任發(fā)放津貼的話,班主任津貼將占到整個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)性工資總額的1/3,這樣剩余用于發(fā)給其他教師的獎(jiǎng)勵(lì)就很少了。
(四)年輕教師工資過(guò)低
按照《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》的規(guī)定,70%的基礎(chǔ)性績(jī)效工資按職級(jí)分檔,中級(jí)職稱與高級(jí)職稱差別太大,而高級(jí)職稱的不是領(lǐng)導(dǎo)就是快要退休的,他們干活較少,而干活多的處于一線的大多是初、中級(jí)職稱的年輕教師。工資歸檔中,基本工資歸檔是按照職稱分的,而70%的績(jī)效工資部分也是按照職稱分的,年輕教師在工資分檔中就處于弱勢(shì)地位了。
(五)同城同工不同酬
河南周口、開(kāi)封等地區(qū)屬學(xué)校教師反映,區(qū)屬學(xué)校與市屬學(xué)校同在一城,工作相同,消費(fèi)環(huán)境相同,卻由于財(cái)政歸屬不同,區(qū)屬學(xué)校績(jī)效工資低于市屬學(xué)校。
義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資水平是按照“教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平”的原則核定的。目前,市(地)、區(qū)(縣)公務(wù)員平均工資水平本身就不一樣,區(qū)(縣)之間也存在較大差距。義務(wù)教育實(shí)行“以縣為主”的管理體制,因?yàn)閷W(xué)校隸屬關(guān)系不同而存在財(cái)政投入渠道不同的現(xiàn)實(shí)情況。義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的現(xiàn)行政策依法保障了義務(wù)教育學(xué)校教師平均工資水平不低于同一縣級(jí)行政區(qū)域內(nèi)公務(wù)員平均工資水平,但是不同區(qū)縣之間、區(qū)縣學(xué)校與市直學(xué)校之間教師績(jī)效工資水平確實(shí)還存在差距,這種差距不是績(jī)效工資政策造成的,而是社會(huì)發(fā)展的階段性特征。
四、河南省義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資實(shí)施的制約因素分析
義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資明確了義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資總量核定辦法,建立了義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資總量與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員津貼補(bǔ)貼同步同幅度調(diào)整的長(zhǎng)效聯(lián)動(dòng)機(jī)制,為確保《義務(wù)教育法》規(guī)定的“教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平”提供了重要制度保障。總的來(lái)看,義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資進(jìn)一步提高了教師待遇和職業(yè)地位,促進(jìn)了教育事業(yè)發(fā)展,得到了廣大教師的歡迎和擁護(hù)。然而,我們進(jìn)行的績(jī)效工資改革并非一帆風(fēng)順,存在諸多的問(wèn)題,對(duì)于這些問(wèn)題的產(chǎn)生,我們認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析:
(一)地區(qū)發(fā)展差距客觀存在,影響教育公平
在社會(huì)主義初級(jí)階段,我們實(shí)施改革開(kāi)放的經(jīng)濟(jì)政策,我們鼓勵(lì)一部分人和地區(qū),通過(guò)辛勤勞動(dòng)和合法經(jīng)營(yíng)先富起來(lái),以先富帶動(dòng)后富。這就客觀上造成了地區(qū)之間、城鄉(xiāng)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展上的差距,反映在教育上就出現(xiàn)了教育資源分布的不公平現(xiàn)象,這是國(guó)家宏觀政策影響所致。
(二)教師工作標(biāo)準(zhǔn)不一,工作量難以量化比較
小學(xué)教師不僅負(fù)責(zé)孩子的文化教育工作,也要承擔(dān)他們的身心發(fā)展健康方面的責(zé)任,而這些東西是潛在的,無(wú)法用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量,但你不能因?yàn)闊o(wú)法衡量就忽視這些東西,相反,這些東西對(duì)于孩子的成長(zhǎng)是至關(guān)重要的。此外,單從學(xué)習(xí)方面考慮,教學(xué)成果雖然可以用學(xué)習(xí)成績(jī)直觀的反映,但是,單純考慮學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī),又會(huì)造成片面,因?yàn)?很多不同學(xué)科之間有很大的不同,不能統(tǒng)一而論;不同班級(jí)、不同年級(jí)情況不同,也不能一刀切。
(三)關(guān)于同城同工不同酬
義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資水平是按照“教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平”的原則核定的。目前,市(地)、區(qū)(縣)公務(wù)員平均工資水平本身就不一樣,區(qū)(縣)之間也存在較大差距。義務(wù)教育實(shí)行“以縣為主”的管理體制,因?yàn)閷W(xué)校隸屬關(guān)系不同而存在財(cái)政投入渠道不同的現(xiàn)實(shí)情況。義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的現(xiàn)行政策依法保障了義務(wù)教育學(xué)校教師平均工資水平不低于同一縣級(jí)行政區(qū)域內(nèi)公務(wù)員平均工資水平,但是不同區(qū)縣之間、區(qū)縣學(xué)校與市直學(xué)校之間教師績(jī)效工資水平確實(shí)還存在差距,這種差距不是績(jī)效工資政策造成的,而是社會(huì)發(fā)展的階段性特征。教育部已經(jīng)向有關(guān)部門反映,希望予以研究。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展,地區(qū)之間統(tǒng)籌力度進(jìn)一步加大,這些問(wèn)題會(huì)逐步得到緩解。
本文章為鄭州大學(xué)研究生科學(xué)研究基金項(xiàng)目。
注釋:
①中人網(wǎng)論壇.2008.12.22.
［關(guān)鍵詞］ 高職院校； 薪酬； 分配體系
［中圖分類號(hào)］ G647 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1673 - 0194（2012）15- 0125- 02
1 問(wèn)題的提出
高職院校薪酬分配制度改革，經(jīng)過(guò)10多年的試運(yùn)行，在提高教職工的工作積極性、擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模、提高教學(xué)質(zhì)量、穩(wěn)定教師隊(duì)伍等方面，發(fā)揮了重要作用。但隨著教職工隊(duì)伍的逐漸擴(kuò)大，校內(nèi)各種管理機(jī)構(gòu)逐年增加，原有的收入分配體制逐漸被打破，為了維持收入分配水平，在原有分配制度的基礎(chǔ)不斷進(jìn)行 “修”、 “補(bǔ)”，但問(wèn)題和矛盾凸顯，激勵(lì)作用逐漸減弱，急需構(gòu)建新的分配體制，以適應(yīng)高職院校快速發(fā)展的需要。
2 高職院校薪酬分配現(xiàn)狀與特點(diǎn)
據(jù)調(diào)查，以下兩種薪酬分配管理方法具有一定普遍性：
（1） 學(xué)校按照各二級(jí)學(xué)院學(xué)生人數(shù)、課時(shí)數(shù)、專業(yè)數(shù)、教職工人數(shù)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)等要素，進(jìn)行學(xué)院績(jī)效工資總量核算，核算后將薪酬總額以學(xué)院為單位核撥到各學(xué)院（系）。由二級(jí)學(xué)院自行制定分配方案將績(jī)效工資發(fā)放至教師個(gè)人。這種做法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)為：它將績(jī)效工資核算標(biāo)準(zhǔn)的制定權(quán)限下放至各學(xué)院（系），各學(xué)院（系）可以根據(jù)各自學(xué)科特點(diǎn)和實(shí)際，制定細(xì)則；此方案對(duì)于高校的二次分配和過(guò)程管理向宏觀管理的轉(zhuǎn)化非常便利。其缺點(diǎn)主要表現(xiàn)為：該校的二級(jí)管理處于起步階段，實(shí)際上院級(jí)的管理水平和能力還沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有水平。在實(shí)施的過(guò)程中，各院系沒(méi)有明確的核算細(xì)則，導(dǎo)致高校在績(jī)效工資的分配方法上存在諸多漏洞，績(jī)效分配方案起不到應(yīng)有的作用，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效工資分配的公平性原則。另外各院系之間有自己的核算標(biāo)準(zhǔn)，存在差異，可能會(huì)導(dǎo)致不同院系中，同等貢獻(xiàn)的工作人員績(jī)效工資不同甚至差距較大等不合理現(xiàn)象。
（2） 全校統(tǒng)一的績(jī)效分配辦法。該辦法將教師個(gè)人的教學(xué)、科研等有關(guān)工作、成果均納入考核范圍。學(xué)校有關(guān)職能部門按照辦法，核算出每一個(gè)教師的業(yè)績(jī)點(diǎn)，按照業(yè)績(jī)點(diǎn)數(shù)量直接發(fā)放績(jī)效工資。這種做法的主要優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為：此方案較為靈活，可以根據(jù)學(xué)校不同時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)院校的重點(diǎn)項(xiàng)目和研究方向調(diào)整業(yè)績(jī)權(quán)重，比如，對(duì)于院校的高質(zhì)量科研成果，制定一個(gè)較高的業(yè)績(jī)點(diǎn)系數(shù)，這樣能夠充分體現(xiàn)高質(zhì)量科研成果在院校的導(dǎo)向作用。可以體現(xiàn)學(xué)校不同時(shí)期的發(fā)展重點(diǎn)，起到引導(dǎo)作用，并且可以最大限度地發(fā)揮指揮作用，提高教師要求，加快實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)。其主要缺點(diǎn)表現(xiàn)在：這種方案雖然在院校管理中較為靈活，但是它是建立在學(xué)校的整體之上，對(duì)院校教學(xué)科研人員進(jìn)行統(tǒng)一的業(yè)績(jī)點(diǎn)核算。但是對(duì)于各院系之間，制定一個(gè)適合院系自身特點(diǎn)的實(shí)施細(xì)則較為困難，這樣很大程度減小了學(xué)校二級(jí)分配的自，對(duì)于發(fā)展學(xué)院二級(jí)管理不利。整個(gè)學(xué)校統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)不能顯示出各個(gè)院系的學(xué)科特點(diǎn)，缺少學(xué)校多學(xué)科特點(diǎn)的體現(xiàn)。各院系不能根據(jù)自己學(xué)院的實(shí)際工作情況制定針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則，這樣不利于調(diào)動(dòng)教師的積極性。另外過(guò)于細(xì)致的考核內(nèi)容給員工在實(shí)際工作過(guò)程中帶來(lái)更大的工作量，不利于工作的開(kāi)展。
3 薪酬分配存在的主要問(wèn)題
3．1 對(duì)內(nèi)缺乏激勵(lì)機(jī)制
目前，高職院校薪酬分配細(xì)則的實(shí)施水平有了較大提高，但是相對(duì)于高校發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，仍然存在一些不足。其中，在內(nèi)部薪酬分配的公平性方面，仍有許多需要提高和完善的地方。薪酬的公平性是衡量薪酬制度的主要標(biāo)準(zhǔn)，高校也在不斷地研究以實(shí)現(xiàn)公平性原則。薪酬公平性不是搞平均主義，平均主義是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代遺留下來(lái)的產(chǎn)物，已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展的需要，這種平均主義缺乏激勵(lì)效果，所以高校已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到改革的重要性。但是對(duì)于薪酬公平性的改革并非一朝一夕即可完成。近幾年高校開(kāi)始逐步實(shí)施一些薪酬分配細(xì)則，根據(jù)教職工的不同崗位以及貢獻(xiàn)，制訂不同的業(yè)績(jī)分配方案和崗位津貼，這樣區(qū)分了不同崗位的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但是這種方案同樣存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在行政人員和教學(xué)科研人員之間。行政人員和教學(xué)科研人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在較大差距，行政人員采用軟性指標(biāo)，教學(xué)科研人員采用剛性指標(biāo)，完成任務(wù)的難易程度不同，導(dǎo)致行政人員較教研人員更容易拿到津貼，這樣公平性受到了極大破壞。
3．2 對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力
目前，由于我國(guó)高校對(duì)于高素質(zhì)教研人才的認(rèn)識(shí)不夠，導(dǎo)致教研人員的薪酬與個(gè)人價(jià)值差距較大，在教研管理中關(guān)鍵人才的收入過(guò)低，甚至普遍低于市場(chǎng)水平，造成高校在引進(jìn)和留住人才方面存在較大困難，極大阻礙了高校學(xué)科建設(shè)，并最終導(dǎo)致惡性循環(huán)。
3．3 結(jié)構(gòu)缺乏合理性
目前，高校由于成本核算的原因，薪酬結(jié)構(gòu)一般比較簡(jiǎn)單，大多數(shù)高校以工資為主，獎(jiǎng)金及崗位津貼很少，缺乏足夠合理的薪酬體系。一個(gè)合理的薪酬體系將會(huì)有效地提高員工的工作積極性和滿意度。
4 完善高職院校薪酬分配體系應(yīng)采取的主要措施
如何通過(guò)公正評(píng)價(jià)確保分配公平以激發(fā)教職工的積極性，成為地方高職院校薪酬管理中最難把握的工作。
4．1 健全以崗位績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度
崗位評(píng)估制度是指，高校根據(jù)各院系工作崗位的特點(diǎn)，對(duì)不同的崗位依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)制定與之對(duì)應(yīng)的崗位價(jià)值標(biāo)尺，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估大小，然后制定薪酬制度。高職院校應(yīng)該依據(jù)自身的特點(diǎn)，對(duì)不同的崗位進(jìn)行不同的薪酬分配，制定一套行之有效的、自成體系的崗位薪酬管理模式，將崗位定編和評(píng)聘分開(kāi)考核。根據(jù)崗位的不同性質(zhì)，對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行對(duì)比分類，將關(guān)鍵教研崗位和普通教研崗位進(jìn)行分級(jí)考核，分別制定長(zhǎng)期和短期相結(jié)合的管理方法，激勵(lì)教師更好更快地完成工作任務(wù)。
4．2 校內(nèi)津貼分配方案制訂要有所側(cè)重，突出分配重點(diǎn)
根據(jù)高職院校特點(diǎn)、辦學(xué)目標(biāo)，考慮增加課時(shí)津貼和教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)，以穩(wěn)定教學(xué)效果好、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的教師，這樣能穩(wěn)定高職院校人員層次結(jié)構(gòu)，也有利于高職院校辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)有的資源條件下，高職院校可根據(jù)自身特點(diǎn)合理設(shè)立一些專項(xiàng)津貼，這樣能較好吸引學(xué)科需要的人才，避免高職院校間辦學(xué)目標(biāo)不同，效益不同，卻盲目提高待遇競(jìng)爭(zhēng)同學(xué)科人才，以促進(jìn)高職院校之間人才流動(dòng)，形成良性循環(huán)。
4．3 突出“以人為本”的薪酬分配制度
（1） 崗位聘任與崗位考核有機(jī)結(jié)合。學(xué)校的總體績(jī)效是通過(guò)教職工完成崗位目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，因此，崗位聘任是高職院校績(jī)效工資實(shí)施的基礎(chǔ)，高職院校在實(shí)施績(jī)效工資時(shí)應(yīng)同時(shí)實(shí)行崗位聘任制度，以崗定薪，崗變薪變。崗位考核是對(duì)崗位績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程的一種有效的監(jiān)督和促進(jìn)，崗位聘任與崗位考核相結(jié)合，就是根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)制定與崗位任務(wù)相匹配的考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核制度，將考核結(jié)果與崗位和績(jī)效工資掛鉤。這樣以崗定薪才有實(shí)際意義，績(jī)效工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮。
（2） 崗位收入與業(yè)績(jī)收入有機(jī)結(jié)合。崗位收入是學(xué)校績(jī)效實(shí)現(xiàn)的重要保證，也自然成為績(jī)效工資的重要組成部分。業(yè)績(jī)收入是對(duì)超出目標(biāo)任務(wù)以外的付出或取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)予以獎(jiǎng)勵(lì)。業(yè)績(jī)收入的設(shè)置是為了穩(wěn)定骨干隊(duì)伍，吸引優(yōu)秀人才，激勵(lì)中青年教師脫穎而出，保證一流的教師達(dá)到一流的收入水平。但是，業(yè)績(jī)收入只能屬于輔助激勵(lì)或頂層激勵(lì)手段，它應(yīng)建立在大部分教師基本崗位收入比較穩(wěn)定的基礎(chǔ)之上，這樣才能充分體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，真正達(dá)到激勵(lì)的目的。
4．4 建立多元化的福利制度
福利和工資一樣，都是教師收入的重要組成部分，所以應(yīng)該充分重視福利的多元化建設(shè)。福利與工資有所區(qū)別，工資是完成普通工作所得，而福利通常不是由于完成正常工作所得，而是以工作之外的各種形式對(duì)學(xué)校做出貢獻(xiàn)所得。福利存在差異性，福利的發(fā)放可以不采用現(xiàn)金貨幣的形式。不同教師或者教師的不同階段對(duì)福利的要求不同，所以高校在制定福利制度時(shí)，一定要根據(jù)不同教師或者教師的不同時(shí)間段制定多元化的福利措施，以滿足不同教師的需求。
主要參考文獻(xiàn)
［1］ 何佳林． 高職院校薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］． 科技信息，2010（9）．
一、政策宣講不夠，對(duì)績(jī)效工資存在認(rèn)識(shí)偏差
由于績(jī)效工資政策宣講不深入、不充分，許多教師不能正確認(rèn)識(shí)績(jī)效工資。一些教師由出現(xiàn)了“論資排輩”的思想。績(jī)效工資的實(shí)質(zhì)就是要通過(guò)績(jī)效考核，通過(guò)學(xué)校“二次分配”體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜”。許多教師習(xí)慣了“平均”，一旦打破傳統(tǒng)勢(shì)必就會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒。
二、績(jī)效考評(píng)體系的科學(xué)性、權(quán)威性不夠，操作簡(jiǎn)單化，有失公平和說(shuō)服力
學(xué)校如果不能對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，績(jī)效工資就不可能提升教師的工作積極性。因此建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系是學(xué)校績(jī)效考核的關(guān)鍵。教師工作的獨(dú)立性、創(chuàng)造性和教師工作成效的滯后性都為教師的績(jī)效評(píng)價(jià)帶來(lái)了巨大困難。一方面由于教師工作的特殊性，不僅要教給學(xué)生知識(shí)而且還要塑造學(xué)生良好的品德和健全的人格，教師績(jī)效考核存在客觀的難度。此外，在考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)及量化過(guò)程中，也有很多難題，許多工作難以量化。不同學(xué)科教師間的工作差異性很大，工作量難以考核評(píng)價(jià)。另一方面由于校長(zhǎng)對(duì)學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資認(rèn)識(shí)的局限，加之許多校長(zhǎng)習(xí)慣于“一言堂”“家長(zhǎng)式”的簡(jiǎn)單化管理，把績(jī)效考核、績(jī)效管理視作負(fù)擔(dān)。再者由于政府主管部門指導(dǎo)監(jiān)督職能缺失。這些都造成在學(xué)校績(jī)效考核中缺少一個(gè)科學(xué)、公平的考核體系。所以績(jī)效考核和績(jī)效工資分配中出現(xiàn)了，校長(zhǎng)一人說(shuō)了算，或向?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)和管理層傾斜，或“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，而沒(méi)有體現(xiàn)好“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”，從而使績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏權(quán)威性，使績(jī)效工資的正面作用難以發(fā)揮。
三、分配中“吃大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重，不能體現(xiàn)差別激勵(lì)
實(shí)施績(jī)效工資，本意是“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜”。但由于政府主管部門指導(dǎo)監(jiān)督職能弱化，實(shí)施過(guò)程中，只是出臺(tái)一個(gè)大概的實(shí)施意見(jiàn)，把教師的績(jī)效工資分配權(quán)下放給了學(xué)校，由學(xué)校自己組織實(shí)施。一些學(xué)校為了便于操作，不激化矛盾，都是根據(jù)現(xiàn)實(shí)的津補(bǔ)貼數(shù)劃定績(jī)效，在發(fā)放形式上采取的也都是平均發(fā)放或按教師職務(wù)等級(jí)發(fā)放。這樣的發(fā)放形式，不僅沒(méi)有體現(xiàn)差別激勵(lì)，也與國(guó)家實(shí)施績(jī)效工資的本意相違背，而且還會(huì)導(dǎo)致新的分配不公，挫傷部分超工作量、壓力大的教師的工作積極性。
四、缺少經(jīng)費(fèi)保障，難以調(diào)動(dòng)教師的積極性
根據(jù)國(guó)務(wù)院《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》，獎(jiǎng)勵(lì)性工資包括班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村教師補(bǔ)貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。其設(shè)置的目的一方面是為了更好地激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性，另一方面是為了規(guī)范學(xué)校的辦學(xué)行為，杜絕學(xué)校亂收費(fèi)行為。在實(shí)際操作中，班主任津貼、農(nóng)村教師補(bǔ)貼和超課時(shí)津貼等常規(guī)性獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)已經(jīng)占去了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的大部分而真正用于獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)教師做出創(chuàng)造性勞動(dòng)和做出突出貢獻(xiàn)的經(jīng)費(fèi)數(shù)量并不多。欠發(fā)達(dá)地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)落后，地方財(cái)政困難，只能維持正常的工資發(fā)放，拿不出更多的錢以增加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。這樣獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)效果就很難體現(xiàn)，對(duì)于部分已經(jīng)取得高職稱的、安于現(xiàn)狀的教師來(lái)說(shuō)，其激勵(lì)的意義并不大。
五、績(jī)效考核反饋機(jī)制不健全，重考核輕溝通
績(jī)效考核是管理者與被管理者間雙向溝通的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。績(jī)效考核的真正目的是及時(shí)向廣大教師進(jìn)行有效地溝通，提供反饋信息，肯定成績(jī)或指出問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)工作的建議和要求，并幫助制定提高計(jì)劃，促進(jìn)教師全面提高，切實(shí)提高教學(xué)質(zhì)量。為此，在績(jī)效管理與實(shí)施的過(guò)程中，溝通很重要。筆者在調(diào)研過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，各學(xué)校普遍存在教師績(jī)效考核結(jié)果反饋機(jī)制不健全的問(wèn)題。很多學(xué)校都沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到溝通、反饋的重要性，沒(méi)有讓被考核教師充分、及時(shí)地掌握自己的相關(guān)情況。也沒(méi)有注意在反饋過(guò)程中聽(tīng)取教師對(duì)調(diào)整績(jī)效考核方案的意見(jiàn)和建議，從而使得績(jī)效考核無(wú)法實(shí)現(xiàn)糾正偏差、持續(xù)改進(jìn)的目的。
六、績(jī)效工資落實(shí)情況的監(jiān)督問(wèn)責(zé)機(jī)制不完備
在績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中，各級(jí)政府只是出臺(tái)了一個(gè)籠統(tǒng)的指導(dǎo)意見(jiàn)和實(shí)施辦法，而將大量政策細(xì)化和執(zhí)行的責(zé)任留給了基層地方政府和學(xué)校。而地方主管部門因各方面資源缺乏且自身素質(zhì)能力限制，僅對(duì)學(xué)校進(jìn)行了嚴(yán)格的民主要求，并未對(duì)考核內(nèi)容、考核指標(biāo)，分配形式等做出明確規(guī)定，這就存在使績(jī)效工資成效降低的可能性。中小學(xué)績(jī)效工資改革中遇到的困難，其根本原因就在于因監(jiān)督、獎(jiǎng)懲與問(wèn)責(zé)機(jī)制缺失，各級(jí)地方政府沒(méi)有建立健全科學(xué)合理、保障有力的財(cái)政保障機(jī)制和績(jī)效工資實(shí)施成效監(jiān)督、問(wèn)責(zé)機(jī)制，從而使經(jīng)費(fèi)不足，績(jī)效工資整體水平偏低，國(guó)家的相關(guān)政策沒(méi)有落到實(shí)處。
七、績(jī)效文化建設(shè)不充分
【關(guān)鍵詞】廣西高校 績(jī)效工資改革 激勵(lì)不足 原因 對(duì)策
【中圖分類號(hào)】 G 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A
【文章編號(hào)】0450-9889（2014）03C-0015-02
績(jī)效工資從其本質(zhì)上講是通過(guò)員工的工作業(yè)績(jī)而給予獎(jiǎng)勵(lì)的一種帶有激勵(lì)性工資制度。在高校實(shí)施績(jī)效工資改革的目的是為了進(jìn)一步理順高校收入分配關(guān)系，構(gòu)建更具激勵(lì)性的薪酬體系，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和主動(dòng)性。廣西高校的績(jī)效工資改革正在如火如荼地進(jìn)行，目前進(jìn)展如何？存在哪些難點(diǎn)和問(wèn)題？實(shí)施績(jī)效工資后的激勵(lì)效果如何？圍繞這些問(wèn)題，筆者展開(kāi)了深入的調(diào)查與研究，針對(duì)存在的問(wèn)題提出了具體的建議和對(duì)策。
一、廣西高校績(jī)效工資改革的現(xiàn)狀
廣西高校從2012年開(kāi)始推動(dòng)績(jī)效工資改革，從2013年1月起進(jìn)入了實(shí)質(zhì)性實(shí)施階段，各高校基本上形成了本校的績(jī)效工資改革實(shí)施方案及其配套的績(jī)效考核辦法。據(jù)對(duì)廣西8所本科院校和10所高職院校績(jī)效工資實(shí)施情況的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，截至2013年10月，以上18所學(xué)校80%的院校僅兌現(xiàn)了績(jī)效工資基礎(chǔ)性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資未能真正兌現(xiàn)，仍采取平時(shí)按月預(yù)發(fā)、年底結(jié)算的方法過(guò)渡，并未真正意義上的完全實(shí)施績(jī)效工資。廣西高校實(shí)施績(jī)效工資的積極性普遍不高，困難重重，裹足不前，績(jī)效工資改革的激勵(lì)效果并未顯現(xiàn)，某些高校反而出現(xiàn)教職工工作積極性下降的現(xiàn)象。
二、廣西高校績(jī)效工資改革激勵(lì)不足原因分析
（一）對(duì)績(jī)效工資理解偏差，改革受阻
由于工資的剛性，歷次的工資改革都是漲工資，例如之前的公務(wù)員陽(yáng)光工資改革，薪酬也得到大幅度提高。因此，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，教職工普遍會(huì)想當(dāng)然地認(rèn)為“績(jī)效工資就是要漲工資了”，加上近幾年來(lái)物價(jià)的飛快上漲，教職工對(duì)漲工資了抱著極大的期望，這是對(duì)績(jī)效工資改革的理解偏差和誤解。從廣西目前的績(jī)效工資改革政策來(lái)看，在職人員實(shí)施績(jī)效工資后不太可能漲工資，反而由于內(nèi)部分配制度的改革進(jìn)一步拉大了收入差距，致使職稱較低人員和新進(jìn)人員的薪酬水平有所下降，這是績(jī)效工資改革受阻的主要原因。
（二）政府財(cái)政支持不夠，改革欠吸引力
廣西績(jī)效工資改革實(shí)行績(jī)效工資總量控制，經(jīng)上級(jí)部門核定后當(dāng)年原則上不作調(diào)整，嚴(yán)禁超出總量發(fā)放津補(bǔ)貼。廣西近3年來(lái)一直按2011年各院校津補(bǔ)貼的實(shí)際發(fā)放水平進(jìn)行核定績(jī)效工資總量，沒(méi)有建立增長(zhǎng)機(jī)制。按照廣西當(dāng)前的政策，對(duì)于數(shù)津補(bǔ)貼實(shí)際發(fā)放水平已經(jīng)超過(guò)了當(dāng)?shù)乜?jī)效工資水平控制線（2012年廣西全區(qū)工資水平控制線為人均3.4萬(wàn)元/年）的絕大多數(shù)的高校來(lái)說(shuō)，改革得不到財(cái)政的資金支持，績(jī)效工資改革中需要的所有資金由各高校自籌，各高校均面臨巨大的資金壓力。由于績(jī)效工資改革后基礎(chǔ)性獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)制統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，且較之改革前的生活性補(bǔ)貼有了大幅度增長(zhǎng)，增長(zhǎng)的部分財(cái)政不予以承擔(dān)，導(dǎo)致各高校自主分配的部分減少，各高校用于課酬、行政坐班費(fèi)、科研等獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資部分發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)降低，大大挫傷了教職工的工作積極性。高校想再多拿出一部分資金用于獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)優(yōu)者和突出貢獻(xiàn)人才更是難上加難，廣西財(cái)政上的支持不給力致使各高校績(jī)效工資總量沒(méi)有得到增加，改革吸引力自然不夠。
（三）編制嚴(yán)重不足，改革推進(jìn)困難
廣西高校普遍存在編制嚴(yán)重不足，師資力量緊缺問(wèn)題，其中高職院校尤為嚴(yán)重。目前廣西高校的編制數(shù)普遍是在2008、2009年按當(dāng)時(shí)的辦學(xué)規(guī)模進(jìn)行核定的，近5年以來(lái)沒(méi)有重新核編，廣西高校在近5年間得到了迅猛的發(fā)展，現(xiàn)有的編制數(shù)已嚴(yán)重不足，編制瓶頸引發(fā)一系列問(wèn)題。首先，為了維持學(xué)校的發(fā)展，各高校尤其是高職院校引進(jìn)了大量的聘用人員，個(gè)別高職院校編制外人員甚至是編制內(nèi)人員的2倍之多，由于巨大的資金負(fù)擔(dān)，各高校普遍對(duì)編制內(nèi)和編制外兩類人員實(shí)行不同的薪酬管理制度，編制外人員工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于編制內(nèi)人員的工資水平。這既不利于同工同酬的統(tǒng)一管理，產(chǎn)生不公平和內(nèi)部矛盾，也為績(jī)效工資改革埋下了隱患。其次，編制的不足進(jìn)而影響到崗位設(shè)置各層級(jí)崗位職數(shù)的嚴(yán)重不足，造成大量獲得職稱晉升的教職工無(wú)法兌現(xiàn)所獲職稱對(duì)應(yīng)的崗位等級(jí)工資，這類人員的收入在績(jī)效工資改革中將受大很大的影響，教職工對(duì)此意見(jiàn)特別大。最后，編制的不足，導(dǎo)致崗位設(shè)置管理改革未能完成實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而影響績(jī)效工資改革的順利推進(jìn)。崗位設(shè)置是績(jī)效工資改革的前提和基礎(chǔ)，大量編制外人員的存在，致使“以崗定薪，崗變薪變”無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)。績(jī)效工資改革也僅限于編制內(nèi)人員，對(duì)于編制外人員仍然無(wú)法做到一視同仁，要實(shí)現(xiàn)從按身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)榘磵徫还芾砣匀皇侨沃氐肋h(yuǎn)，績(jī)效工資改革也就困難重重。
（四）績(jī)效考核難度大，教職工抵觸
根據(jù)改革的要求，績(jī)效工資要體現(xiàn)工作人員的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，如何正確客觀地衡量出高校教職工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)變得尤為重要，這有賴于科學(xué)合理的績(jī)效考核辦法和指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。由于高校崗位類別多、崗位差異大，再加上很多工作難以量化和考核，目前廣西各高校普遍感覺(jué)績(jī)效考核辦法的制度難度大，教職工對(duì)考核辦法的認(rèn)同度不高，抵觸情緒較大。一是績(jī)效考核指標(biāo)偏重于教學(xué)工作量、科研工作量等容易量化的考核指標(biāo)，而忽略對(duì)成果質(zhì)量、教師對(duì)學(xué)生的指導(dǎo)和付出等難以量化工作的考核，不能正確有效地引導(dǎo)教師的行為，容易出現(xiàn)功利主義。二是在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，普遍對(duì)教職工所需完成的基礎(chǔ)工作量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置較低，很容易完成，績(jī)效考核的激勵(lì)效果不佳。三是同類崗位所處部門不一，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容差異大，難以統(tǒng)一管理，容易引發(fā)不公平感。
三、提升廣西高校績(jī)效工資改革激勵(lì)力的建議與對(duì)策
（一）澄清誤解，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效工資改革
高校的績(jī)效工資改革是在國(guó)家政策指導(dǎo)下進(jìn)行的建立在崗位設(shè)置聘用管理基礎(chǔ)上的一項(xiàng)全新人事制度改革，實(shí)現(xiàn)由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚詬彾ㄐ剑瑣徸冃阶儯钥?jī)定薪，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，打破大鍋飯格局，構(gòu)建更具激勵(lì)力的薪酬管理體系。績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩大類，兼顧了保障性和激勵(lì)性雙重因素。廣西基礎(chǔ)性績(jī)效工資占全區(qū)控制線50%的比重，能很好地保障最低收入水平，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是活的部分，體現(xiàn)各高校的自主分配權(quán)，高校應(yīng)根據(jù)本校的實(shí)際情況和特點(diǎn)設(shè)置科學(xué)適用的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配方案，更好地發(fā)揮出獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)力。在績(jī)效工資改革過(guò)程中，針對(duì)教職工對(duì)政策的理解偏差和誤解，應(yīng)加強(qiáng)溝通和答疑，認(rèn)真澄清和正確引導(dǎo)，在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案時(shí)做好充分的調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，廣泛征求意見(jiàn)，讓廣大教職工充分理解和參與，爭(zhēng)取得到大家的一致認(rèn)可，只有這樣績(jī)效工資改革才能順利推進(jìn)和成功。
（二）增加投入，科學(xué)管理績(jī)效工資總量
高校績(jī)效工資改革成功的關(guān)鍵在于能夠切實(shí)提高教職工的工資收入水平。廣西第一、第二批事業(yè)單位績(jī)效工資改革之所以取得成功，很大程度上取決于政府財(cái)政的大力支持，使得改革后的收入水平得以大幅度提高。因此，廣西財(cái)政應(yīng)加入對(duì)高校績(jī)效工資改革的資金投入，至少應(yīng)承擔(dān)基礎(chǔ)性獎(jiǎng)勵(lì)部分，使得教職工的收入切實(shí)得到提高，緩解目前生活成本快速上漲的壓力，增強(qiáng)改革的吸引力，促進(jìn)高校事業(yè)的健康發(fā)展。其次，廣西應(yīng)建立績(jī)效工資總量核定的增長(zhǎng)機(jī)制，績(jī)效工資總量應(yīng)按一定幅度逐年增長(zhǎng)，建立績(jī)效工資總量年度內(nèi)追加制度，以較好地滿足廣西高校事業(yè)發(fā)展的需要。最后，對(duì)于高校服務(wù)社會(huì)方面的收入不應(yīng)納入績(jī)效工資總量，有利于更好地鼓勵(lì)高校服務(wù)社會(huì)功能的發(fā)揮，也有利于績(jī)效工資金總量的控制和管理。
（三）抓住癥結(jié)，加快增編核編步伐
績(jī)效工資改革離不開(kāi)合理的機(jī)構(gòu)編制設(shè)置、科學(xué)的崗位設(shè)置聘用管理等改革措施的支撐，廣西高校普遍存在的編制問(wèn)題是進(jìn)行績(jī)效工資改革的最大障礙。政府應(yīng)高度重視，想方設(shè)法盡快解決廣西高校編制嚴(yán)重不足問(wèn)題。一是應(yīng)根據(jù)各高校的發(fā)展?fàn)顩r逐年增加一定數(shù)量的編制名額，以解決廣西各高校的燃眉之急。二是建立機(jī)構(gòu)編制重新核定的常態(tài)機(jī)制，每3年重新核定一次編制數(shù)，更好地滿足高校事業(yè)發(fā)展的需要。三是積極探索編制管理改革，借鑒外省的編制管理經(jīng)驗(yàn)，例如湖北省的動(dòng)態(tài)核編管理等。
（四）圍繞激勵(lì)，完善績(jī)效考核體系
科學(xué)的績(jī)效考核體系是績(jī)效工資分配的依據(jù)，也是績(jī)效工資改革成功的關(guān)鍵。在構(gòu)建高校績(jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)緊緊圍繞激勵(lì)做文章，以增強(qiáng)激勵(lì)力為目的，從調(diào)動(dòng)積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，既要研究高校不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，又要研究教職工的復(fù)雜需求，在此基礎(chǔ)上提煉考核指標(biāo)和制定考核辦法，只有這樣才能增強(qiáng)績(jī)效考核的科學(xué)性和正確性。根據(jù)弗魯姆的期望理論，一種激勵(lì)因素的作用大小取決于兩個(gè)方面：一是人對(duì)激勵(lì)因素所能實(shí)現(xiàn)的可能性大小的期望；二是激勵(lì)因素對(duì)其本人效價(jià)的大小”，即激勵(lì)作用的大小取決于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的容易程度和達(dá)成目標(biāo)后獲得的收益對(duì)個(gè)人的價(jià)值判斷兩個(gè)方面。根據(jù)這一激勵(lì)理論，首先在績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用設(shè)計(jì)中，要考慮教職工更關(guān)注什么，獎(jiǎng)金、晉升、榮譽(yù)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等，什么樣收益對(duì)他們更有吸引力，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。其次，在設(shè)定各崗位最低工作量時(shí)應(yīng)遵循“跳一跳原則”，即設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)和內(nèi)容不是輕易能完成的，而是需要教職工付出一定的努力才能達(dá)到，而且這個(gè)努力程度是能被廣泛接受的，這樣才更具有激勵(lì)效果。
四、結(jié)語(yǔ)
目前，廣西高校正在逐項(xiàng)開(kāi)展各項(xiàng)人事制度深化改革，績(jī)效工資改革雖然存在許多不足，但仍有推行的必要性。在績(jī)效工資改革有關(guān)政策支持、配套環(huán)境不完善的情況下，應(yīng)盡可能多的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，做好溝通和宣傳，努力調(diào)動(dòng)廣大教職工參與進(jìn)來(lái)，克服困難，使績(jī)效工資改革順利有效地推進(jìn)下去。
【參考文獻(xiàn)】
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【基金項(xiàng)目】廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院重點(diǎn)課題（2013jyB 006）